建筑施工年度绩效考核表填写范本.docx

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建筑施工年度绩效考核表填写范本

建筑施工年度绩效考核表填写范本

1.工程施工的工作业绩怎样写

可以写参加哪些工程项目并取得怎样的成就，一般都写一些较好较大的项目及一些获奖的项目。

详细范例如下：

新的一年瞻望在即。

xx项目从20**年4月中旬正式施工到现在，主体分别于20**年6月初，20**年10月中旬全线投入使用，这成果与公司的正确领导及项目部全体员工的辛苦劳动是分不开的，也是我们设计部、物资部、工程部等公司上下团结协作的结果。

在工程的全体建设过程中，也深刻熟悉到团队合作的重要性，一些本身的不足，团队的融洽度等等都是影响工程顺当进行的关键因素。

为此，现将工程工作总结如下：

一、工期进度方面

工程在建前期，在公司上下全都的努力下，全体运作良好，工程从平安，质量，进度等各方面呈现良好趋势，但是原材料的加工好坏是一项重要环节，为此在材料进场过程中，对其材料的审核验收关系到工程平安、进度等严重环节。

二、工程施工平安方面

现场施工要能够真正意识到平安生产是企业和个人铸就中太精品的前提和保障。

能够熟悉做到“以人为本，平安第一”的社会态度，能够做到平安设备的投入、平安训练、预防为主的重要性和必要性。

三、工程施工质量方面

百年大计，质量为本。

xx项目，随已经完工，但是依旧遗留有许多麻烦问题，如：

屋面板阳光瓦搭接处的漏水，墙面窗户的漏水……着实给甲方的生产形成了肯定影响，同时也为公司形成了不必要的损失，对此我深感愧疚，目前始终在努力修整中。

鉴于以上我觉得在工程施工过程中时辰监督其施工程序，避开工人麻痹思想，要与作业班组签订技术交底，必要时签订质量协议，并制定相应质量检查周期，在施工过程中发觉的质量缺陷在施工中落实处理，真正做到质量问题在质量检查的动态管理之内。

严格根据国家规范、标准与分户验收标准施工，把各项质量落到实处。

四、成本掌握和工程预付款，施工初期编制了具体的施工预算和材料用量方案，在施工过程中依据现场条件的变化、设计变更、洽商等变化因素又逐渐加以完善。

各施工班组凭任务单领料，材料进出库有具体的记录。

在保证材料正常供应的状况下，杜绝铺张。

切时做好甲方沟通，确保款项领取力度，为公司做好最切实有力的后援保证。

与各作业班组签订的劳务合同，我们根据合同也从未有过拖欠，随偶有推延，现场也尽量做好了安抚工作，确保最终让农夫工安平安全工作、欢高兴喜回家。

回望今年的工作有成长也有不足，糊涂分析本人的工作中的不足和优点，熟悉差距，接受阅历，吸取教训，在今后的工作中扬长避短，提高和改进施工方法，这是日后工作的珍贵财宝。

日后渐渐完善本人的观点和意识，不断提高专业素养和水平，加强责任心，培育爱岗敬业精神，以人为本，强化管理，增加团队合作精神。

让我们工程部的成果鉴证“辉煌郑通，呈现铁军风采”。

2.我公司建筑主体施工的,谁能给我一份绩效考核表啊

绩效管理流程1、制定考核方案1）明确考核的目的和对象。

2）选择考核内容和方法。

3）确定考核时间2、进行技术预备绩效考核是一项技术性很强的工作。

其技术预备次要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

通过培训，可以使考核人员把握考核准绳，熟识考核标准，把握考核方法，克服常见偏差。

在选择人员时，根据上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集材料信息收集材料信息要建立一套与考核目标体系有关的制度，并实行各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价1）确定单项的等级和分值。

2）对同一项目各考核来源的结果综合。

3）对不同项目考核结果的综合。

绩效管理第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作情况，为训练培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核准绳。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其现实为依据；3.考绩应以确认的现实或者牢靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为准绳。

决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开头进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细现实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平常考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

（三）年终考核1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的品种。

人事考核可以分为两种：

1.力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进行评定。

（二）人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。

潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

详细包括：

学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必需站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

.其次次考评者，必需退职务、级别上高于第一次考评者。

有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必需予以注明。

特殊在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。

至多应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.退职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公正合理的进行，考核者必需恪守以下准绳：

