XXX集团薪酬管理指导意见书.docx

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XXX集团薪酬管理指导意见书

XXX集团薪酬管理指导意见书

编制：

集团人力资源部

时间：

二O一九年十二月

第一章总则

第二章薪酬类型与结构

第三章基础薪酬的组成及管理规则

第四章主要补贴项目及管理规则

第五章奖金种类及管理规则

第六章福利的种类及管理规则

第七章销售系统人员薪酬管理

第八章薪酬特区及管理规则

第九章薪酬调整

第十章实习期和试用期薪酬

第十一章保安、保洁岗位及其它临时工的薪酬规定

第十二章附则

XXX集团薪酬管理指导意见书

编制：

集团人力资源部

时间：

2019年12月

第一章总则

一、目的

为促进XXX集团（以下简称集团）的经营与发展，建立健全各级子公司薪酬管理机制，同时在各级公司薪酬管理方面提供原则性指导，特制定本指导意见书。

二、适用范围

本指导意见书适用于集团总部及下属各级子公司。

三、薪酬管理的基本原则

1、外部竞争原则：

以市场为导向，以本区域本行业市场薪酬的中上水平为参照，并结合公司实际情况确定员工薪酬待遇，使员工薪酬对外具有较强的竞争力，以激励、保留和吸引优秀人才。

2、内部公平原则：

以岗位价值为基础，充分考虑员工岗位责任、任职资格等客观因素，同时也充分考虑员工个人的能力、资历、贡献等主客因素，制定合理、公平的薪酬管理制度或方案。

3、绩薪对等匹配原则：

员工薪酬要与员工付出的努力、做出的成绩对等匹配，以激励员工努力工作，实现个人目标和公司目标。

4、重点倾向性原则：

反对平均主义，薪资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才和经营一线员工倾斜。

5、动态调整原则：

员工薪酬水平不是一成不变的，要随着公司的发展和员工岗位变化、职务升降而及时进行调整。

6、留有晋升空间的原则：

薪酬制度或方案中要为员工预留薪酬上浮空间，以便员工职务晋升或有优秀业绩时，及时为员工上调薪酬。

7、行业和专业区分原则：

XXX集团是一家多元化经营的企业，经营业务涉及房地产开发、物业管理、培训教育等领域，因此，在制订集团薪酬制度时要根据不同行业和不同专业岗位的特点，确定不同的薪资结构和薪资水平。

四、薪酬管理权限

1、集团人力资源部负责集团公司薪酬管理制度、对下属公司薪酬指导意见书的编制和起草，集团公司董事会负责审核、批准，各级公司负责执行。

2、除集团总部职能部门所有人员、二级公司总经理、二级公司副总经理、三级公司总经理、各级公司财务负责人等的薪资管理由集团负责管理；其余人员的薪酬管理，由二级公司人力资源管理部门（行政人事部）根据集团薪酬管理指导意见书草拟相应的制度或方案，经二级公司审核通过后报集团总部按流程审批。

3、集团批准后，二级公司、三级公司负责落实和执行，按规定为新员工确定薪酬待遇，适时调整员工薪资，按月报集团人力资源部备案。

五、集团二级公司总经理的薪酬发放规定：

为加强二级公司高管人员的责任感，体现风险共担、利益共享的原则，集团规定：

凡是与集团签订年度目标责任书的二级公司总经理，其月度薪酬在当月要在考核后发放。

六、薪酬总额控制标准：

为保障公司正常运营和健康发展，需将各级公司的薪酬总额控制在合理的范围内，因此，集团规定：

集团各子公司人工成本（含奖金福利）占总成本、总收入的比例，参照行业标准，逐年调整，逐步实现员工收入的增长。

近三年内各子公司人工成本力争控制在：

地产板块为8%-12%，培训教育板块30%-35%，物业板块35%-45%的范围内。

第二章薪酬类型与结构

本指导意见书中所指的薪酬，主要是指各公司支付员工的经济性报酬。

集团房地产公司、物业管理公司、培训教育公司，可根据行业特点、本公司发展规划、员工属性（正式或非正式）、岗位特点选用薪酬体系类型及薪酬要素构成（薪酬要素构成可组合选用）

