企业调研报告范文4篇.docx

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企业调研报告范文4篇

企业调研报告范文4篇

　　民俗文化是考量一个中华民族是不是有发展前景的一个规范，而公司文化则是考量一个公司是不是有竞争能力的一个尺标。

我国自添加世界贸易组织至今，各行各业的市场竞争早已进行，在我国的金融业行业也正逐渐扩大开放，做为在猛烈的市场竞争自然环境下谋取发展趋势的农信社而言，在市场竞争怎求发展趋势，在发展趋势中树正气，在品牌形象上抓内部控制，在内部控制下建和睦是现阶段发展趋势的方位，而如何建立和睦发展趋势的农村信用社，公司文化的健全迫不得已提上日程。

　　一、公司文化对农信社的必要性

　　农信社公司文化是农信社发展趋势全过程中产生的，深植于全体人员观念中相对性平稳的价值观念、核心理念、服务宗旨、标准等。

它决策着农信社的思维模式、价值观念、个人行为特点和公司特点。

针对农信社的发展趋势而言，公司文化很有可能并不是最立即的要素，但则是农村信用社长久发展趋势的决策要素。

农信社做为一个金融机构，要想在知识经济时代时期把握发展趋势机会，把自己做大、稳步发展，在日益猛烈的金融业市场竞争自然环境中站稳脚跟，务必高度重视公司文化基本建设，创建自身相对应的公司文化管理体系。

　　二、农信社公司文化的组成

　　农信社的公司文化大概由下列几层面的內容组成：

一是企业信誉。

做为运营贷币的独特公司，其个人信用和信誉是极其重要的。

二是服务水平。

农信社工作中的立足点是服务项目“三农”，适用地区经济发展的发展趋势。

因此大家务必塑造“服务项目第一”的观念，花些气力做好“高品质文明行为服务项目基本建设”。

三是公司社会道德。

农信社公司社会道德务必有普遍的群众基础。

仅有在职工持续提高思想认识的基本上，才可以产生大伙儿可以一同遵循的行为规范，才可以确保公司个人行为的摆正。

四是企业理念。

农信社公司文化的具体内容是企业理念，企业理念做为一种精神实质存有，尽管是无形中的，却在农信社的运营管理和职工观念中获得实际的、有形化的反映。

五是企业战略目标。

农信社的总体目标是农信社公司文化追求完美的动力装置。

六是公司标准。

假如说前五项內容是农信社公司文化中的“手机软件”，那麼，公司标准便是农信社公司文化的“硬件配置”部分。

农信社标准关键就是指农信社的管理制度，组织架构及其工作中、管理流程和规范等用文表述的內容，它是农信社在一定時间内的“停留”，并为维护保养相对应的公司文化软件技术服务。

七是公司自然环境。

在当今推进农信社改革创新的全过程中，在外界为农信社造就一个比较宽松的运营自然环境，在內部给员工造就一个优良的心理状态自然环境和办公环境及人际交往，是一项极其重要的工作中。

这类公司自然环境的造就也反映出农信社全部公司文化基本建设的水准和成果。

　　三、农信社公司文化的现况

（一）文化艺术核心理念不足确立。

文化艺术核心理念是职工应当遵照的价值观和行動标准，一般包含信合精神实质、品牌形象宣传语、人生格言、员工守则、社歌、宣传手册等內容，可以用凝炼的语言表达、栩栩如生的品牌形象开展精确表述。

