华鲁控股集团部室人员考核体系0831doc.docx
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华鲁控股集团部室人员考核体系0831doc
华鲁控股集团有限公司
部室人员考核体系
北大纵横管理咨询公司
二零零四年八月
第一章总则
第一条绩效考核的目的
（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
（二）通过绩效考核，引导员工向公司总体目标努力；
（三）通过绩效考核，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。
第二条绩效考核的原则
（一）公开原则：
考核过程公开化、制度化；
（二）反馈原则：
将考核结果及时反馈给被考核者；
（三）公私分明原则：
绩效考核是针对工作业绩进行的考核，尽量屏蔽个人因素带入考核工作；
（四）时效性原则：
工作结束，及时考核。
第三条适用范围
本考核办法适用于集团部室所有领导和员工。
第四条绩效考核的作用
（一）展示员工对组织的业绩贡献；
（二）提供薪酬决策的依据；
（三）获得员工和部门的培训需求；
（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；
（五）提供人力资源规划的基础信息。
第二章
考核方法
第五条考核的组织
（一）薪酬考核领导小组职责
薪酬考核领导小组是华鲁控股集团有限公司（以下称“华鲁控股”或“集团”）薪酬、考核管理的最高决策机构，由集团董事长、总经理、副总经理、助理总经理、人力资源部总经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下：
1、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬、考核管理制度及实施细则；
2、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬水平和薪酬总额；
3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计；
4、负责最终权衡调节整体考核结果；
5、负责对考核申述的受理和裁决。
（二）集团人力资源部主要职责：
1、修订员工考核管理办法；
2、培训与指导各项考核工作；
3、组织、监督与检查考核过程，纠正与处罚考核过程中不规范行为；
4、建立集团总部员工考核档案，为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等提供依据；
5、汇总统计集团总部人员考核评分结果；
6、协调、处理考核申诉的具体工作。
（三）各部室负责人的主要职责
1、负责本部门考核工作的整体组织实施；
2、负责组织制定本部门员工的工作计划、考核指标，并对所属员工考核评分；
3、负责所属员工考核结果的反馈，并帮助员工制定改进计划；
4、负责协调处理本部门员工的考核申诉。
第六条考核维度
员工的考核维度主要包括绩效维度、态度维度和能力维度。
（一）绩效维度
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，主要分为以下三个方面：
1、任务绩效：
考核员工完成工作任务的结果，它是对员工贡献程度的衡量和评价，是绩效考核的核心内容；
2、周边绩效：
考核相关部门间的工作配合，以促进工作流程在部门间的顺利推进；
3、管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的效果。
（二）态度维度
员工的态度维度考核指标包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度
1、中层管理人员能力（指部门正职和副职，下同）考核指标：
1）人际交往能力
2）影响力
3）领导能力
4）沟通能力
5）判断和决策能力
6）计划和执行能力
7）专业知识技能
2、一般人员能力考核指标
1）人际交往能力
2）影响力
3）沟通能力
4）判断和决策能力
5）计划和执行能力
6）专业知识技能
第七条考核主体
考核主体分为上级、平级和下级，不同的考核指标由不同的考核主体进行考核，考核主体按照“谁了解，谁考核”的原则确定。
第八条指标考核标准
（一）任务绩效：
分定量与定性两种不同的评定标准。
1.定量指标
定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判。
2.定性指标
定性指标考核按照A、B、C、D四个等级标准评分，评分时以3分为单位进行打分，具体定义和对应关系见下表：
评分标准定义表
标准
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
分值区间
A（90－100）
B（85－75）
C（70－60）
D（60分以下）
（二）周边绩效（适用于中层管理人员）
评价标准详见。
（三）管理绩效（适用于中层管理人员）
评价标准详见
（四）工作态度（适用于一般员工）
评价标准详见
（五）工作能力（适用于全部员工）
评价标准详见。
第九条指标权重：
指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，由员工的直接上级确定。
特别重要的指标可设为“一票否决”指标和“单项否决”指标。
（一）“一票否决”指标：
对特别关键、影响集团层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如安全工作。