薪酬体系类型：

绩效考核制、营销提成制、计件工资制、简单工资制。

薪酬主要构成应为：

基本薪酬、补贴和津贴、奖金或提成、福利部分。

一、基础薪酬主要有：

采用固定基本工资或采用技能工资、岗位工资、司龄工资、绩效工资等的组合。

二、补贴和津贴主要有：

交通补贴、电话补贴、技术津贴、岗位津贴等。

三、奖金主要有：

年终奖、项目效益奖、董事长特别奖、单项奖等。

四、提成：

销售提成或计件完成提成等

五、福利包括：

国家法定福利（员工社会保险、法定节假日休假）和企业补充福利（节日福利、工作餐补助、奠仪礼金、员工培训、员工健康体检与文化活动）等。

第三章基础薪酬的组成及管理规则

一、技能工资

技能工资以员工获得的国家承认的学历、职称（或执业资格）为依据，体现员工个人技能或特质的一种报酬形式。

员工学历、职称高，相应的技能工资就高；反之，亦然。

二、岗位工资

岗位工资依据员工所在岗位所承担的责任、劳动强度、技术要求、工作环境、难易程度等情况而确定，是薪酬体系的核心部分。

1、岗位工资设定原则：

（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值匹配；

（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位价值与个人技能相结合。

不同的岗位设置不同的岗位工资标准，使不同层级和不同专业的人员得到与本岗位、本专业相对应的报酬。

（3）员工身兼数岗时，以该员工兼管的最高岗位工资标准执行（即采用就高原则，不发双岗工资）。

（4）由于集团经营业务的多元化，各经营单位涉及的产业领域发展不平衡，因此，在确定员工的岗位工资时，要充分参考所属产业市场薪酬水平，并结合各岗位所属专业的技术含量来确定具体标准。

2、岗位工资的档次设置：

根据岗位工资设定原则，为体现同一岗位上不同任职人员的工作能力、胜任力的区别，可将每个岗位的岗位工资分成不同的档次，经过岗位胜任能力评估后，确定每位员工应有的岗位工资档次。