（1）必需依据日常业务工作中观看到的详细现实作出评价。

（2）必需消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在本人的信心基础上作出评价。

（3）考核者应依据本人作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指点训练。

（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.训练培训。

管理者以及训练工作担任人，在考虑训练培训工作时，应把人事考核的结果作为参考材料。

借此把握训练培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的顺应工作和顺应环境的力量。

3.晋升。

在依据职。

3.年度员工绩效考核表怎样写

企业员工的绩效考核表不难写，次要弄清晰企业员工绩效考核内容就可以了！

下面截取一段绩效考核表的内容，黑字是考核内容，小字是该考核内容的评分标准！

工作态度1很少迟到、迟到、缺勤，工作态度仔细2工作从不偷赖、不倦怠3做事灵敏、效率高4恪守上级的指示5遇事准时、正确地向上级报告基础力量1通晓职务内容，具备处理事务的力2把握个人工作重点3擅长制定工作方案的步骤、乐观做预备工作4严守报告、联络、协商的准绳5在既定的时间内完成工作业务水平1工作没有差错，且速度快2处理事物力量杰出，正确3勤于整理、整理、检视本人的工作4的确地做好本人的工作5可以独立并正确完成新的工作责任感1责任感强，的确完成交付的工作2即便是难的工作，身为组织的一员也勇于面对3努力专心地处理事情，避开过错的发生4猜测过错的可预防性，并想出预防的对策5做事冷静，绝不感情用事协调性1与同事协作，和谐地工作2注重与其他部门的同事协调3在工作上乐于关心同事4乐观参与公司举办的活动自我启发1审查本人的力，并学习新的行业学问、职业技能2以宽阔的眼光来看本人与公司的将来3能否虚心地听取他人建议、看法并可以改正本人的缺点4表现热忱向上的精神形态、不向外倾诉工作上的不满5即便是格外的工作，有时也做出思索及提案6以长期的瞻望制定岗位工作目标。

4.工程技术人员年终绩效考评怎样写

作绩效考评100标签：

绩效，考评，工作员工自评工作成果1.2.3.4.需要改进1.2.3.哪位大哥文采好点的帮我写下啊！

！

！

我加工资你加分问题补充：

大爷我是员工不是老板啊2008-12-0120:

43朕，依旧孤独回答：

4人气：

6提问时间：

2008-11-3021:

25答案绩效考评的重要性大体说来，绩效评估的重要性次要体现在三个方面。

影响组织的生产率和竞争力。

员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是特别重要的。

工作表现可以从以下三方面来衡量：

工作成果、工作中的行动、工作态度。

作为人事决策的目标。

绩效评估是做人事决策时重要的参考目标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。

有助于更好地进行员工管理。

1、评价员工的工作业绩：

（1）绩效衡量。

绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策供应依据。

（2）补偿。

依据评价工作绩效打算多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。

（3）激励。

这是一个有效的评价体系的伴生物。

只需评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。

2、关心员工进展：

（1）加强员工的自我管理。

由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增加，明确本人应当怎样做才能更符合期望。

（2）发掘员工的潜能。

通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。

（3）实现员工与上级更好的沟通。

绩效评估供应了上下级之间沟通的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。

这样的沟通过程可以促使上下级之间愈加目标全都、协作默契。

（4）提高员工的工作绩效。

通过绩效评估，使员工明确本人工作中的成果和不足，可以促使他在以后的工作中发挥特长，努力改善不足，使全体工作绩效进一步提高。

绩效评估的标准包括肯定标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的准绳只要两条：

（1）能否使工作成果最大化；

（2）能否有助于提高组织效率。

例如，评估一名银行信贷员的工作。

这项工作的行为标准可能包括“准时为客户预备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：

“每月贷出低风险贷款五百万元”。

这两条标准相比较，明显真正重要的是后者，假如该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍旧会遭到上级的赏识；假如该信贷员每次都能“准时为客户预备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍旧是不能令人满足的。

瀪澕回答接受率：

10.3%2008-11-3021:

35一、考核目的为了进一步完善公司安排管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指点、关心、约束和激励广阔员工，真正实现收入靠贡献的安排准绳。

二、适用范围本方法适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、帮助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会担任本部门的详细考核方法，公司工资管理委员会担任监督管理，各部门可以结合单位详细状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，仔细核定每个岗位的工作量，详细到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变力量及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对帮助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、平安、劳动纪律等为次要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为次要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必需怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的酬劳而从事低岗位的工作，凡发觉此违章行为将对部门和员工进行惩罚。

四、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核1.月度考核依据考核者当月工作方案完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核目标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）依据个人考核结果进行二次安排，余额作为单位（部门）嘉奖基金。

5.考核基本生产工人时，假如当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的嘉奖。