全国自学考试00147《人力资源管理一》历年真题.docx

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全国自学考试00147《人力资源管理一》历年真题

全国2008年10月自考试题人力资源管理

（一）

课程代码：

00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1．人力资源管理是指（　D　）1-7

A．对人的管理

B．对事的管理

C．对人事关系的管理

D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理

2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（　B　）1-14

A．初级阶段B．人事管理阶段

C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段

3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（　D　）1-20

A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺

C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现

4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（　B　）2-35

A．职业B．职务

C．职级D．职等

5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（　B　）2-57

A．职位分类B．工作规范

C．职位说明D．工作说明

6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（　B　）2-42

A．观察法B．访谈法

C．问卷法D．参与法

7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（　C　）3-69

A．员工个人发展计划B．员工生产率提高计划

C．接班人计划和人员精简计划D．人才供求平衡计划

8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（　A　）3-82

A．德尔菲法B．经验判断法

C．马尔科夫法D．散点分析法

9．弹性人力资源规划的重点是（　B　）3-100

A．对组织现有人力资源进行整体性评估B．明确界定组织的核心竞争优势

C．制定预备性的支援人员规划D．建立临时人力资源库

10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（　A　）4-105

A．人员招募B．人员甄选

C．人员录用D．人员配置

11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（　B　）4-110

A．专业技术能力B．表达能力和观察能力

C．对自己的了解能力D．对组织文化的理解能力

12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（　D　）4-129

A．能力测试B．个性测试

C．兴趣测试D．成就测试

13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（　A　）5-175

A．情景模拟B．标准化测试

C．费用低廉D．设计容易

14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是

（　B　）5-173/174

A．公文处理B．无领导小组讨论

C．角色扮演D．管理者游戏

15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（　D　）6-206

A．360度反馈评价B．评价中心法

C．平衡记分卡D．组织行为修正法

16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（　B　）6-189

A．确定绩效标准B．绩效辅导

C．考核实施D．绩效反馈

17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（　A　）8-274

A．任务分析B．绩效分析

C．前瞻性培训需求分析D．问卷调查

18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（　B　）8-271

A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论

C．观察学习理论D．个体学习理论

19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（　C　）8-266

A．决策、分权技能B．管理技能

C．专业技能、大局观念D．操作技能

20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（　C　）9-305

A．探索阶段B．下降阶段

C．维持阶段D．确立阶段

21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（　C　）9-301

A．研究型B．艺术型

C．企业型D．传统型

22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（　C　）10-318/323

A．财产保险和企业年金保险B．教育保险和人寿保险

C．社会保险和休假制度D．失业保险和教育资助保险

23．弹性福利计划起源于（　A　）10-335

A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”

B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划”

C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划”

D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”