一般情况下，岗位工资可设1-5个档次，最多不超过7个档次。

1档：

为岗位工资的最低水平；

2档：

为岗位工资的偏低水平；

3档：

为岗位工资的中等水平；

4档：

为岗位工资的中等偏上水平；

5档：

为岗位工资的较高水平；

6档和7档：

可设置为员工今后薪酬晋升档，作为员工今后取得优秀业绩或有突出贡献时给予薪酬晋升而预留的等级。

岗位工资档次设置所涉及的岗位层级范围及具体的档次划分，由各级公司根据自身实际情况自行确定，可从管理人员开始，逐步推广到各级员工。

3、岗位胜任能力评估

为使岗位工资与员工个人胜任能力相匹配，各级公司均须做员工岗位胜任能力评估，根据评估结果，确定员工岗位工资档次。

各级人员的评估可参照以下标准：

（1）中层以上管理岗位胜任能力评估表（管理序列岗位工资档次评定标准）

评价

内容

评分标准

权重

5分

4分

3分

2分

1分

胜任能力

能力与职位要求非常匹配，有一定的权威性

工作能力较强，工作有创新

能力基本符合职位要求，能有效开展工作

部分能力不足，能独立开展工作，对工作影响较小

能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作

30%

岗位对口专业经验

相关工作资历≥8年

8年＞相关工作资历≥5年

5年＞相关工作资历≥3年

3年＞相关工作资历≥1年

1年＞相关工作资历

5%

工作复杂性

 监控公司的多个单位或部门，职责极为复杂，对他人或其他部门的影响广泛

从事的多种职能的工作或负责监控不同业务单位、部门的工作，职责很复杂

从事的工作较为复杂，需经常协调处理突发情形或问题，需较强的工作能力。

从事的工作有一定的复杂性，需有良好解决问题的能力

从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职位有较轻影响。

10%

管辖人数

50人以上

16-50人

9-15人

5--8人

1-4人

5%

决策责任

可在公司战略高度作重大决策，决策在中长期内对企业发展及经营有广泛、深刻影响，须承担全部或主要责任

可在多个部门或经营层面做重大决策，并且须负主要责任

在本部门或本单位工作范围内作重要决定，对公司有较大的影响

根据公司政策，在本专业领域及工作规章范围内可做一些决定

决策范围很小，绝大部分行动需上级批准

10%

内部联系

  在影响公司政策和程序的重大问题上，需要果断及有效率地处理困难问题，整合各种不同意见

在本部门工作业务上需与公司内各管理阶层人员联系，合作及协调。

工作需要与企业各部门频繁接触和联系，协调任务较多

工作联系限于与本部门有关的个别部门之间

仅与本部门同事有工作联系，只要求例行性日常信息交流

10%

外部联系

常与重要机构或社会高层次人士进行高难度的协调，需要极高度的人际关系技巧，以促成公司重大问题的解决

对外联系涉及困难或复杂的状况，且对外联系会影响到业务的得失或公司的信誉

工作上需开展多方面的对外联系，与外界稳定的良好关系

需进行指定范围内对外的日常工作联系及接触

很少需要与外界接触或甚至无需对外工作联系。

10%

本岗位人才市场稀缺性

市场供应稀少，很难招募

市场供应较少，不易于招募

市场供与求平衡，招募有一定竞争性

市场供应充足，招募没有难度

市场供大于求，很容易招募

20%

合计

100%

（2）一般员工岗位胜任能力评估表（职能序列、勤务序列岗位工资档次评定表）

评价

内容

评分标准

权重

5分

4分

3分

2分

1分

胜任能力

能力与职位要求非常匹配，有一定的权威性

工作能力较强，工作有创新

能力基本符合职位要求，能有效开展工作

部分能力不足，能独立开展工作，对工作影响较小

能力不能完全胜任职位要求，需经常指导及跟踪管理下工作

35%

岗位对口专业经验

相关工作资历≥8年

8年＞相关工作资历≥5年

5年＞相关工作资历≥3年

3年＞相关工作资历≥1年

1年＞相关工作资历

10%

学历

硕士及以上

本科

大专

中专、职高

高中及以下

5%

工作复杂性

从事的工作很复杂，需要高技术或特别技能

从事的工作有较强的专业性和技术性，工作难度较大

从事的工作有一定的复杂性，需要良好的专业技能

从事一般标准化的工作，技术要求不高，易于掌握

从事较简单，是固定或重复的工作，体力劳动较多

15%

工作环境

岗位工作环境存在较大的危险性需要特别的安全预防措施，如拆迁安置等

岗位工作环境存在着一定的不舒适性，经常在户外活动，如工地现场工作人员

岗位工作环境潜伏着一定程度的不舒适性，有间断的户工作，如市场调研、司机等

岗位工作环境大多在固定的办公室内如行政管理人员、办公室职员等

岗位工作环境非常舒适和安全，没有任何危险

5%

上年度考核成绩

96分以上

91-95分

81-90分

71-80分

70分以下

5%

本岗位人才市场稀缺性

市场供应稀少，很难招募

市场供应较少，不易于招募

市场供与求平衡，招募有一定竞争性

市场供应充足，招募没有难度

市场供大于求，很容易招募

25%

合计

100%

（3）评定结果与岗位工资档次对应表

薪级档次

1档

2档

3档

4档

5档

评估得分

3分＞评估得分

3.5分＞评估得分≥3分

4分＞评估得分≥3.5分

4.5分＞评估得分≥4分

5分＞评估得分≥4.5分

（4）实施评估的人员及评估权重

A、集团权属内人员：

由用人部门领导、集团人力资源部、集团领导进行评估；评估权重分别为人力资源部40%，用人部门60%；集团公司副总、总裁决定最终档次。

B、二级、三级公司其他人员：

由员工所在部门、行政部、公司副总及总经理评估，权重分别为行政部40%，用人部门60%；分管副总、总经理决定最终档次。

三、司龄工资

司龄工资是指正式员工（非临时工）在公司的工作年限所决定的薪酬部分。

司龄工资应设有最高限值，员工的司龄工资满值后或工龄满年后，则不再继续累计司龄工资。

四、绩效工资

绩效工资是以公司对员工工作绩效的考核为基础,将工资与考核结果挂钩，“以绩取酬”。

是公司为避免大锅饭的现象鼓励绩优者而设立的，原则上对所有的管理人员及正式员工均应采用，但具体适用范围及系数比例，可根据《XXX集团绩效考核指导意见书》由各级公司自行决定。

