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梁飞飞毕业论文

吉林大学远程教育

专科生毕业论文（设计）

中文题浅谈企业员工管理核心的研究

学生姓名梁飞飞专业人力资源管理

层次年级2010春高起专学号11021917020007

指导教师职称

学习中心成绩

2012年3月11日

摘要

企业的核心员工是这个知识经济时代出现的新型工作群体，他们或者具有高学历、或者拥有高技能、或者掌握着企业的核心技术、他们在个人特质、心理需求和行为方式上都有许多特有的特点、如果简单的运用传统的管理方法。

显然是过时无法对他们起到很好的激励效果、如何运用好绩效考核这把“双刃剑；充分调动企业核心员工的积极性，激发核心员工的创造力并通过绩效的实现机制以对企业核心员工的最大激励。

也是在实践上都有着重要的意义。

关键词：

企业管理员工核心技巧、经验、人才的运用

目录

前言

本论文是参照人力资源管理绩效管理，关于员工核心的研究编辑的注重对某些问题作出了一定深度的探讨性论述适当的超出了书中的一些观点性，随着我国经济不断的突发猛进的发展，进步用人的单位、公司、厂家的增多、对员工严格管理和要求增多，为了使用人单位员工的核心增强。

实施制定一系列的教育培训和规章制度条例，不能在按照西方国家的管理制度理论来创建符合中国国情的管理的理念、理论。

一定要废除旧的老思想理念、要学习新的管理、理念加大对员工核心管理、理念培训教育，对管理员工核心的问题及时的了解、解决和研究探讨。

综合下文来对管理员工核心的相关内容通进行研究特征的分析研究认识，尤其是通过对管理好员工核心的重要意义研究后清楚的认识到了管理的不足和人才没有得到有力的运用问题。

1、企业管理员工核心的理念

以人为本是企业管理理念的灵魂，这一理念使员工要齐心协力。

共同奋斗。

增加企业凝聚力要忠诚企业忠于自己的职业，使员工得到良好的教育和生活人员才能对企业的发展有着良好的工作态度，人才一定要得到提升

1、企业管理核心员工通常因具有普通员工所不具备的每一种优势。

如技术优势、行业优势而处于企业的管理岗位或者团队领导岗位，因此对企业核心员工的绩效考核不仅仅需要对其个人能力进行考核，即基于企业核心员工能力的绩效考核，还需要对其领导团队的产出是否符合企业的战略目标、部门目标的需求进行考核。

即基于企业核心员工结果的绩效考核。

2、根据企业战略目标和部门目标为企业核心员工制定出一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系是企业绩效工作重中之重。

如果建立以企业核心员工结果为导向的绩效考核指标体系将忽略了对企业心员工绩效的过程考核、企业领导将无法直接看到核心员工的素质和工作业绩，进而影响企业短期的或者下一个战略目标的制定。

如果单纯的建立以企业核心员工能力为导向的绩效考核指标体系又将忽略了对企业核心员工绩效的结果控制，企业领导将只能看到企业核心员工的个人素质和工作业绩，没有了绩效结果作为参考，企业在控制中长期战略目标时将会受到重大影响，短期的战略目标也有可能做出不断的调整。

所以在制定企业核心的绩效考核指标体系时需要从企业核心员工的绩效结果能力这两个维度来设计，这样设计出的绩效考核指标体系才是衡量企业核心员工绩效产出结果企业核心员工的技能、能力的综合体。

3、不同的人从不同的角度对核心员工有不同的理解。

不管是从与企业生存关系。

为企业创造价值的来源还是组织结构中所处的职位看，核心员工都具有一些共同的特点；具有较高的专业技术和技能，或者有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生存和发展具有深远的意义，一旦离职很难找到合适的人选代替、换言之，核心员工是指那些拥有专门技术。

从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工，比如核心的管理人员。

技术人员、营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。

首先，不要轻易许诺员工。

其次，说到不如做到，重在企业的行动。

作为老板即使能给员工十分，在允诺时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺到能力的八分。

第三，许诺要明白清晰，不可含糊其词。

第四，谨防“隐性许诺”。

隐性许诺就是.老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应该如何，如果老板没有做到，员工会认为老板失信。

最后，应该注意些不应轻易允诺的情况。

在允诺员工时应注意有些东西不要轻易允诺例如股份问题。

股份问题是敏感话题。

因为一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，尤其是产权问题。

核心员工的价值及重要性是不言而喻的，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了留住核心员工的各项具体措施是势在必行的。

首先肯定了核心员工的价值定位，然后提供各种合理的薪酬去激励员工，营造良好的企业文化，让员工参与管理及谨防诚信的流失等措施来激发核心员工的潜能，让他们为企业创造更大的价值，从而保留住这些核心员。

　　我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业枵无法生存。

有人曾这样说，企业自勺：

“企”云掉人就成止了，可见人和企业之间的紧密联系。

现在企业倡导“以人为本”重视人的发展，而核心员。

4、核心员工对企业的发展起着决定性的作用

核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。

从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。

在目标管理这种方法中，可以使组织的成员亲自参加工作目标的制定，进行自我管理，并努力完成工作目标，使个人目标很好的与组织结合起来：

绩效考核人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者，这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标的绩效目标的实现，不过前提是上级主管和员工之间必须进行有效的绩效沟通，对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准。

从而使对员工的评价和激励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力，而且特别适用于对主管人员管理，所以也称为管理中的管理。

5、绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，

任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致管理的失败。

绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，最高管理者的支持、各部门管理人员的配合等均为成败的关键因素，要建立企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组，确保绩效管理制度有效实施。