因为农信社一直以来体系不清、产权年限未知、行政部门切分，缺乏统一的整体规划，造成在文化艺术核心理念的表述上模棱两可，不可以给顾客留有深入的印像。

问起文化艺术核心理念，信合职工也一时无法回应。

（二）欠缺当代经营管理理念。

公司文化来源于公司的各类生产经营，另外又推动公司的发展趋势。

而大部分农信社的领导干部、职工对这类相互关系了解不深，导致只高度重视农村信用社的业务流程运营，而忽略公司文化基本建设。

当今农信社的一些党员干部欠缺当代商务管理专业知识，欠缺管理方法当代企业文化理念，求于稳定，达到现况，欠缺把农信社发展壮大做优秀的观念。

　　（三）欠缺一同参加观念。

公司文化是全体人员结合实际一同造就的，因而，农信社公司文化基本建设的行为主体是农信社的每一个职工。

职工是公司发展的原动力，是农信社较大的本质資源。

但因为一直以来受机关事业单位管理机制的危害，职工人员管理疏松，工作责任心不强，集体意识消除，参加主题活动主动性不高，再加上对公司文化了解不够，欠缺积极参加观念。

　　四、提升农村信用社公司文化方式的思索

　　农信社在现阶段务必要提升公司文化基本建设，从各层面开展用心的统一和整体规划，使农信社的公司文化基本建设有一个新的提升和提升。

（一）在思想方面提升对农信社公司文化基本建设的了解和了解。

在市场经济体制标准下，农信社做为农村集体经济发展趋势的行为主体，务必高度重视本身的公司文化基本建设，要以发展战略的目光，时期的观念，用心搞好农信社的公司文化基本建设。

最先企业理念的基本建设要列入农信社建设规划总体目标当中，列入企业运营管理方法非抓不能的一件大事儿，另外要依靠各种各样宣传手段，进一步加强对农信社公司文化的宣传策划，使管理人员和职工搞清楚什么叫企业文化艺术，确立公司文化的作用，勤奋培养加强自身的企业理念。

次之制定建立公司文化整体规划，造成广大群众对本企业公司文化基本建设的关心。

（二）各个农信社领导干部务必变成促进公司文化基本建设的骨干力量。

农信社公司文化在非常大水平上在于管理者的信心和行動。

领导干部应当带领学习培训公司文化专业知识,对公司文化的内涵要有深入的了解,对基本建设本公司文化有独特的看法,对本农信社发展趋势有长久的发展战略思索。

要亲自参加文化艺术核心理念的汇总提炼出,具体指导系统结构的设计方案,明确提出具备人性化的见解,突显注重独具一格个性化和创新性的管理方法观念,根据长久眼光、思想境界和管理艺术,感柒和危害员工充分发挥较大的发展潜力,促进公司科学研究和可持续发展观。

　　（三）提升员工的品德教育，铸就一支经过训练的职工队伍。

提升员工职业道德规范基本建设是一项自动化控制，是农村信用社公司文化基本建设的关键內容。

农村信用社员工职业道德规范的产生要历经职业道德规范文化教育，产生职业道德规范意识，再升高至职业道德规范信心，进而培养讲职业道德规范的习惯性，那样会使农信社的企业理念更显亮点，文明行为服务项目更扎扎实实，公司文化含有更丰富。

农信社的发展趋势务必要全体人员来关注，要由上而下，上下齐心，集思广益，携手并进，这就规定职工务必要有“主人公”观念，不可以把自己当做笑面人，对农村信用社不闻不问。

　　（四）提高“顾客意识”，提升服务水平。

要根据公司文化基本建设，真真正正塑造起“顾客至上，客户第一”的意识，真真正正塑造起“高效率地、最佳地达到顾客的要求”的意识；真真正正塑造起“持续造就新的要求，寻找新的顾客”的意识。

离去“顾客意识”谈“企业理念”和“主人翁精神”并不是真真正正的公司文化。

这类顾客意识不但要反映在机构总体目标和经营方针中，反映在金融业设计产品上，更要反映在服务项目上，乃至反映在组织架构上。

真真正正把“客户满意水平”做为点评大家工作中优劣的尺标。

　　（五）加强以民为本的管理方法观念，让员工在其位谋其政。

公司文化基本建设怎样反映人性化和个性化，是关联到公司文化能不能被职工认可并主动接纳的重要。

公司文化以人为因素管理中心，要塑造起员工主动牺牲于乡村信合工作的担当意识、使用价值规范、职业道德和行为规范，并使之被广大群众接纳和认可，导致一种內部的驱动力体制。