第四章主要补贴项目及管理规则

补贴项目主要有电话补贴、交通补贴及餐补。

补贴应按照员工职位层级、岗位特性采用不同的补贴方式及金额。

第五章奖金种类及管理规则

奖金是集团为提高公司经济效益，鼓励员工多做贡献而设立的一种激励性薪酬。

奖金的分配以效益为中心，以员工贡献为依据，多劳多得。

一、奖金类别

奖金按层级可分为一级奖金和二级奖金

一级奖金指集团公司对各公司的奖励；一级奖金提取标准由集团确定

二级奖金指各公司以一级奖金为基准对所属员工进行二次分配的奖励；二级奖励的制度、奖金的发放标准，由各公司提出，经集团核定后执行，执行结果集团备案。

奖金按种类主要有：

年终奖、项目效益奖、董事长特别奖、单项奖等。

奖金类别的应用原则：

不同公司、不同员工、不同应用。

1、年终奖

主要应用于集团公司内的所有员工，以年度考核为周期，以督促和改进工作为宗旨，在年度考核的基础上，集团公司对绩效优良、为企业发展做出贡献的部门和员工给予的年度奖励。

培训教育板块和物业板块：

每年年初根据各公司年度经济目标及考核办法确定其年终奖励方案；次年初，根据实际完成情况及考核结果，财务部门结合各公司《目标责任书》及业绩合同的有关规定，计算出各公司总体年终奖金额，经集团董事长批准后，由各公司结合员工的实际工作业绩，完成二级发放。

