劳动争议处理整理及简答.docx

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劳动争议处理整理及简答

劳动争议与民事争议的区别

民事争议

劳动争议

主体不同

两个平等的主体（自然人，公民，法人，社会组织）且相互不存在隶属关系

特定的主体（用人单位与劳动者）且存在隶属关系

内容不同

财产权益和人身权益的纠纷

劳动权利与劳动义务

解决与适用法律与前置程序不同

民法和民事诉讼法

劳动法规，规章。

及时就近解决争议，诉讼之前必需有仲裁程序

影响面不同

影响局限性

影响用人单位生产，程序，社会稳定与经济发展

行政争议

劳动争议

主体不同

国家行政机关，另一方是公民，法人，其他组织。

行政机关作为争议的一方具有恒定性，必须行政机关参加

由劳动关系双方，即由用人单位与劳动者构成（管理与隶属关系）

争议原因与内容不同

行政机关实施行政管理引发

内容是行政机关作出的行政行为是否合法，适当，是否侵犯相对人的合法权益

劳动关系双方为实现劳动权而发生

解决争议的方式与程序不同

1.向行政机关上一级机关申请行政复议

2.向人民法院提起诉讼

调解，仲裁，诉讼

引起诉讼程序和被告不同

提起诉讼：

被管理的一方（公民，法人，其他组织）

被告：

永远是行政机关

争议经仲裁后引起的诉讼为民事诉讼，双方都能成为原告和被告

解决争议的依据和原则不同

行政法律、法规，行政复议法，行政诉讼法

特有原则：

不适用调解原则，被告举证责任

劳动法以及有关法规、

企业劳动处理条例

民事诉讼法

调解是重要原则，贯穿争议全过程

劳动行政争议

劳动争议

主体不同

劳动行政机关与公民，法人，其他组织

一方是提供劳动力的劳动者

另一方：

企业，事业单位，国家机关，社会团体，用人单位（有个体）

内容不同

实施国家劳动行政管理活动和被管理者发生的一种行政法律关系中的权利，义务纠纷

劳动行政机关主体的职权，职责和被管理者的权利，义务方面

（即劳动行政机关的行政行为是否侵犯了被管理者的合法权益）

劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠纷

客体

行为和物，还包括人身内容

行为和物

产生争议的原因不同

是实现管理而产生的争议

为实现劳动权而产生的争议

引起诉讼的被告不同

引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，被告只能是劳动行政机关

引起仲裁程序，不服可提起诉讼

双方都可能成为被告

处理争议的依据不同

《行政复议条例》《中华人民共和国行政诉讼法》

《企业劳动处理争议条例》《中华人民共和国民事诉讼法》

第二章劳动争议的调解制度

1.劳动争议调解委员会的性质：

法定性，独立性，专一性

2.劳动争议调解回避制度

A.是劳动争议当事人或者当事人近亲属的

B.与劳动争议有利害关系的

C.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的

劳动争议调解委员会：

职工代表，用人单位代表，工会代表组成

区域性劳动争议调解指导委员会由：

工会代表，劳动行政部门代表，社会有关人士。

三、我国劳动争议调解的特有原则

1）自愿原则（自愿调协，过程民主，自愿达成，自愿履行）

2）民主协商原则

3）尊重当事人申请仲裁与诉讼的权利（不愿或调解不成时，及时告知申请仲诉）

4）处理简捷，不收费原则

注：

根据18条，解调应当自当事人申请调解之日起30内结束，到期未结束的，视为调解不成。

第三节劳动争议的调解程序

一、申请调解

根据14条规定，当事人申请解调，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，并填写《劳动争议申请解调书》。

如对方当事人不愿意调解，委员会在3日内要以书面形式通知申请人。

二、受理

调解委员会在接到当事人的申请后，应当对提请解调的事项进行调查分析，决定是否受理。

据《企业劳动争议调解委员会组绢及工作规则》第15条规定，调解委员会应在4日内作出管理或不受理申请的决定。

审查内容如下：

1.是由是否属于劳动争议

2.调解申请人是否合格

3.有明确的被申请人

4.有具体的解调请求和事实理由

5.符合法律规定的申请期限（当事人申请解调，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出，超过30日的，不予受理，调解委员会应告知申请人在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解委员会应在4日内作出管理或不受理申请的决定。