因而，在公司文化设计方案中，务必以民为本，让员工真真正正感受到公司文化的吸引住并积极主动融进这类文化艺术。

　　（六）提升多层面、多种渠道的推广工作，促进公司文化基本建设的社会认同和接受。

农信社向社会发展展现自身的企业理念和基本建设自身的公司文化，并不是独立地开展的，是要根据社会化服务来执行健全。

因而，农信社要高度重视搞好本身的企业理念和公司文化的推广工作，要采用形式多样，多层面、多种渠道地开展宣传策划，提高本身自然环境文化艺术氛围。

根据宣传策划，让社会发展、公司和顾客掌握、关注，并参加评定，不断完善、丰富、提升，让社会发展持续认可和接受农村信用社的企业理念及文化。

仅有那样才可以真真正正产生本身特点的公司文化。

甘肃省民企存活与发展趋势自然环境调查报告企业调研报告范文

（2）

　　一、基本情况和存在的不足

　　民企优秀人才就是指在民企人力资源管理中具备较高文化教育水准、把握鉴定人和专业技能的人群。

依据中央组织部和原国家人社部优秀人才统计分析规范，在民企中具备高中毕业文凭之上工作人员或具备中级职称之上工作人员就是优秀人才。

在甘肃省民企的人力资源管理中，整体上高新科技水准较低，因而，具备一定专业技能的技术工人也应做为优秀人才给予高度重视。

在30很多年的发展趋势中，甘肃省民企人才团队逐渐发展壮大，人才引进逐渐确立，优秀人才自然环境逐渐改进，人才结构逐渐提升，优秀人才在民营企业发展趋势中的奉献逐渐显著。

但也存有优秀人才总产量不够、优秀人才层级不高、人才引进不足特惠、优秀人才流通性大、高质量人才外流、优秀人才应用不科学等难题。

仅从政府机构和高管层面看，关键存有下列难题：

　　1、引入、留住人才的硬软自然环境还不够理想化。

人才流动的市场壁垒太高，在技术专业引进人才层面依然存有阻碍，难以达到优秀人才的社会化配备。

有一些县（市、区）要求本科之上优秀人才能够落户口，重文凭、看工作经历、轻工作实绩，使这些有具体工作经验而文凭未做到大学本科的优秀人才和公司最必须的应用性技术人才及技术工被避而不见。

在一些地区，有的民企急缺铣工、电焊工、深度加工等优秀人才，国企有着这类优秀人才，而且临时闲置不用，民企上门服务联络，国营企业却不同意放人。

有的民企急缺的高级人才，自己虽能真才脚踏实地，但沒有文凭、技术职称，没法引入。

对沒有房地产和户籍的异地儿女入校，全国各地大部分都扣除借读费，价格昂贵的花费让一般管理方法和技术人才承受不住。

人力资源管理和人才流动的政策法规基本建设落后，沒有产生优良的法治环境，导致优秀人才和用人公司的合法权利无法得到确保。

尤其是户籍管理、档案保管等结构性堡垒，给民企引进人才产生难度系数。

民企优秀人才职称评审都还没列入一切正常路轨，有的公司不清楚找那一个单位申请，而有的政府机构只要国有制或直属机关机关事业单位，不接纳民企的申请。

　　2、激励“全员自主创业”的现行政策尚需认真执行。

甘肃省委、省委明确提出了激励政府机关、机关事业单位、国企在职员工提早免职、辞职、离职、提前退休政策创立公司，激励军转干部自主择业自主创业和大城市退役士兵从业个体经营者，激励大学毕业生自己创业或从业个体经营者，激励科研人员领办开办科技型企业等一系列各项政策，是充分运用这种优秀人才自主创业的主动性、加速民营企业发展趋势的重要举措。

但是把这种政策落实有待做很多的宣传策划和基层党建工作。

　　3、教育培训机构技术专业设定不可以融入民企的必须。

数据调查报告，我国学生就业的民工中具备技术专业职业技能的不够10%。

低素养员工与产业链产业结构调整和高新科技发展趋势中间的分歧日益凸显，在其中教育培训机构技术专业设定落后、人才培养意识误差是关键缘故。

近些年，高校一再扩大招生造成大学生就业艰难，而对大学毕业生需求量很高的技术性教育专业少、资金投入显著不够。

技术专业设定摆脱社会发展及民企要求，重学历提升、忽略技能人才的塑造，是导致大学毕业生学不可以致用、大学毕业就“转行”或大学毕业就“再学习”的关键缘故，也是导致技能人才提供匮乏、供求矛盾突显的关键缘故。

　　4、民企优秀人才的培训教育并未列入一切正常方式。

民企优秀人才的继续再教育和发展趋势提升难题基本上处在没有人管理方法的情况。

绝大部分人才表明迫切希望学习或学习提高，但与行政机关机关事业单位、高等院校、科研单位对比，民企优秀人才参与学术论坛主题活动、专业培训的机遇少，時间没法确保，经费预算沒有来源于，这种难题立即危害了民企优秀人才高新科技水准的提升，也造成优秀人才可靠性差、经常换工作、外流状况比较严重，频繁的人才流动不但给公司产生损害,并且也给本人留有欠佳纪录。

