合伙制企业治理模式1.docx
《合伙制企业治理模式1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《合伙制企业治理模式1.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
合伙制企业治理模式1
合伙制企业治理模式
一、引言
从经济学到管理学,当代组织理论学者的关注焦点始终是现代公司。
学者们的研究对象基本围绕公司制企业的治理问题展开,很少有人偏离这一航道研究其它企业治理模式。
理论的作用主要在于解释现实问题,如果从这一角度考虑,理论界这一潮流体现了现实经济中企业发展趋势,①无可厚非。
也有少数学者曾研究公司制以外的企业治理模式———劳动者管理型企业。
但这些非主流理论在“资本雇佣劳动”还是“劳动雇佣资本”的论战中始终处于劣势地位,主要由于现实经济中劳动者管理型企业少有成功案例。
二战后,科技进步、经济持续发展进一步深化了社会分工,人力资本密集型产业②异军突起,其在社会经济中的地位不断提高,成为社会发展的主要驱动力之一（陈和、隋广军,2008）。
人力资本密集型产业在经济中的重要性日益凸显,其微观载体人力资本密集型企业（human-capital-intensivefirm,以下简称HCIF）③也自然受到许多学者的关注。
在杜邦化工、通用电气等大企业各领风骚几十年以后,现今活跃在世界企业舞台上的明星企业已经大不同于钱德勒研究的那个时代,世界企业界出现了Apple、Microsoft、Twitter、Google等一批新型企业。
苹果公司（Apple）产品风靡全球,在所涉及领域中,其产品无不攻城拔寨;微软（Microsoft）公司的产品改变了世界的面貌;投行高盛为Twitter公司首次公开募股（IPO）前估值已达到创纪录的500亿美元;谷歌公司（Google）的产品颠覆了互联网的传统,从搜索引擎到云计算均引发了产业革新;阿里巴巴、淘宝网改变了中国电子商务的面貌;腾讯公司也以2500亿港币的市值傲世群雄;2010年底,优酷网与当当网成功登陆纳斯达克,其市值均达到几十亿美元的规模。
相对传统物质资本密集型产业,人力资本密集型产业中企业治理模式与之差异显著,合伙制的比重相当之高（见表1）。
但这一新趋势已经引起主流组织理论学者的关注,但国内却问津者寥寥。
不同于劳动者管理型企业,合伙制人力资本密集型企业是人力资本密集型产业的主流治理模式,并在现实经济中取得相当成功的经济地位,一洗劳动者管理型企业的颓势。
可见,合伙制HCIF为理论界提供了具有跨时代意义的选题,是对“资本雇佣劳动”这一经典命题的挑战。
④具体而言,合伙制的研究意义主要体现在以下三个方面：
首先,合伙制企业早于公司制企业几个世纪诞生,延续至今,并在人力资本密集型产业大行其道（Greenwood和Empson,2003）。
其次,合伙制企业能够有效管理高素质的人力资本,成为新经济的样板（Ghoshal和Bartlett,1999）。
最后,采用合伙制的HCIF在规模和效率上都不逊色于公司制企业（Greenwood、Deephouse和Li,2007）。
2007年6月1日《中华人民共和国合伙企业法》修正案生效,其最大亮点在于将有限合伙这一企业组织形式引入中国。
2009年底,我国证监会制定《证券登记结算治理办法》,规定：
合伙制企业可以在二级市场开立证券账户。
以银河财富为代表的一批投资公司抓住这一机遇,开始悄然运作投资于二级市场的合伙制私募基金。
2010年初,一只名为“银河普润”的有限合伙制私募证券投资基金悄然推出,引起市场的高度关注。
从合伙制私募基金的出现可以看出：
我国人力资本密集型产业的政策藩篱已开始松动,合伙制HCIF初现锋芒。
基于此,本文认为合伙制不仅具有重要的理论价值,同时具备巨大的现实意义。
本文以下内容便对合伙制的相关理论问题做一个尝试性的研究。
二、关于合伙制的效率争论