不符合受理条件睥，应以口头或书面方式说明不予受理的理由。

符合条件的，应以书面方式通知双方当事人要求做出参加调解活动的准备。

劳动争议调解程序与仲裁程序与诉讼程序的比较

比较方面

劳动调解程序

仲裁程序

诉讼程序

法律依据

《劳动法》

《企业劳动争议处理条例》

《调解委员会组织及工作规则》

《工会参与劳动争议处理度行办法》

《劳动法》

《企业劳动争议处理条例》

《仲裁委员会组织规则》

《仲裁委员会办案规则》

《工会参与劳动争议处理度行办法》

《劳动法》

《企业劳动争议处理条例》

《民事诉讼法》

《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》

申请与提起的条件

调解不是解决争议的必定程序

仲裁是通过诉讼解决争议的法定必经程序

目前劳动争议不能就劳动争议问题直接向法院提起争议诉讼

受理主体及组成

企业中的争议调解委员会

由本企业工会代表（主任），职工代表，和企业代表。

市，县，市辖区委员会主持

由劳动行政部门（主任）、工会、政府代表组成

人民法院是诉讼主体

受理条件

双方自愿，另一方不愿调解则不可受理

只有一方申请，则可受理仲裁

必须经过仲裁程序，才可受理

处理方式

以调解方式，对当事人双方进行说服教育，劝导协商，结果是双方互谅互让协商一致

查清劳动争议事实基础上，对争议事实和双方责任给予判断和确认，并作为裁决，可调解，但调解不成，要以裁决结案。

通过调解结案，也可判决结案，其法院的调解与判决有同等效力

提起时效与解决时效

权利侵害30日内口头或书面提起。

申请之日起30日内调解结束

权利侵害60日内书面提起。

收到仲裁申请60天作出

应在收到仲裁裁决书15日内。

一审普通程序审理期限6个月，二审程序期限3个月

处理结果的效力

调解书不具有法律效力，自觉履行。

如一方反悔，不履行视为调解不成，当事人应依法向仲裁委员会申请仲裁

劳动仲裁不论是调解结案还是裁决结案，在其生效后具有法律效力，具有约束力，如一方不履行可申请法院强制执行

收到裁决书15日内，不服可提起劳动诉讼，裁决书即不发生效力。

法院就争议所作的一审判决送达后，在期限内不提起诉讼即发生效力。

法院就争议所作的调解书及终审书送达后即发生法律效力。

第五章仲裁制度

1.最早对此进行仲裁立法规范的国家是：

英国

2.1993颁发了《企业劳动争议处理条例》

3.1994年7月颁发《劳动法》

4.劳动争议当事人：

即劳动争议法律事实有直接利害关系的人，劳动权利的享有者和劳动义务的责任的承担者

5.劳动争议仲裁的主体：

由劳动争议仲裁委员会担任仲裁的主体

劳动行政部门、工会、用人单位的代表三方组成。

6.劳动争议仲裁的提起：

自愿提交书面申请

7.劳动争议仲裁的内容：

对双方有争议的案件事实和双方在争议中的责任、义务进行确认

8.劳动争议仲裁裁决的约束力：

仲裁调解书仲裁裁决书具有法律效力，对双方当事人具有法律约束力

9.劳动争议仲裁的性质：

就其法律属性而主，是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。

三、劳动争议仲裁的特征

1.实行独特的三方原则

2.劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁

3.劳动仲裁具有很强行政性，但不属于行政仲裁

4.劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序

5.劳动争议仲裁一次裁决但不终局（裁决作出后，其效力处于待定状态，当事人收到裁决书之日起15日内不提起诉讼的，仲裁裁决发生法律效力。

15内提起诉讼，而仲裁裁决书失去效力。

以法院判决裁式和内容体现解决争议结果。

6.处理结果具有法律效力（这是仲裁与调解的重要区别，也是劳动争议仲裁制度被称为劳动法律制度的重要标志，仲裁调解书与裁决书对双方当事人都具有法律效力，必须执行，在期限内，即不起诉又不履行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