　　除此之外，在人才发展和应用上，民企本身也存有一些难题。

有一些家族企业优秀人才管理机制陈规，公司内任人唯亲比较严重，对外开放来优秀人才不安心、不权力下放、不回头，总有一种难能可贵的抵触心理状态，欠缺诚实守信，伤害到优秀人才的主动性和创造力，发生优秀人才经常流动性，造成人才不稳定。

也有的民企在用人观上只重视职工对公司的使用价值，而较少考虑到为职工给予充足的发展趋势机遇，追求完美“拿过来就能用的优秀人才”，忽略员工技能培训，不重视应用与开发设计并举，更不重视职工的自我提升。

公司激励制度不完善，很多高級管理者的酬劳总体设计不科学，职工工资薪资欠缺协调能力、多元化，习惯性一刀切、固定化酶，不可以依据公司的发展状况而随时随地调节，优秀人才的付出与收获相差太大，伤害到主动性。

在人力资本较为富有的“自由竞争”的状况下，有的公司老总非常少和职工沟通交流，几乎不做一切思想工作，无缘无故就叫“离开”，乃至把“今日工作中不努力，明日勤奋找个工作”的宣传语贴在工业区醒目的地区，既是警告也是威协，无法产生劳资双方的和睦关联。

这种全是造成公司留才难、优秀人才经常换工作或很多流失的缘故。

　　二、激励适用全员自主创业，造就优异的优秀人才自然环境

　　优秀人才是支撑点民企不断发展趋势、科学发展观的重要。

造就优异的优秀人才自然环境是政府部门适用民企发展趋势的主要职责。

因而，政府机构要把民企组织工作列入本地域社会经济发展趋势的整体布署，创建和健全人才的培养、选拨、点评、应用、引入、流动性、确保、调节、融洽和服务项目体制，根据多种多样方法宣传策划组织工作的关键实际意义，在全社会发展产生以民为本、尊重人才、高度重视优秀人才的自然环境和气氛。

　　1、政府部门要提升现行政策正确引导，健全公共文化服务。

为民企造就公平比较宽松的人才引进和用工自然环境，如制订并推行激励大中专生大学毕业生到县（城区）自己创业、从业自由职业者和到民企工作中的政策优惠;推行免费人事代理制度服务项目;采用灵便、比较宽松的户籍管理方法;在专业技术人员职称评审、评比各种各样奖赏、给予进修和继续再教育的机遇、处理政冶和生活待遇等层面要与国企职工一视同仁，为民企优秀人才的发展造就平等原则的机遇。

激励和适用大学毕业生容许本人授权委托人事代理制度，按灵活就业人员人现行政策以个人信息参与社保和医保;凡大学毕业生从业个体经营者的，除我国限定的领域外，工商局、城管等单位给与一定的特惠。

依照相关法律法规现行政策和法律法规，完善民企优秀人才社保规章制度，推行与优秀人才使用价值和功效相符合的社保现行政策，勤奋清除公司各种优秀人才的顾虑。

创建、健全人力资源市场，逐步完善以市（州）当涂县（市、区）政府部门人力资源部隶属人力资源市场为行为主体、社会发展人力资源市场中介机构机构为填补的多层面、多用途、遮盖全社会发展的人力资源市场管理体系，完成人力资源社会性、资源分配社会化。

要提升与公司的联络和沟通交流，按时机构大中型人才招聘会、专业队出门招骋、网招等主题活动，勤奋引入各种急缺高级人才和高端人才。

要在人力资源服务保障机制基本建设上完成新突破，积极主动为公司组织工作给予贴心服务。

涉企单位要立即把握民企的优秀人才基本情况、要求和提议，提升人力资源市场信息化规划，创建人才信息库，启用公司引进人才“淘宝直通车”，保证公司与优秀人才供应信息立即传送，协助公司与优秀人才合理连接。

适度机构专业性、专业能力的民企优秀人才座谈会、引才招才引智交流会等，组队到经济发展比较发达地域聘用高层次人才。

与大专学校、科研单位提升融洽、联络，根据产学研用紧密结合人才引进、成效带进优秀人才、技术入股拉进优秀人才。

进一步健全民企人事代理制度规章制度，完善完全免费的人事代理制度保障体系，探寻创建优秀人才异议诉讼规章制度。

另外，为人才在亲属学生就业、儿女入校、户口迁移、代办公司社会养老保险等层面给予贴心服务，处理她们的顾虑，使她们舒心、温馨地工作中。

　　要用心执行省纪委、省委近期下达的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“优秀人才支撑点”工程项目，把民企高层次人才的引入工作中与招商项目、资产引入工作中放到同样关键的影响力，发展壮大和提升民企人才团队，为民营企业更强迅速地发展趋势给予强大的优秀人才支撑点。