绩效管理制度、不是一个控制的制度，而是一个花大众的力量去创造企业成功梦想的推力。

作为企业的最高管理者，应该考虑如何去塑造一个开放性的环境，让员工的表现能够得到适当的支持。

而在落实绩效管理时所必须营造的组织文化环境，要站在协助员工发展的角度，鼓励员工主动学习及创新，并容忍员工在学习过程中所犯的错误等角度思考。

绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程，为了纠正考评过程中的种种误区，要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。

培训和宣传内容应该包括：

为何设定目标和衡量指标、为何进行绩效评价和结果反馈、为何要掌握沟通、指导和激励技能。

因此，要将绩效管理列为各主管的职能之一，使之真正发挥绩效管理者的角色；其次要在观念上进行创新，员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系，给员工更大的自主和民主，相互之间有更多的互助，共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

6、绩效管理应该体现

传统的绩效评估是为企业设计一张考核量表，“放之四海而皆准”。

今天的员工工作性质、工作方法、工作结果的表现形式各不相同，评估模式应该不同。

绩效管理是一项复杂的系统工程，要建立分类分层的绩效管理系统，开发个性化的评估体系。

不同类别的员工对应着不同的职位，承担着不同的责任，对他们所采用的绩效管理制度也相互有所不同。

即使是同类人员，由于层级不同，考核的方法与要求也应有所差异。

高层管理者职务的要求是“做正确的事”，考核内容主要是对战略目标实施的关键业绩和管理状态，不仅强调“会做事”，更要关注“战略清晰”；对中层管理者的要求是“把事做正确”，考核的内容主要是工作目标完成情况；业务人员主要是“正确的做事”，考核内容不仅强调工作计划完成情况、工作职责情况，还要考核工作执行过程中的规范性、主动性、责任性等关键行为。

同时，要实行考评分离制度，“考”的对象是“业绩”，考核结果作为薪酬的依据；“评”的对象是“能力”、“态度”、“表现”，其结果作为晋升的依据。

7、制定绩效计划目标应明确

绩效目标的制定是绩效管理循环的开始，同时也是整个绩效管理工作的重要基础。

在这个阶段，部门领导和员工一起，就不同员工一个考核期内应该做什么、为什么要做、考核衡量的标准以及在做的过程中需要上级的哪些支持等方面进行充分的沟通，以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标、帮助员工找到正确的工作路线。

在绩效目标计划的制定过程中，首先，要由企业的最高管理层，确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。

目标确定过程依次传递和分解下去，直到企业中所有员工都能够确定司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。

这些目标就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。

其次，绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。

因此，绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%到80%以上的工作，避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。

8、制定出合理的绩效考察指标

绩效指标是用来评估员工、团队或小组工作绩效的标准，亦是组织为达成战略目标，对团体或个人所作的要求。

一般来说，绩效指标有三大类型：

一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等;二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如客户服务、超前创新、积极主动、团队合作;三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、销售额等，行为目标支撑结果目标。

前二者偏向个人绩效评估，后者则个人绩效评估及团队绩效评估并重。

行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。

企业要结合自身管理的实力、组织文化和员工的素质等各方面因素综合考虑。

绩效评估指标设计要避免指标不明确，要根据企业战略、重点业务和关键业绩指标（KPI）层层分解，以行为和结果为导向，尽量设计简单而数量少的量化指标。

在指标设计过程中须经过各层次员工的充分沟通与一致共识，同时面对企业环境的激烈变迁、指标的设计与衡量方式须不断加以调整与创新，突出岗位创新在指标体系中的比重。

9、绩效考核的方法

第一步，工作分析，制定企业KPI指标库。

第二步，设定绩效考核表。

第三步，对员工开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：

企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；　　

企业的文化和改革的必要性。

绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；　　

绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。

薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；　　

考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；　　

绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；　　

绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，试考核。

第五步，公布绩效考核政策。

政策的公布可采用签字法、公示法等方法；　　

第六步，外部专家导入。

与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。

第七步，考核。

第七步，绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。

总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

结论

人力资源管理部门招聘的核心员工对企业有着巨大的改变，基本上对劳动合同二者有了了解和全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用人才，具有十分重要的实践意义。

并且彼此能够相互促进、协调发展。

在现实生活中，一些用人单位没有对员工核心的重视，这样一来关系着单位效益，聘用一些人员从事临时工作，他们之间所形成的关系是劳动关系还是劳务关系、直接关系到案件的认定。

劳动合同有固定期限的劳动合同，有无固定期限的劳动合同或者是以完成一定工作为期限的劳动合同，完成一定期限的劳动合同最容易与承揽合同、运输等劳务合同相混淆。

劳动合同下的工作必须在用人单位提供工具和劳动条件，劳动者提供的是劳动力；而劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成，双方之间没有隶属关系，对于劳动过程不能干预或指挥，合同的标的是劳动成果。

参考文献：

1、 黄越钦：

《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页

2、 寇志新著：

《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页

3、 郭捷等著：

《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第114页。

4、 李景森，贾俊玲：

《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版，第68页。

5、 黄越钦：

《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

6、 寇志新著：

《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。

7、 李国光：

《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1195页。

8、汤树劳、司龙生主编：

《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版，第342页。

9、 黄越钦：

《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。

10、 寇志新著：

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11、 郭捷等著：

《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

12、 郭捷等著：

《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

13、 郭捷等著：

《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

14、 寇志新著：

《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第777-778页。

15、 郭捷等著《劳动法学》：

中国政法大学出版社，1998年4月版，第115页。

16、李国光：

《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1197-1198页。

致谢

本论文在导师翟老师悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择、方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着翟的心血和汗水，在专科学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。

在此向导师表示深深的感谢和崇高的敬意。

在论文的完成过程当中，同时得到了其他老师和同学们的热情帮助，一并表示深深地感谢!