如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0分。
（二）“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标。
如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第一十条考核周期
员工考核周期分为季度考核和年度考核。
季度考核于次季度的1-15日内完成，年度考核于次年元月11－30日完成。
第一十一条考核记录
在考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论认可。
考核主体对被考核人的工作过程应充分了解和跟踪，并将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第一十二条考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施，各考核主体独立评价，个人考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，仅对被考核者公开其个人考核结果。
第三章
部门考核
第一十三条部门考核指的是除个人考核外的集体团队考核，分季度考核和年度考核。
第一十四条部门季度考核
（一）部门考核的内容和权重
部门季度考核基于季度关键业绩指标完成情况，具体考核指标和权重参见。
（二）考核主体
由公司高层管理人员对部门业绩进行评价。
详见下表：
部门关键业绩指标季度考核表
被考核部门
考核时间
考核人
关键业绩指标
权重
完成情况
评分
加权得分
1
2
3
4
5
部门季度考核加权总分
由于董事长、总经理、分管领导和其他高层管理人员对部门业绩了解程度不同，所以不同高层管理人员所评定的分数应该对部门考核结果有不同的影响。
为了体现这点，高层管理人员对部门业绩考核分数的权重也各不相同。
具体权重如下表所示：
考核主体
权重
董事长
20%
总经理
20%
分管领导
30%
其他高层管理人员
30%/n
注：
1、上表中的n=其他高层管理人员的数目；
2、如果部门的分管领导是董事长，董事长的权重为40%，总经理权重20%，其他高层管理人员的权重变为40%/n。
3、如果部门的分管领导是总经理，总经理的权重为40%，董事长权重20%，其他高层管理人员的权重变为40%/n。
4、以下由高层管理人员参与的考核，都采用同样的方法获得考核分数。
（三）部门季度绩效考核系数：
部门季度考核得分除以公司各部门季度考核平均得分得出的数值即为部门季度绩效考核系数。
具体计算公式为：
部门季度考核系数＝
第一十五条部门年度考核
（一）部门年度考核得分：
在年度不再单独进行部门考核，以部门季度考核的结果作为年度考核的基础数据，在年底汇总统计。
部门年度考核分数汇总表
部门
部门总经理
考核时间
年月日
维度及考核项
1季度
2季度
3季度
4季度
平均得分
季度考核汇总
A1
年度综合考核得分＝A1
备注：
（二）部门年度考核系数：
部门年度考核系数：
部门年度综合考核得分除以集团各部门年度综合考核平均分得出的数值即为部门年度考核系数。
具体计算公式为：
部门年度考核系数＝
第四章
员工季度考核
第一十六条考核内容：
员工季度考核以工作业绩为导向，考核基于岗位职责的关键指标和临时性任务，其中关键业绩指标具体规定如下：
在季度内与岗位职责相关的工作中选取关键业绩考核指标，以3-5个指标为宜。
各岗位的业绩指标参见。
第一十七条考核指标权重的确定：
由于各项临时性工作任务在季度初具有一定的不可预见性，因此，在考核指标的季度初权重暂时不确定，在考核期末由直接上级确定。
第一十八条考核程序
（一）每季度第一个月的5日前，员工与直接上级依据个人工作计划确定关键考核指标并制作考核表，直接上级和员工各留存一份。
（二）在考核周期内，在分派给员工的临时任务中如直接上级认为有必要进行考核，填写《临时工作任务单》，明确规定任务完成的时间和要求。
《临时工作任务单》由直接上级和员工各留存一份，作为本季度的工作指导和考核依据；在考核周期内，员工如有开拓创新的工作，报直接上级备案。
（三）每季度结束前，员工根据工作计划完成情况、临时任务完成情况和岗位职责履行情况进行自评，填写季度考核表，对每项工作提出具体的建议评分值和权重，如有必要可另附“指标完成情况说明”，员工将自评的考核表报直接上级参考。
（四）次季度第1月的5日前，直接上级依据员工自评情况和员工实际工作情况，重新确定员工季度考核指标、权重和分值，与员工自评结果差异比较大的指标可以与员工沟通后确定，最终将确定的季度考核表报人力资源部。
（五）人力资源部将员工的考核结果整理汇总后提出初步考核方案并报薪酬考核领导小组审定。
人力资源部依据最终考核结果，计算员工季度考核系数，并计算季度绩效工资。
（六）考核结果反馈
直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。
对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。
《绩效改进计划表》见。
一般员工季度考核评分表
姓名
部门
岗位
任务
绩效
序号
权重
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
关键业绩指标
％
%
%
%
%
%
%
临时任务指标
％
%
%
%
“一票否决”指标：
完成情况：
“单项否决”指标：
完成情况：
加权得分
季度考核得分：
考核人