　　2、贯彻落实“全员自主创业”的政策方针对策。

政府部门要责令主管机构优化、细化“全员自主创业”的各项政策，使之更为具备诱惑力和可操作性。

要从资产、银行信贷、土地资源、税款、新项目等层面制订政策优惠，全力支持全员自主择业、独立自主创业，产生高层次人才和企业家出类拔萃的社会发展气氛。

要积极主动发挥特长创建优秀人才自主创业产业基地，为各种优秀人才完成自主创业理想化给予演出舞台;要制订优秀人才自主创业支助、优秀人才住宅等实际实施细则，充分发挥现行政策导向性和确保功效。

　　3、健全民企人才的培养体制。

学习培训异地工作经验，提议省上和各市区（州、县）开设民企人才培养股票基金，切实提高民企优秀人才的综合能力。

高管要把为民企给予人才培养作为服务项目关键，尤其要提升企业家的能力素质、管理方法实战演练工作能力，只需创业者的管理水平提升了，就可以把公司带向身心健康发展趋势的方位，便会对地区的是社会经济发展作出贡献。

高管领导干部要深层次公司与公司经营管理人开展零距离沟通交流，征求她们的建议，掌握她们的要求，精心策划课程内容，并将聘用全国各地著名经济发展专家学者和本省著名创业者前去讲课，由政府部门给予花费协助企业家“补习”、“电池充电”，提升她们的专业知识水准和业务水平。

高管还需要正确引导民企提升员工技能培训，确保员工技能培训学习培训的時间和经费预算，提升公司职工队伍的能力素质。

　　4、政府部门主管机构要制订并推行民营企业优秀人才战略发展规划。

为降低民企优秀人才开发设计和管理方法的片面性、随机性，应创建民企人才培养战略发展规划，针对创建民企人才资源、流动性体制，为民企全力学习培训可用优秀人才，执行一视同仁的人才引进这些，均应提早做出整体规划和应急预案。

另外要创建急缺人才信息库，将专业人才状况，尤其是急缺的急缺优秀人才状况开展全面调查，列入人才信息库，具体指导大专学校开展技术专业设定和调节，按整体规划要求开展塑造和引入。

　　5、政府部门应当进一步加强对民企人才发展的具体指导和综合。

正确引导企业家学好和应用人力资源管理管理学。

人力资源资源优化配置决不会是“把人管好”，只是“把心吸引、把根留住”。

要把科学研究用工纳入公司文化基本建设，再次创建一种具备可靠性、吸附力和多元性的公司文化，充分发挥公司文化在凝聚力优秀人才、平稳优秀人才和鼓励优秀人才层面的积极主动功效，提升企业家的文化素养和涵养，尊重知识，平等待人，加强沟通，提高沟通交流，广招人才，留住人才。

民企要坚决贯彻相关法律法规人力资源资源优化配置的相关法律法规和现行政策，与职工按照规定签订劳动合同书，创建公平有效的绩效考核规章制度，严苛绩效考评，推行适者生存、升职和激励制度，特别是在要认真完成高端人才;正确引导公司完善优秀人才社保规章制度，为职工申请办理社会养老保险、失业险、工伤险、医保和公积金等，使她们消除顾虑。

正确引导公司高度重视人才的培养，创建科学研究的人才的培养体制，对职工推行终生教育。

另外要提升局限性，扩张视线，从跨省、乃至海外人才引进并授予重担，提升公司人才团队构造。

政府机构应释放压力户口的跨地区管控，清除人才流动的结构性阻碍，摆脱优秀人才真实身份、所有制性质等限定，尽早创建和健全人才流动全过程中的一系列配套设施规章制度。

全省小微型企业政策扶持落实情况调查报告企业调研报告范文（3）　　从现阶段看，小微型企业是吸收学生就业的“主阵地”，是抵住当今经济发展经济下行压力的“重要一环”;与时共进，根据帮扶中小企业，激励全民创业、大众创业，也是促进我国经济不断发展趋势的“关键一招”。