四、劳动争议仲裁制度与其他仲裁制度的区别

比较方面

劳动争议仲裁制度

其他仲裁制度：

合同纠纷，海事仲裁

仲裁主体不同

政府代表，工会，用人单位代表。

这一特点是其他仲裁制度不具备的

（仲裁委员会是一个特殊的事业单位法人）

仲裁争议的范围不同

用人单位与劳动者之间的劳动权利和义务纠纷，且存在隶属关系

平等主体公民之间、法人和其他组织之同的合同纠纷和其他财产权益纠纷

仲裁地位

仲裁是解决劳动争议的必经程度，当事人只有先经过劳动争议仲裁，才能向人民法院提起诉讼，否则法院不予受理。

是否先经过仲裁处理，由双方当事人约定，可以经过仲裁，也可以不经过直接向人民法院起诉。

四、劳动争议仲裁制度的意义和作用？

1）答：

保护劳动争议当事人的双方的合法权益

2）及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系

3）降低交易费用，减轻人民法院的负担。

五、劳动争议仲裁的特有原则

1）三方原则

2）强制原则

3）独立仲裁原则（劳动争议仲裁机构行使仲裁权时，不受其他组织和个人干涉，不受法院司法审查，即法院不得对仲裁裁决进行实体审理）

4）一次裁决原则

5）区别举证责任原则

6）合议原则（仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则）

7）程序简便，收费低，为当事人保密原则

第三节劳动争议仲裁管辖

一、确定地方各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的管辖权有重要意义，有以下方面

1）有利于劳动争议仲裁委员会正确、及时地行使劳动争议仲裁权，明确地方各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的分工和权限，可以防止相互推诿，争夺管辖权。

2）便于当事人申诉，应诉。

明确劳动争议仲裁管辖权，便于当事人申诉，应诉。

防止因管辖权不明而使当事人到处奔波，申诉无门，影响及时解决当事人之间的劳动争议。

3）便于劳动争议仲裁委员会接受监督。

仲裁委员会行使劳动争议仲裁权同它受理劳动争议案件的管辖权是一致的，统一的、不能超越管辖权而行使劳动争议仲裁权，便于仲裁委员会接受同级人民政府劳动行政主管部门的，依法保护当事人的合法权益。

二、劳动争议仲裁管辖的原则

1）便于当事人行使申诉权，应诉权的原则

2）便于劳动争议仲裁委员会行使劳动争议仲裁权的原则

3）原则性与灵活性规定相结合的原则（确定管辖明确，具体，又要赋予仲裁委员会的上级劳动行政主管部门一定的灵活处理权，可以指定管辖，以适应多变）

三、劳动争议仲裁管辖的分类

根据争议的特点和处理劳动争议方便当事人的原则，地方各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围收省，自治区，直辖市人民政府依据《企业劳动争议处理条例》规定劳动争议仲裁管辖的形式：

一、地域管辖

（一般：

县，市，市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议）

特别：

1.劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。

2.用人单位工商登记注册地与其重要营业场所不在同一仲裁委员会管辖地区时，由用人单位工商登记注册地管辖。

注：

特别管辖以劳动法律关系产生，变更，消灭的所在地作为标准而划分管辖的、

专属地域管辖：

1.中国境内所人企业（境外企业在中的派驻机构）与职工发生的劳动争议。

2.境外企业与劳动者的劳动关系建立或存续（劳动合同签订或履行）在中国境内，双方发生的劳动争议

二、级别管辖

三、移送管辖

四、管辖权的转移

五、指定管辖

《劳动法》第84条规定：

因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提出诉讼。