签字：
年月日
注：
此表先由员工自评后，直接上级再最终考核评价。
临时工作任务单（季度）
姓名
部门
岗位
本季度临时工作任务项
工作要求
结束时间
1
2
3
4
第一十九条员工季度个人考核系数的计算：
（一）部门正职季度个人考核系数确定：
因为部门正职全面负责本部门的工作，部门的工作业绩代表了部门正职的工作业绩，所以不再对部门正职单独进行季度考核，以部门季度考核结果视为部门正职的季度考核结果。
即：
部门正职季度考核得分/考核系数＝部门季度考核得分/考核系数。
（二）部门副职季度个人考核系数确定：
由于部门副职的职责为全面协助部门正职的工作并在部门正职的安排下具体负责某方面工作，其工作与部门正职有很大的关联性，所以对部门副职不再单独进行考核，其季度考核得分和系数取部门正职的考核得分和系数。
对暂时主持部门工作的部门副职，其考核视同部门正职的考核。
（三）一般员工季度个人考核系数确定
首先计算员工所在部门的所有一般员工的考核平均分值，然后将员工季度个人考核得分除以平均值作为员工季度个人考核系数。
第五章
员工年度考核
第二十条员工年度综合考核
（一）对中层管理人员的考核
1、考核时间：
元月10日启动考核，人力资源部准备相关考核表。
2、考核维度：
年度考核主要对中层管理人员的周边绩效、管理绩效和个人能力进行考核。
中层管理人员周边绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
周边
绩效
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
主动性
20%
2
响应时间
20%
3
解决问题时间
20%
4
信息反馈及时
20%
5
服务质量
20%
加权得分
备注
考核人
签字：
年月日
中层管理人员管理绩效考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
管理
绩效
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
沟通效果
20%
2
工作分配
20%
3
业务指导
20%
4
下属发展
20%
5
管理力度
20%
加权得分
备注
考核人
签字：
年月日
中层管理人员个人能力考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
个人
能力
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往
能力
建立关系
10%
团队合作
解决矛盾
敏感性
2
影响力
团队发展
10%
说服力
应变能力
影响能力
3
领导能力
评估
20%
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
4
沟通能力
口头沟通
10%
倾听
书面沟通
5
判断和决策能力
战略思考
10％
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
6
计划和执行能力
准确性
10％
效率
计划和组织
7
专业知识技能
30%
加权得分
备注
考核人
签字：
年月日
注：
中层管理人员能力指标定义见
3、考核主体
直接下级---部门员工对中层管理人员管理绩效和个人能力进行考核。
平级---中层管理人员之间相互考核周边绩效。
公司高层管理人员---公司高层管理人员考核中层管理人员个人能力。
4、考核组织
人力资源部组织对中层管理人员的综合考核。
（二）对一般员工的考核
1、考核时间：
元月15日启动考核，人力资源部负责组织并准备相关资料。
2、考核维度：
年度考核主要对员工的工作态度和能力维度进行考核。
由直接上级负责考核。
一般员工态度考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
态度
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
积极性
25%
2
协作性
25%
3
责任心
25%
4
纪律性
25%
加权得分
备注
考核人
签字：
年月日
一般员工个人能力考核评分表（年度）
考核期间：
年月至年月
姓名
岗位
个人
能力
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往
能力
建立关系
13%
团队合作
敏感性
2
影响力
说服力
13%
影响能力
3
沟通能力
口头沟通
13%
倾听
书面沟通
4
判断和决策能力
创新能力
13％
解决问题
能力
推断评估
能力
5
计划和执行能力
准确性
18％
效率
计划和组织
6
专业知识技能
30%
加权得分
备注
考核人
签字：
年月日
注：
一般员工能力指标定义表见
第二十一条考核结果整理:
年度综合考核系数的计算
人力资源部负责将所有员工的年度考核结果与员工季度考核进行综合汇总计算员工年度总得分，依据统计结果和总得分确定员工年度个人考核系数和年度个人综合考核系数。
计算公式为：
（一）个人年度考核系数
中层管理人员个人年度考核系数＝部门年度绩效考核系数；
一般员工个人年度考核系数＝个人季度绩效考核平均分/本部门员工平均年度绩效考核分；
（一）个人年度综合考核系数
中层管理人员个人年度综合考核系数＝个人年度总分/公司中层管理人员平均总分；
一般员工个人年度综合考核系数＝个人年度总分/本部门员工平均总分。
中层管理人员年度考核统计表
考核期间：
年月至年月
被考核人
部门
岗位
维度及考核项
1季度
2季度
3季度
4季度
平均得分