合伙制未受到理论界重视,除了其在现实经济中地位不高以外,⑤一些学者还认为合伙制是一种低效率的治理模式（Holmstrom,1982;Farrell和Scotchmer,1988;Kandel和Lazear,1992;Landers、Rebitzer和Taylor,1996）。
既然合伙制是一种低效的治理模式,在研究清楚其低效率的原因后,便不再有研究价值。
但现实中,合伙制伴随人力资本密集型产业的发展,其影响力不断扩大,另一些学者则认为合伙制并非天生低效,其在人力资本密集型产业具备独特的治理优势（Greenwood和Empson,2003;Levin和Ta-delis,2005;Greenwood、Deephouse和Li,2007等）。
学者们有关合伙制效率争论的观点差异如此之大,本文则有必要展开深入研究。
1.合伙制的效率问题
Holmstrom（1982）从信息经济学的角度认为合伙制存在效率缺失。
在合伙制HCIF中,其产出需要多个合伙人的人力资本联合投入,同时人力资本的投入不易被有效观测。
此时合伙人间则存在道德风险问题。
理性的合伙人发现其行为难以被其他合伙人所观测,当他个人努力的增减对于整个产出影响不大时,合伙人有动力减少自己的投入,从而产生搭便车行为———偷懒。
面对搭便车行为的困境,Alchian和Demsetz（1972）的经典解决方案是寻找一个最终监督者。
通过赋予最终监督者企业剩余索取权来激励其监督企业员工。
但Holm-strom（1982）指出：
合伙制企业不在Alchian和Demsetz解决方案的适用范围内,因为合伙制企业不存在剩余索取权机制。
Holmstrom（1982）进一步提出：
即便不能有效监督员工,只要引入激励机制也可以解决搭便车行为。
通过相对绩效考核,奖励或惩罚员工能够有效抑制员工的搭便车行为。
但在合伙制企业中,合伙人之间是平等的所有者,并非“雇主———雇员”关系,他们平等地拥有企业剩余的分享权,没人拥有企业的剩余索取权。
在缺乏剩余索取权的情况下,合伙制HCIF难以打破预算平衡,形成有效的激励机制。
2.合伙制的效率辩护
Alchian和Demsetz在1972年便为合伙制的效率问题提出辩解。
如果团队成员的生产行为不易观测,管理团队投入的监督成本则会增加。
如果监督团队成员的生产成本相对较高,但团队努力的生产力仍高过市场交易,那么团队生产依然有利可图。
Alchian和Demsetz进一步指出：
当专业性的团队生产（也就是HCIF的生产）不易监督时,合伙制是一种有效的治理模式,合伙制的自我监督特征可以在一定程度上防止合伙人的偷懒行为。
Legros和Matthews（1993）不赞同Holmstrom有关合伙制非效率的观点。
他们认为即使存在利润分享机制,⑥只要合伙人的行为符合一定条件,他们的效率行为可以存在纳什均衡。
如果合伙人行为集是一个有限空间,或者合伙人之间的行为完全互补,合伙制的效率则可以实现。
由于这一条件并不苛刻,合伙制的效率便能够实现。
合伙制的效率均衡要求每个合伙人都采取生产行动,Holmstrom（1982）从中得出了非效率的结果,但Legros和Matthews（1993）认为情况并没有Holmstrom想象的坏。
只要合伙人负无限责任,通过简单的混同策略,也可以实现近似效率。
混同策略可以这样安排：
如果团队产出未达到某个约定值,全部合伙人将被处以一定额度的罚款。
也就是说,只要合伙人中有一人偷懒影响到整个团队产出,所有人都将受到处罚。
如果罚金数额越大,合伙人中采取非效率行为的可能性则越小。
合伙人所能承受罚金上线就是合伙制效率所能近似的程度。
但在有限合伙的情况下,合伙制仍有可能受到搭便车行为的影响。
Miller（1997）从另一个角度将Legros和Matthews（1993）的分析深入一步,认为即使在有限合伙的情况下,效率依然可以实现。
Holmstrom（1982）的结果依赖于合伙人行为不可观测的假设,但Miller（1997）认为虽然合伙人的行为很难被某个固定的监督者所观测,但能够被其他同事共同监督,也就是被某个不确定的合伙人同事所观测。