近些年，我国为了更好地推动小微型企业身心健康井然有序发展趋势，依次颁布了一系列帮扶小微型企业的现行政策。

为掌握本市小微型企业政策扶持落实情况，为市政府办精准发力给予参照，XX年市统计局企调队根据简单随机抽样的方法，对全省300户小微型企业进行了调查问卷，现将调查报告综合分析以下。

　　一、当今小微型企业生产制造经营状况

　　据统计表明，新形势下，本市大部分小微型企业生产制造稳定发展趋势，商品市场的需求不错、库存量降低，但生产制造运营成本提升，“低、小、散”布局沒有更改，公司发展壮大艰难很大。

（一）绝大多数小微型企业生产制造经营状况稳定稳步发展

　　在调研中，问到“贵公司现阶段生产制造情况与上年同比增加怎样”，回应“差不多”的占45.3%，列各新项目之首;回应“好”的占18.3%。

之上二项累计占63.6%。

（二）大部分小微型企业商品市场的需求充沛，库存量降低

　　调研中，问到“近年来，贵公司关键商品的市场的需求与同期相比较为怎样”，回应“差不多”的占51.0%，回应“好”的占13.0%，之上二项累计占64.0%。

问到“近年来，贵公司库存量与同期相比较为怎样”，回应“差不多”的占56.7%，回应“降低”的占25.3%，之上二项累计占82.0%。

　　（三）大部分小微型企业生产运营成本提升

　　1、产品成本提升。

调研中，问到“贵公司产品成本与同期相比较为怎样”，回应“升高0-5%（包括5%）”的占39.3%，回应“升高5%-10%（包括10%）”的占26.7%，回应“升高10%之上”的占9.3%，三项累计占71.3%。

回应“降低0-5%（包括5%）”、“降低5%-10%（包括10%）”和“降低10%之上”的各自占12.4%、11.0%和5.3%。

　　2、劳动力成本费提升。

问到“近年来，贵公司劳动力成本费与同期相比较为怎样”，回应“升高0-5%（包括5%）”的占50.7%，回应“升高5%-10%（包括10%）”的占21.7%，回应“升高10%之上”的占8.3%，三项累计占80.7%。

回应“降低0-5%（包括5%）”、“降低5%-10%（包括10%）”和“降低10%之上”的各自占9.0%、6.3%和4.0%。

　　3、资金成本升高。

问到“贵公司如得到一定的股权融资，股权融资贷款利息及花费与上年同比增加怎样”，回应“升高0-5%（包括5%）”的占17.9%，回应“升高5%-10%（包括10%）”的占48.0%，回应“升高10%之上”的占5.3%，三项累计占71.2%。

回应“降低0-5%（包括5%）”、“降低5%-10%（包括10%）”和“降低10%之上”的各自占17.9%、7.4%和3.5%。

　　（四）大部分小微型企业力量薄弱，发展壮大驱动力不够

　　调研中，问到“近年来，贵公司工作劳动力状况与同期相比较为怎样”，回应“沒有招聘工人要求”的占43.3%，列第一位;“有招聘工人要求，但沒有招来所必须的职工”的占13.7%;“有招聘工人要求，仅招来所必须的一小部分职工”的占22.3%;“有招聘工人要求，并招来所必须的绝大多数职工”的占11.4%;而“有招聘工人要求，并招来所必须的所有职工”的占8.3%。

　　问到“近年来，贵公司得到股权融资状况怎样”，回应“沒有融资需求”占41.3%，列第一位;“有要求，但未得到股权融资”占33.7%;“有要求，仅得到所需股权融资量的一小部分”占19.7%;“有要求，并得到所需股权融资量的绝大多数”类占4.0%;“有要求，并得到所需股权融资量的所有”占1.3%。

　　二、小微型企业享有政策扶持状况

　　近些年，地市政府为了更好地推动小微型企业身心健康发展趋势，依次颁布了一系列帮扶小微型企业的现行政策，合理激起了小微型企业魅力，获得小小型企业管理者认同，但还存有一些不够，关键反映在：

（一）贯彻落实政策扶持得到公司认同，但服务项目仍需改善

　　问到“贵公司享有的政策扶持针对推动本公司生产制造经营效果令人满意水平”，回应“十分令人满意”占13.3%，“令人满意”占31.2%，“一般令人满意”占40.7%，之上三项累计满意率为85.2%，“不满意”占14.8%。

问到“贵公司觉得政府部门在为小微型企业服务项目层面是不是有改进”，回应“是”的占65.7%，“否”的占34.3%。

（二）政策扶持宣传策划幅