24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（　B　）10-335

A．一项福利内容B．一种福利方案

C．一些福利费用D．一种福利保障

25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（　A　）11-348

A．企业价值观B．企业形象

C．企业核心产品D．企业制度

26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（　D　）11-345

A．外层物质文化B．中层制度文化

C．素质行为文化D．内层精神文化

27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（　B　）12-379

A．低于物质资本投资收益率B．高于物质资本投资收益率

C．等于物质资本投资收益率D．与物质资本投资收益率没关系

28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（　C　）12-383

A．实支成本和机会成本B．直接成本和间接成本

C．原始成本和重置成本D．可控成本和不可控成本

29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（　A　）12-385

A．选拔成本B．招聘成本

C．录用成本D．安置成本

30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（　D　）7-247

A．计件工资制B．技能工资制

C．绩效工资制D．职位工资制

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（　BCDE　）2-48

A．获得管理层的批准B．选择信息来源

C．选择收集信息的方法和系统D．确定收集信息的原则

E．确定收集信息的内容

32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（　　CD　）3-93

A．裁员B．减薪

C．工作轮换D．工作分享

E．退休

33．人员测评过程的主要衡量指标包括（　ABCD　）5-150

A．误差B．信度

C．效度D．常模

E．准确度

34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（　ABCE　）6-209

A．财务B．客户

C．内部经营过程D．上级主管

E．学习与成长

35．休假制度主要包括的内容有（　　AC　）10-323

A．休假和节假日薪资B．产假工资

C．病假工资D．退休工资

E．岗位津贴

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。

1-18

答：

当人力资源管理被提到了战略层面以后，两者实际的关系类型可以划分为以下三种：

（1）整体型。

此时的人力资源战略足真正意义上的企业战略的一个组成部分。

企业战略制定的过程，同时也是人力资源战略制定的过程。

（2）双向型。

从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的，双向型与整体型最大的差异表现在制定步骤上的先后。

（3）独立型。

这是目前最为带见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。

37．简述人员录用的主要工作环节。

4-136~139

答：

一、背景调查

对应聘者的背景调查通常包括信用状况、工作经历、学历、从业许可以及是否有犯罪纪录，等等。

二、体检

体格检查是选拔过程后紧接着的一个步骤。

在某些情况下，检查在新雇员开始工作后进行。

进行体检有三个目的：

1、确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。

2、建立求职者健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。

3、通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事故发生率。

三、做出录用决策

在做出录用决策时要进行两种比较：

1、要在候选人之间进行比较；

2、要在候选人和招募标准之间进行比较。

四、通知应聘者

38．简述人员测评的类型。

5-154/155

答：

根据测评目的和用途的不同把测评分为：

（1）选拔性测评

（2）配置性测评

（3）开发性测评

（4）诊断性测评

（5）鉴定性测评

39．简述薪酬体系的影响因素。

7-230

答：

影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：

（1）战略

战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。

（2）职位

一般来说，工作责任越大、

工作对技能和任职资格的要求越高、工作条件越差、工作类别造成的工作内容越多，从事该工作的员工对薪酬的要求也越高。

（3）资质

是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，是决定并区分绩效差异的个人特征。

（4）绩效

绩效反映员工对于职位职责的实现程度，是衡量员工对组织做出的贡献的关键因素，绩效高低应该直接反映在薪酬水平上并有明显的差异，从而使绩效低的员工努力改进工作方法，提高效率，更成功地完成工作任务。

（5）市场

薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况。

40．简述培训的概念和目的。

8-264/265

答：

一、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练

二、越来越多的企业将培训用于实现两个新的目的。

1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

2、更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅仅是生存的手段，电是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。

员工培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而，激发他们对企业的忠诚感和献身精神。

41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

9-297

答：

一、每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。

二、提出了职业选择的三大要素：

1、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。

这可以通过人员素质测评和自我分析等方法获得。

2、分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。

这包括：

职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件等等；

3、上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。

三、由以上可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

帕森斯的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和实践活动，按照帕森斯提供的三大要素进行职业选择是一种实用、有效的选择职业的途径。

四、论述题（本大题15分）

42．试述企业文化的功能。

11-351

答：

企业文化作为一种独特的文化，不仅受环境的影响，而且影响着环境，影响着企业，有其独特的功能。

企业文化的功能主要表现在两个方面：

一、企业文化对周围环境的影响

企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在以下几个方面。

1、企业文化对政治环境的影响

企业文化作为文化的组织层面上的表现，受政治环境的影响。

国家的政治制度、方针政策对企业文化产生重要影响，而企业文化同样反作用于政治环境。

2、企业文化对经济环境的影响

企业文化受经济环境的影响，国家的经济政策、经济水平、经济现

状、经济交流等因素对企业文化具有直接的制约作用，同时，企业文化

对经济环境的影响也是最直接的。

二、企业文化对企业管理的作用

企业文化作为一种先进的管理理论，它是以人为中心、以文化引导为根本手段、以激发员工的自觉行为为目的的独特文化现象和管理思想，是企业的灵魂和精神支柱，在企业管理中具有独特的功能。

具体说来，企业文化具有以下功能：

1、区分功能

企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体，能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观。

2、导向功能

企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向及行为取问起着引导作用，体现在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。

3、约束功能

企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。

企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于组织的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。

4、凝聚功能

文化具有极强的凝聚力量，对于一个民族如此，对于一个组织亦如此。

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被组织员工共同认可后，它就会成为一种黏舍力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

5、激励功能

激励功能是指最大限度地激发员工的积极性和首创精神，最终达到组织目标。

企业文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。

6、辐射功能

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生辐射功能。

五、案例分析题（本大题15分）

43．案例：

绿色化工公司的人力资源规划

绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。

随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。

按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。

公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。

小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。

小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。

在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。

小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。

小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。

10天后，小张交出了他所编制的规划。

这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：

白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。

小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。

问题：

（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？

（5分）3-82~85

（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？

（6分）3-80~81

（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？

（4分）3-77~78

（1）答：

预测公司未来人力资源需求时，小张可采用的方法有：

（1）德尔菲法；

（2）经验判断法；

（3）趋势分析法；

（4）比率分析法；

（5）散点分析法。

（2）答：

在进行人力资源分析时，小张要考虑的因素有：

一、组织外部环境因素

1、经济因素包括组织未来的发展趋势、社会经济发展状况等，这些因素对组织人力资源需求影响较大，但其可预测性较弱；

2、社会、政治、因素虽然较易预测，但却难以确定它们何时将对组织产生真正的影响；技术革新对组织人力资源影响较大，

二、组织内部因素

1、组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品覆盖率等。

组织产品或劳务的销售预测及组织预算对人力资源需求也有直接的影响。

2、如果组织需重建新的部门机构或分支组织等，其人力资源需求量也要相应增加。

此外，组织的人力资源需求还取决于劳动定额的先进与合理程度。

三、人力资源自身因素

组织现有人员的状况对人力资源需求量也有重要影响。

比如退休、辞职人员的数量，合同期满后终止合同的人员数量，死亡、休假人数等都直接影响到人力资源需求量。

（3）答：

小张提交的这份人力资源规划存在的问题有：

（1）没有对人力资源的供给进行预测；

（2）没有对人力资源的供求平衡状况进行分析；