这一情况在现实中较容易成立,单个合伙人的行为虽然不易被企业监督者所掌控,但被身边某个同事所观察并非难事。
基于此,Miller（1997）假设合伙人的行为虽然不能被大多数人所观察,但一定能被其中某个合伙人同事所观察,观察到情况的合伙人将以此提交一份报告给企业高层。
此时,合伙人的收入不仅依赖总体产出的情况,还依赖与其相关的报告情况。
在维持Holmstrom（1982）预算平衡和有限责任的假设条件下,Miller（1997）通过引入共同监督的假设,得到有限合伙能够实现效率的结果。
三、合伙制的治理特性分析
（一）人力资本的代际培养机制
1.时间不一致
人力资本是HCIF的关键性资源（陈和、隋广军,2008）,这些关键性资源大多是“只可意会,不可言传”的隐性知识（如：
客户关系、公平交易的个人声誉、某些特定类型的知识等）,难以被标准化、成文化记载下来进行传播（Morris和Empson,1998）,但关键性资源对于HCIF的发展却至关重要。
同时,高素质的人力资本并非与生具备,需要后天的培养和学习方能形成。
在现有的技术条件下,由于某些人力资本不易被标准化、成文化地记载下来供新员工学习,因此,新员工的某些人力资本需要老员工的培养才能形成。
此时,合伙制HCIF中的代际培养机制为企业补充了源源不断的关键性人力资本。
人力资本的代际培养是个耗时耗力的工程,对于老员工而言机会成本较高。
在完全信息条件下,新员工可以保证用将来收入支付现阶段的培养费用。
但现实中,培养工作不可观测,难以缔结一个双方没有异议的完备契约。
培养工作对于双方而言高度资产专用,理性的老员工能预见到新员工在“出师”后有“敲竹杠”的动机,不愿投身于人力资本的代际培养工作中。
如果人力资本的代际培养工作需要团队工作,问题则更加复杂。
由于培养工作的不可观测,某些老员工在培养过程中可能采取搭便车行为,坐享他人的培养成果。
在这一环境下,人力资本倾向于被培养,而不花时间培养下一代人力资本。
也就是说,在HCIF中人力资本的代际培养可能出现经典的时间不一致问题：
每个人力资本在接受上一代人力资本培养时承诺培养下一代人力资本,事后他则不愿意继续履行承诺（Morrison和Wilhelm,2004）。
2.合伙人的退出
在HCIF中,人力资本代际培养工作的不可观测性可以导致时间不一致的问题,但现实中HCIF的人力资本并没有出现断层现象。
Morrison和Wilhelm（2004）认为：
合伙制的某些特性可以克服人力资本代际培养的时间不一致性。
⑦合伙制HCIF中,合伙人身份不能自由流通。
人力资本被提升为合伙人后,他从同事中脱颖而出,成为企业所有者,享有企业利润分享权和决策权,但他无法将合伙人身份转让给企业外部人从中获益。
同时,合伙人赋有一定义务,合伙制企业通常要求合伙人对企业赋有长期承诺。
如果合伙人没有实现承诺或者过早离开企业,他将受到企业惩罚,甚至因业务损失或机密泄露的问题被企业诉讼。
由于合伙人身份不能流通,当年老合伙人将退休时,他需要把合伙人身份转让给年轻员工。
为保证企业健康发展,维护在职合伙人的利益,被提升为合伙人的新员工必须具备较高的业务能力。
否则提拔能力平庸的员工将给企业带来效率损失,这一提案也难以得到其他在位合伙人的赞同。
新员工并非天生具备过人才能,需要进入企业后不断学习以及得到前辈的培养。
由此可见,合伙人培养新员工不仅提高了企业的平均生产力,更重要的是为将退休合伙人提供了合适的接班人选。
3.声誉的影响
人力资本素质较一般商品质量更为复杂。
如果在职合伙人对新员工能力判断失误,准备将其提升为合伙人,但理性的员工知道自己不胜任合伙人一职,将拒绝这一培养和晋升机会（Morrison和Wilhelm,2004）。
如果能力不够的员工被提升为合伙人,其素质将在工作中被客户觉察,影响到企业声誉,进而影响每个合伙人的收入。
⑧理性的员工能够预见其购买合伙人身份的支出将因此受到影响而无法收回成本,从而决绝这一机会。
在Morrison和Wilhelm（2004）的模型中,员工的理性保证了人力资本代际培养工作的顺利进行。
