中级人力资源精讲班第一章组织激励.docx
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中级人力资源精讲班第一章组织激励
人力资源管理（中级）
精讲班讲义
【全书内容和分值分布】
部分
章数
所占分值
第一部分组织行为学
三章
30分
第二部分人力资源管理
七章
61分
第三部分劳动力市场
三章
23分
第四部分劳动与社会保险政策
五章
26分
全书包括四大部分
全书共18章
试卷满分140分，84分及格
第一部分组织行为学
第一部分
组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第一章组织激励
第一节需要、动机与激励
第二节激励理论
第三节激励理论在实践中的应用
第一节需要、动机与激励
一、需要与动机
二、激励
激励对于组织经营至关重要。
“管理的深处是激励”，激励起每一个员工的工作动机，是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
考点：
需要与动机
（一）需要
是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
（需要——压力——动机——行动）
（二）动机
1.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2.动机有三个要素:
决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;
努力的水平，即行为的努力程度;
坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
3.动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。
①内源性动机：
指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
②外源性动机：
指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
因此：
出于内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题:
单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。
A．工作的挑战性
B．工作带来的社会地位
C．工作带来的成就感
D．对组织的贡献
答案：
B
外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题:
单选题】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿
B.努力水平越高，表明个人的动机越强
C.动机可以分为内源性动机和外源性动机
D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金
答案：
D
出于内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题：
单选题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。
A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C．追求高社会地位属于内源性动机
D．谋求多拿奖金属于外源性动机
答案：
C
出于内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
考点：
激励
1.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
2.激励的类型
①从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励
②从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励
③从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
【例题：
单选题】从激励对象角度可以将激励分为（）和他人激励。
A.正向激励
B.自我激励
C.精神激励
D.物质激励
答案：
B
激励类型：
（1）从激励内容的角度：
物质激励、精神激励；
（2）从激励作用的角度：
正向激励、负向激励；（3）从激励对象的角度：
他人激励、自我激励。
第二节激励理论
管理实践上比较广泛的七个激励理论：
一、需要层次理论（马斯洛）
二、双因素理论（赫兹伯格）
三、ERG理论（奥尔德弗）
四、三重需要理论（麦克里兰）
五、公平理论（亚当斯）
六、期望理论（弗罗姆）
七、强化理论（不是地道的动机激励理论）
考点：
需要层次理论（马斯洛）
（一）需要层次
美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：
（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承
诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（二）主要观点
（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要
（4）五种层次的需要还可大致分为两大类:
前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
（三）在管理上的应用
（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励
一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
例如，如果一个员工正在为住房问题发愁，提供住宅可能就是最好的激励手段;而如果一个员工在工作单位人际关系不好，得不到上司重用，此时为该员工协调人际关系，给予重视、重用，会有较好的激励作用。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱;但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。
（四）评价
①合乎人们的直觉经验，易于理解。
②实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:
五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。
③需要层次理论较为呆板，不完全适用于复杂多变的实际环境。
【例题：
单选题题】根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。
A.安全需要
B.归属和爱的需要
C.尊重的需要
D.自我实现的需要
答案：
B
归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
【例题：
单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。
A.生理需要
B.安全需要
C.归属需要
D.尊重需要
答案：
D
马斯洛五层次需要的主要内容：
人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
【例题：
多选题题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是（）。
A．未被满足的需要是行为的主要激励源
B．获得基本满足的需要具有强的激励作用
C．基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足
D．管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E．组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的
答案：
BC
未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
五种需要可大致分为两大类：
生理需要、安全需要、归属和爱的需要为基本需求；尊重的需要和自我实现需要为高级需求，因为基本需求的满足主要靠外部条件或因素，高级需求的满足主要靠内在因素。
考点：
双因素理论（赫兹伯格）
（一）主要内容
又称“激励一保健因素理论”，简称为“双因素理论”。
1.赫兹伯格区分了激励因素和保健因素。
内容
具备
缺失
激励因素
成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素
具备这些因素可以令员工满意
不具备这些因素也不会招致员工的不满。
（没有满意，没有不满）
保健因素
组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪。
不能起到激励的作用
（没有不满，没有满意）
不具备这些因素导致员工不满
2.赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。
①需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
②双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。
③双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。
（二）在管理上的应用
①给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。
提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。
②管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。
③工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的例子，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。
【例题：
单选题题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。
A．激励因素缺乏
B．保健因素缺乏
C．激励因素充足
D．保健因素充足
答案：
B
保健因素缺失员工会不满。
考点：
ERG理论（奥尔德佛）
美国行为学家奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化。
1.ERG理论认为人有三种核心需要：
（1）生存需要（Existence），指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。
（生存需要=全部生理需要+部分安全需要）
（2）关系需要（Relation），指个体维持重要人际关系的需要。
（关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要）
（3）成长需要（Growth）,指个体追求自我发展的内在欲望。
（成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要）
2.该理论的独特之处在于:
①各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。
②奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
3.评价
①ERG理论更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，而是很好地补充了马斯洛需要层次理论的不足，更全面地反映了社会现实:
人们可以同时追求各种层次的需要，
或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化。
例如：
挑战性的工作可能会使员工接受较低的薪酬无聊的工作反而需要更多的薪酬做保障
②ERG理论的变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需要的差异。
并不是所有文化下，所有个体都像马斯洛那样安排需要的层次，例如，日本文化、西班牙文化就把关系需要排在生理需要之前，而马斯洛固定的层次模式则与这些文化要求无法相容。
【例题：
单选题】根据ERG理论，实现个人理想属于（）。
A.生存需要
B.关系需要
C.成长需要
D.安全需要
答案：
C
成长需要（Growth）,指个体追求自我发展的内在欲望。
（成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要）
考点：