集团本部、地产公司：

年终奖的提取标准和发放办法，由集团公司每年根据地产项目进展情况及集团公司整体经济效益情况制订，次年初结合年度考核结果，确定每个人的年终奖金额。

2、项目效益奖

主要针对实施项目考核制的地产公司及为地产项目服务的有关单位、部门和员工。

在项目开始时，集团公司根据项目预期经济指标确定奖励方案；并根据项目实际运营情况、经济指标完成情况及考核结果，确定具体奖励金额及发放办法。

3、单项奖

单项奖（含即时奖励）是在指各级公司和部门做出了特殊贡献或员工有优秀表现时，给予的专项激励。

单项奖包括先进集体奖、优秀团队奖、优秀员工奖、创新奖、节能高效奖、节约奖、合理化建议奖等，具体奖励方式按照公司有关制度和规定执行。

单项奖可以按月、季、年定期发放，也可根据具体情况不定期发放。

不定期的发放，需由各公司提出发放办法，报集团人事分管副总和集团总裁批准后实施。

4、董事长特别奖

董事长特别奖是在公司运行中，出现特殊情况或集团为解决特殊问题而设立的专项奖励。

此项奖励的确定及发放，由集团公司董事长提议，经董事会审定后发放。

二、奖金总额标准控制：

集团各级公司的“年终奖、项目效益奖、单项奖、董事长特别奖”的奖金总额，应控制在合理的范围内，集团规定：

培训教育公司应控制在本系统年度净利润的10%-15%以内；

物业产业应控制在本系统年度净利的20%以内；

集团本部、地产公司，因受客观因素影响较多，所以每年根据集团实际情况及项目运营情况，来确定奖金总额。

三、备案：

各级公司各项奖金的分配标准及金额，均需上报集团人力资源部和集团财务部备案。

第六章福利的种类及管理规则

一、国家法定福利

1、社会保险福利

集团规定：

按国家规定结合本公司实际情况，为员工办理各项社会保险，足额缴纳社会保险费用。

2、休假福利

集团员工可享受国家法定节假日休假，期间照常支付员工的薪金、福利。

员工可享受婚假、丧假、产假等有薪假期。

员工休假福利按国家的规定执行。

二、企业补充福利

1、员工培训

为员工成长提供良好的学习机会，包括内部培训和外出学习等多种形式。

2、员工健康与文化生活

为保障员工的身心健康，集团为员工组织文娱活动，使员工充分展现个人才能，加强交流，愉悦身心。

3、贺仪与奠仪

集团支付员工500---1000元的礼金。

4、购房优惠

集团员工购买本公司开发的房产，按照员工的岗位级别和在本公司服务年限的长短，可享受不同的优惠政策。

具体内容详见集团公司有关规定。

5、重大节日福利：

集团规定，在每年的三八妇女节、中秋节、春节时，各级公司要为员工提供节日福利。

6、其它福利

除上述福利外，员工其它方面的福利。

第七章销售系统人员薪酬管理

集团所属公司，因业务需要设立了独立的销售系统时，应按以下规则确定销售人员的薪酬管理办法：

一、销售系统、销售人员的定义：

集团规定：

销售系统是指集团所属各级公司中，负责产品销售、售后服务、市场开发等职责的部门。

销售系统人员是指归属于销售系统的管理人员（如销售总监、销售经理等）、客服人员、销售业务人员（如地产公司置业顾问、培训教育公司市场专员）等。

二、销售系统人员的月度薪酬结构：

销售管理人员：

实行“月工资+本系统（或本部门）月度销售业绩挂钩考核奖罚”的模式；

销售员：

实行“月工资+月度个人销售业绩挂钩考核奖罚”的模式；

三、销售系统人员的福利：

按XXX集团规定执行。

四、销售系统人员的年度奖励：

可与其它员工有所区别，但具体办法，由所在公司制定。

五、上述关于销售系统人员的月度薪酬、年度奖励等办法，均由所在公司自行制定，由所在公司总经理批准，报集团总部备案后执行。

第八章薪酬特区及管理规则

随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的竞争成为企业核心竞争力的一个重要方面，因此，集团公司允许设立薪酬特区，专为各级公司急需的人才、市场稀缺人才提供适宜的薪酬待遇。

一、薪酬特区的管理原则

1、审批原则：

根据同行业市场薪资水平，由用人公司人力资源管理部门与被聘用人员共同协商达成初步意向，经集团人力资源部审核、报集团人事分管副总和集团总裁批准后执行；

2、保密原则：

为保障薪酬特区员工顺利开展工作，对薪酬特区员工的薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、动态管理原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及市场供求关系情况，可进可退，宁缺毋滥。

二、薪酬特区人员的薪资发放

薪酬特区员工的各项薪酬，要依照集团及所在公司的绩效考核制度，与绩效考核成绩挂钩后方予以发放。

三、薪酬特区的退出

薪酬特区内的人员有以下情况时，则由所在公司总经理批准，退出薪酬特区：

（1）考核成绩低于公司预定标准；

（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第九章薪酬调整

一、薪资的调整：

薪酬调整有整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪、技能工资调整）两种类型。

1、普调：

普调是各公司根据市场薪酬水平的变化，结合公司薪酬战略定位，对公司总体薪酬水平进行调整。

各级公司的薪酬普调方案，需经集团人力资源部审核、上报集团人事分管副总和集团总裁批准后方可实施。

2、个别调整：

（1）业绩调薪：

每年年初，各公司根据集团及本公司绩效考核制度的相关规定，对上年度绩效考核成绩优秀的员工给予岗位工资的晋升。

但有以下三种情况时，不再给予工资晋升：

A、在本公司服务年资未满一个月；

B、在调薪当月发生岗位异动；

C、员工岗位工资标准已经达到其所属等级的上限。

（2）岗位变动调薪：

若员工任职岗位发生变动，则员工岗位工资应调整为所聘岗位对应的工资等级。

（3）技能工资调整：

当员工的学历、职称（或执业资格）有变化时，由员工提交申请，将证件原件交所在公司人力资源管理部门审验，按程序上报批准后，技能工资按照员工获得的最高学历、最高职称（资格）进行调整。

（4）以上三种类型的调薪，均需根据集团人力资源管理权限，由相关部门和领导审核、批准，从批准后的次月开始执行，并及时向集团人力资源部备案。

第十章实习期和试用期薪酬

一、大学生在实习期（即毕业前的实习）薪酬标准

1、大学生在毕业前到公司实习时，因其还是学生身份，所以不执行员工薪酬标准，只享受实习期工资。

2、见习期满后被公司聘用时，按照新员工确定试用期和转正后的薪酬待遇。

二、新员工（包括应届毕业的大学生）试用期工资标准

1、新员工试用期薪酬标准：

按所在岗位的工资标准的80%计发。

确实有特殊技能或公司引进的高级专业人才，按定薪审批权限，由相关领导批准后，试用期可按100%标准计发。

2、薪酬特区的员工，试用期薪资按双方约定执行。

3、新员工试用期福利和补贴：

按试用岗位级别享受相应的福利和补贴。

4、新员工的奖金等其它待遇：

按集团及所在公司有关规定执行。

第十一章保安、保洁岗位及其它临时工的薪酬规定

各级公司中的一些临时工，岗位技能较为单一，任职要求较低，因此，这三类岗位的劳动报酬实行简单工资制，由各级公司参照市场行情，按“中等偏上”的原则确定各岗位具体报酬标准，报集团人力资源部审核、备案即可。

第十二章附则

一、本指导意见书由集团人力资源部负责解释。

二、对于本指导意见书中所未规定的事项，则按集团和各级公司相关管理规定、制度执行。

三、本指导意见书从集团公司总裁批准之日起生效。

集团人力资源部

2019年12月