Bar-Isaac（2007）的思路与Morrison和Wilhelm（2004）相似,从人力资本个体声誉和企业声誉的角度说明合伙人有动力培养下一代的人力资本。
年轻时,人力资本维护个人声誉是为获得合伙人身份,实现个人当期更高的收入。
当他成为合伙人时,他则更关注企业声誉。
企业整体声誉不仅与合伙人的人力资本素质相关,而且与普通员工人力资本的素质相关。
如果因普通人力资本的素质影响到整个企业声誉,便会影响到合伙人的当期收益,以及合伙人退休时转让其合伙人身份的价值。
合伙人为维护自身当期和未来收益,有动力维护整个企业声誉,也自然有动力培养普通员工的人力资本。
简言之,合伙人身份不能流通以及合伙制更加注重声誉这两大特性,保证了合伙制HCIF能克服其在人力资本代际培养中的时间不一致问题。
（二）利润分享机制
1.有关利润分享机制的争论
利润分享（profitsharing）机制是合伙制HCIF的核心话题（Gilson和Mnookin,1985）。
企业所有者创造利润最终是为获得利润,实现人力资本价值。
因此,企业利润分配机制直接影响到企业所有者积极性,并影响企业的价值创造。
利润分享机制是合伙制HCIF常用的利润分配制度,是相对以个人绩效为考核指标的分配制度。
简单来说,利润分享机制并不以个人绩效作为考核利润分配的主要指标,而是依据合伙人事先约定比例或合伙人在企业内资历来分配利润的分配制度（Gilson和Mnookin,1985;Mor-ris和Pinnington,1998a;Levin和Tadelis,2005）。
利润分享机制在合伙制HCIF中非常盛行,以至某些学者认为如果企业不存在利润分享机制,则其不是真正意义上的合伙制企业（Levin和Tadelis,2005）。
正因为利润分享机制的分配原则不是建立在个人绩效基础之上,有学者从代理理论角度出发,提出利润分享机制缺乏个人激励,能引起人力资本个体的搭便车行为（Jensen和Murphy,1989;Kandel和Lazear,1992）。
具体来说,每个合伙人要为自己的努力承担全部成本,却只能获得自己努力1/N的收益。
⑨此时,经典的代理理论认为：
合伙人有动机采取偷懒行为,因为偷懒的合伙人享受到偷懒的全部收益,而只需承担1/N的成本。
如果合伙人都有偷懒的动机,那么合伙制HCIF的效率将受到极大损害。
面对搭便车行为,代理理论给出的解决办法是监督。
但由谁来监督?
在传统的物质资本密集型企业（physical-capital-intensivefirm,以下简称PCIF）中,企业的剩余索取者是监督的合适人选,他不但有动力监督而且PCIF的生产行为也相对易于监督。
但在合伙制HCIF中,合伙人之间是平等的剩余索取者,缺乏PCIF中的最终剩余索取者。
同时,合伙人人力资本的投入不易监督（Alchian和Demsetz,1972）,并且某些产出需要团队生产,难以区分个人贡献。
此时,企业的剩余索取者并非合伙制HCIF监督职能的合适人选。
如果无人监督合伙人在利润分享机制下的搭便车行为,合伙制HCIF也早因效率问题被公司制淘汰出历史舞台。
现实中,合伙制HCIF不仅存留下来,而且在人力资本密集型产业中经营得有声有色,那么一定有某种力量在监督利润分享机制中的搭便车行为。
Kandel和Lazear（1992）指出,合伙制HCIF中监督职能被合伙人共同承担,形成同事监督（peermonitoring）机制。
合伙人都拥有企业利润分享权,当某个合伙人偷懒影响到整个企业利益时,也会影响到其他合伙人的利益,其他合伙人则有动力行使监督职能。
同时,合伙人之间拥有相近的专业知识,同事间则具备了相互监督的能力。
Miller（1997）进一步指出：
只要合伙人的偷懒行为能被一个合伙人同事所观察,同事监督则可以有效减少利润分享中的搭便车行为。
除了监督机制外,Gilson和Mnookin（1985）认为培养合伙人企业专用性人力资本以及营造集体主义的文化氛围都可以有效减少利润分享机制下的搭便车行为。
2.维护产品质量
人力资本密集型产业有两大显著特征：