三重需要理论（麦克里兰）
（一）主要内容
认为人有三种重要的需要:
成就需要、权力需要和亲和需要。
（1）成就需要。
指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，
寻求成功的欲望。
成就需要高的人的特点：
①选择适度的风险。
追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，把那种既不是简单得唾手可得，又不是难到无法企及的事安排给成就需要高的人，往往会将他们的能力较好地发挥出来。
②有较强的责任感。
不仅把工作看作是为组织贡献，而且希望从工作中实现个人价值，因此他们对工作有较高的投入。
责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现，善于自己创业，并在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位。
③希望能够得到及时的反馈。
他们喜欢及时看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式，因此对成就需要高的人安排绩效比较明显的，具有公开影响力的工作尤为合适。
研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，但是成就需要高的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。
因此，他们可以是好职员、好业务员，但却不一定是好经理。
（2）权力需要。
是指促使别人顺从自己意志的欲望。
①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
②这些人喜欢竞争，他们会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。
③杰出的经理们往往都有较强的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
（3）亲和需要。
是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
①亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
②许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
（二）在管理上的应用
1.在对员工实施激励时，需要考虑员工以上三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。
例如，成就需要强的人更希望承担责任，承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
2.在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。
目前，在实践中已成功地建立和发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率，或是某工作需要高成就需要的员工时，培养合适的人才。
【例题：
多选题题】关于亲和需要的说法，正确的是（）。
A．亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一
B．亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系
C．亲和需要强的人在组织中更易受他人影响
D．亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受
E．对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事
答案：
BCE
①亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
②许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
【例题：
案例分析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。
但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。
通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。
A.亲和需要
B.安全需要
C.权力需要
D.成就需要
答案：
D
成就需要。
指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，
寻求成功的欲望。
成就需要高的人的特点：
①选择适度的风险。
②有较强的责任感。
③希望能够得到及时的反馈。
“小张凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理”
【例题：
案例分析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。
但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。
通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（）。
A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志
C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作
答案：
CD
成就需要。
指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，
寻求成功的欲望。
成就需要高的人的特点：
①选择适度的风险。
②有较强的责任感。
③希望能够得到及时的反馈。
【例题：
案例分析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。
但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。
通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。
A.不易受他人影响
B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜欢能体现其地位的场合
答案：
C
①亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。
这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。
②许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为亲和需要强的管理者虽然可以建立合作的工作环境，能与员工真诚愉快地工作，但是在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。
考点：
公平理论（亚当斯）
（―）主要内容
1.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
①投入包括员工认为他的带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;
②产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
2.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
3.员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。
①纵向比较包括
组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，
组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较;
②横向比较包括
组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，
组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。
4.不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断。
①薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常
以他人为比较对象，进行横向比较;
②薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。
（二）恢复公平的方法
不公平包括薪酬不足，即认为自己的产出/投入比过低，
还包括报酬过度，即认为自己的产出/投入比过高。
感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：
（1）改变自己的投入或产出。
（2）改变对照者的投入或产出。
例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。
（3）改变对投入或产出的知觉。
包括对自己的知觉，也包括对对照者的知觉。
（4）改变参照对象。
（5）辞职。
这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。
（三）在管理上的应用
（1）根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。
（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的
员工应予以及时的引导或调整报酬。
【例题：
单选题】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（）。
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
答案：
ABDE
公平理论的综合内容考察。
【例题：
单选题】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（）。
A．员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B．员工降低自己的努力程度
C．员工寻求法律援助
D．员工从其他组织寻求帮助
E．员工辞职
答案：
ABE
恢复公平的方法包括：
①改变自己的投入或产出，选项B；②改变对照者的投入或产出，选项A；③改变对投入或产出的知觉④改变参照对象⑤辞职，选项E。
【例题：
单选题】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（）。
A．工作经验
B．工作报酬
C．工作绩效
D．工作承诺
答案：
B
产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
考点：
期望理论（弗罗姆）
（一）主要内容
1.人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。
2.动机是三种因素的产物:
①一个人需要多少报酬（效价），
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。
这个关系可以用下式表达：
效价×期望×工具性=动机
（1）效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如，如果一名员工强烈希望得到升职，那么升职这种需要就对这名员工具有高效价。
（2）期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示。
例如，一名员工认为自己努力工作从而获得晋升的可能性为60%，则概率为0.6。
（3）工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果员工发现报酬是以绩效数据为基础的，那么工具性的估计值就会高;反之，如果报酬决策的基础是模糊不清的，或是员工怀疑管理上有偏袒，那么就会产生低的工具性估计值。
4.期望理论的特色是，它强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机。
许多管理者都认为高奖励能够控制员工的行为，然而这种想法并不总能奏效,因为只有在员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高工作动机，愿意付出努力。
（二）在管理
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