部门季度考核结果
（60%）
A1
周边绩效（10%）
A2
管理绩效（15%）
A3
个人能力（15%）
A4
年度综合考核得分＝A1×60%＋A2×10%＋A3×15%＋A4×15%
＝
备注：
注：
此表由人力资源部填写。
中层管理人员年度能力考核统计表
核心能力
考核人
得分
考核人权重
加权得分
能力权重
加权汇总得分
人际交往能力
直接下级
15%
10%
公司高层管理人员
85%
影响力
直接下级
20%
10%
公司高层管理人员
80%
领导能力
直接下级
10%
20%
公司高层管理人员
90%
沟通能力
直接下级
20%
10%
公司高层管理人员
80%
判断和决策能力
直接下级
20%
10%
公司高层管理人员
80%
计划和执行能力
直接下级
15%
10%
公司高层管理人员
85%
专业知识技能
直接下级
20%
30%
公司高层管理人员
80%
能力考核汇总分数
一般员工年度考核统计表
考核期间：
年月至年月
被考核人
部门
岗位
维度及考核项
1季度
2季度
3季度
4季度
平均考核分
任务绩效（60％）
A1
态度维度（20％）
A2
个人能力（20%）
A3
年度综合考核得分＝A1×60%＋A2×20%＋A3×20%
＝
备注：
注：
此表由人力资源部填写。
一般员工年度能力考核统计表
核心能力
考核人
得分
考核人权重
加权得分
能力权重
加权汇总得分
人际交往能力
直接上级
70%
13%
间接上级
30%
影响力
直接上级
60%
13%
间接上级
40%
沟通能力
直接上级
60%
13%
间接上级
40%
判断和决策能力
直接上级
70%
13%
间接上级
30%
计划和执行能力
直接上级
70%
18%
间接上级
30%
专业知识技能
直接上级
70%
30%
间接上级
30%
能力考核汇总分数
注：
“间接上级”指分管该项部门的公司高层管理人员。
第二十二条年度考核结果的应用
1、员工年终评优的依据：
公司根据员工年度综合得分将员工分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四个等级，具体比例可以根据企业年度经营状况由公司高层管理人员确定，原则上“优”的比例不超过25%。
2、员工培训的依据：
人力资源部根据员工考核指标得分情况，进行深入分析，找出通过针对性培训可改善和提升员工业绩的因素，根据分析结果，人力资源部制定相应的培训计划，形成具体培训方案并实施。
3、等级工资调整的依据：
公司依据员工年终考核综合结果，对等级工资进行调整，具体参见集团总部综合部室人员薪酬体系。
4、职务升降的参考依据：
员工年终考核为优秀时，有职务晋升的资格。
对年终考核为优秀的员工，人力资源部通过与该员工交流，了解员工晋升潜力和职业发展意向，对有上进心和忠诚度高的优秀人员，可上报集团公司高层管理人员审批作为后备人才储备，重点培养。
在有职务空缺时，优先在考核等级为“优”的员工中推荐，具体晋升按公司相关制度执行。
5、年度效益奖分配的参考依据：
员工年度个人考核情况是分配年终效益奖的重要依据，具体见部门人员薪酬分配方案相关规定。
第二十三条试用期员工和工作不满一年员工的考核
试用期员工不参加季度考核和年度考核，试用期满后由部门负责人和人力资源部共同进行试用期考核，根据考核结果确定是否给予转正、延长试用期或者辞退。
具体管理参见公司相关制度。
年度考核时，工作不满一年的员工在计算绩效考核成绩时，取其工作季度的平均分，其他考核照常。
如果在年度考核时，员工工作不满一个季度，则取其所在部门所有员工的平均分作为绩效考核成绩，其他考核照常。
第六章
考核申诉与受理
第二十四条申诉受理机构
人力资源部：
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
人力资源部是考核管理工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十五条申诉与处理程序
一、提交申诉
被考核人如对考核结果持有异议，可以书面形式向人力资源部提出申诉。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
具体见《员工申诉表》
二、申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
三、申诉处理
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。
对于不能协调的申诉事项，人力资源部应及时上报薪酬考核小组处理。
四、申诉处理答复
1、人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
2、人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核小组处理，并将进展情况告知申诉人。
3、薪酬考核小组在接到申诉处理记录后，应在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第二十六条申诉流程及表格
（一）员工申诉流程图：
员工对考核结果有异议
人力资源部调查情况
提交申诉书面通知
是
否
否
是
员工对考核结果有异议
（二）
文件记录见下面表单。
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人
申诉日期
备注:
第七章
附则
第二十七条考核过程
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