其一,客户不易判断产品质量;其二,HCIF更加注重企业声誉（Green-wood、Li、Prakash和Deephouse,2005;Levin和Tadelis,2005）。
HCIF的产品具有较高知识内涵,客户虽然对产品有需求,但不具备相关专业知识,难以准确判断产品质量高低。
比如在法律事务行业,客户虽然与律师事务所有业务往来,但经过若干年交往的客户可能依然没有足够能力鉴别律师事务所为他提供的产品质量具体如何。
⑩基于这一特征,人力资本密集型产业的客户更加关注企业声誉,良好的企业声誉是企业产品质量的有力保障,客户愿意为声誉好的企业产品出更高价格,从而好的企业声誉也能为企业带来更多利润。
HCIF的生产投入主要是人力资本,而企业内人力资本素质是决定产品质量的关键。
HCIF要维护企业声誉、提高产品质量,一定要确保企业雇佣到高素质的人力资本。
利润分享的特性保证合伙制是适合这一领域的治理模式（Levin和Tadelis,2005）。
合伙制HCIF在提升新合伙人时,要求其能为企业带来正的边际贡献,其个人素质不低于老合伙人的素质。
这一措施能为企业提供更高质量的产品,继续维护企业声誉乃至提升企业声誉（Gilson和Mnookin,1985;Morris和Pinnington,1998a）。
从以上分析可见,辅以人力资本密集型产业的两大特征,利润分享机制保证了合伙制HCIF能够有效维护产品质量。
3.促进合作
Garicano和Santos（2004）深入研究人力资本的合作形式,发现推荐（referral）是合伙制HCIF的一种常见合作形式。
HCIF中人力资本发现一个机会后有两种选择：
一种是由自己来完成这一工作,获得这一机会的全部价值;另一种是人力资本发现自己并不擅长完成这一工作,由其他同事完成这项工作可能更有效率。
如果人力资本将不适合自己的机会推荐给擅长这一领域的同事,此时各种工作机会将在企业内实现最优配置。
但人力资本是否有动力推荐呢?
Garicano和Santos（2004）认为如果两个人力资本间事前没有任何协议,两人之间很难产生有效推荐。
首先,推荐存在鉴定成本。
如果推荐人不能收回鉴定成本,他可能随意推荐,将机会推荐给不适合此机会的同事。
其次,被推荐的机会存在一定价值。
如果推荐人不能分享自己推荐机会的价值,他则倾向于将优质机会留给自己,劣质机会推荐给同事。
因此,如果不存在一些事先约定,有效的推荐机制很难在合伙制HCIF中建立起来。
而合伙制中利润分享机制正符合推荐机制的要求。
合伙人之间事先约定共同分享企业利润,合伙人将不适合自己的机会推荐给其他合适此机会的合伙人,实现机会在企业内的最优配置,最大化了企业利润,并且合伙人能从企业利润分享中获得鉴定成本以及机会价值的补偿。
因此,利润分享机制确保合伙制HCIF内人力资本之间合作得以有效进行。
（三）人力资本的晋升机制
1.“晋升或走人”机制及其批判
“晋升或走人”（up-or-out）是合伙制HCIF内常用的晋升机制（Gilson和Mnookin,1985;Galanter和Palay,1990;Landers、Rebitzer和Taylor,1996;Morris和Pinnington,1998b;Rebitzer和Taylor,2007）。
Baker、Jensen和Murphy（1988）对“晋升或走人”机制的效率提出异议,他们认为企业解雇未能晋升为合伙人的老员工重新招募新员工给企业带来双重成本。
首先,老员工在企业内工作多年,形成与企业相关的专用性人力资本。
在处理相关事务上,拥有专用性人力资本的老员工具有效率优势。
从而解雇老员工会引起企业专用性人力资本的流失。
其次,新招募的员工不熟悉企业环境,需要一个适应过程。
企业还需花费成本将新员工培训为有效率的合格员工。
基于以上两点考虑,Baker、Jensen和Murphy（1988）对“晋升或走人”机制的效率心存疑虑。
“晋升或走人”机制的问题还不仅限于此,还有学者认为这一机制能导致企业内员工过度竞争,破坏企业内劳动市场的均衡（Landers、Rebitzer和Taylor,1996）。
晋升为合伙人的预期能激励刚入职的员工为了这一目标努力工作。
普通员工一旦晋升为企业合伙人,他则有权利参与分享企业利润。
由于存在利润分享机制,在位合伙人对提升一名新合伙人有着非常严格的要求,他们通常要求新合伙人能够为企业带来正的边际贡献。
但受到HCIF工作性质的制约,员工的努力程度通常不易测量。
即便存在同事监督,观测员工的努力程度依然是一件费时费力的工作。
出于简单易行的考虑,很多合伙制HCIF通常选择员工的工作时间长短作为衡量员工努力程度的指标。
有进取心的员工希望凭借自身努力从竞争中脱颖而出,留下来成为企业合伙人。
此时,大多数员工要么主动延长工作时间,表明自己正为企业努力工作;而另一些员工担心工作时间短而被淘汰,被动延长工作时间,假装自己为企业努力工作,从而引起逆向选择问题。
企业要将真心为企业高强度工作的员工从假装努力工作的员工中区分出来,只有延长工作时间标准,把工作时间标准提高到伪装者难以承受的区间,方能实现两者的分离。
但这一策略的后果是导致企业内员工工作时间过长,员工间竞争过度,破坏了企业内劳动市场的均衡（Landers、Rebitzer和Taylor,1996）。
2.“晋升或走人”机制的辩护：
效率优势
从表面上看,“晋升或走人”机制解雇有经验的老员工给企业带来专用性人力资本的损失,增加了企业培训成本,是一种非理性的晋升机制。
但这种机制在合伙制HCIF中存在如此之久,则其背后一定存在某些合理之处（Gilson和Mnookin,1985）。
合伙制HCIF的关键性资源不具备产权特性。
员工工作时间越长,对企业关键性资源的控制力越强。
○11当老员工对企业关键性资源的控制力达到一定程度后,老员工在企业利润分配中的谈判力也不断提高。
如果企业不能满足人力资本的要求,他则有可能带走企业关键性资源跳槽去其它企业或自己“另立门户”。
因此,合伙人为保护自身关键性资源不被老员工所蚕食,只有将那些可有可无的员工解雇,重新雇佣新员工,当新员工出现这一威胁后再将他们解雇,周而复始。
但这并不意味着合伙制HCIF不重视人力资本,如果某些员工可以为企业创造巨大价值,在位的合伙人则会将其提升为合伙人,与其分享企业利润,从而留住关键性的人力资本。
基于此,Re-bitzer和Taylor（2007）提出“晋升或走人”机制具有双重作用：
“晋升”能够留住企业内的关键性人力资本;“走人”则避免企业内的核心资源被非关键性人力资本所窃取。
四、研究展望
本文有关合伙制的相关研究仅是一个开始,其中很多内容有待进一步深入研究。
首先,人力资本的代际培养问题中,客户对合伙人人力资本的质量监督有着至关重要的作用。
如果处于信息劣势的客户不能有效判断合伙人人力资本质量的高低,那么不合格的人力资本则有可能接受晋升机会,从长期破坏了企业的效率和声誉。
进一步,如果客户能够发现合伙人人力资本质量,但发现过程需要较长时间,那么不合格合伙人用于购买合伙人身份的成本则有可能被补偿。
即使没有达到合伙人的标准,理性的合伙人如果能预见到其购买合伙人的成本能够得到补偿,他也有动力接受晋升机会。
基于这两点,Morrison和Wilhelm（2004）的均衡则难以实现,所以在合伙制HCIF中,人力资本的代际培养问题仍有待深入研究。
其次,虽然合伙制的某些特征保证了HCIF在人力资本代际培养问题,但人力资本密集型产业中并非都是合伙制企业。
公司制HCIF能否解决人力资本的代际培养问题?
如果可以解决,公司制HCIF需要具备什么样的治理机制?
而这些治理机制与合伙制的机制有何差异?
基于这一视角,人力资本的代际培养问题还需扩展到公司制HCIF当中研究。
最后,限制HCIF规模的一个重要问题便是能否留住企业的关键性人力资本,或者阻止离职人力资本带走企业的关键性资源。
如果企业能阻止人力资本与客户建立稳定关系,人力资本与HCIF的雇佣关系也将更加稳定。
如果人力资本与客户建立过于密切的关系,关键性的客户资源被人力资本个人所掌握,HCIF将在
升级会员 