中华人民共和国《劳动合同法》与企业人力资源用工成本管理模式重构.doc

中华人民共和国《劳动合同法》与企业人力资源用工成本管理模式重构.doc

《中华人民共和国《劳动合同法》与企业人力资源用工成本管理模式重构.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中华人民共和国《劳动合同法》与企业人力资源用工成本管理模式重构.doc（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

摘要：

《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，《劳动合同法》的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者和用工企业的权益提供了明确的法律依据。

企业在用工方面将受到更加严格的管理，因此企业人力资源管理面临着重构。

关键词：

劳动合同法企业人力资源管理用工成本重构

《劳动合同法》作为一部完善了我国的劳动法律体系的法律，在正式通过后以及实施的三年多来却受到不少企业的误读，企业认为《劳动合同法》太过注重保护劳动者的利益，使企业人力成本增加、影响企业的长远发展。

尤其是三年来，中小企业仍然不能全面地贯彻实施，主要原因就是担心自身人力成本的增加制约企业的发展，对《劳动合同法》还是有着非常强烈的抵触情绪。

但是从2009年底，沿海地区在春节前后出现了大范围的用工荒，同样造成了企业利润的重大损失。

因此，如何理顺《劳动合同法》对企业劳资双方的关系，重构企业人力资源管理的新秩序是摆在每个企业面前重要的课题，对于中小企业尤为重要。

一、企业对《劳动合同法》存在抵触情绪的原因许多企业对于《劳动合同法》有着明显的抵触情绪，视其为洪水猛兽。

最为明显的例子就是在《劳动合同法》正式实施前许多企业大量裁员或与员工重新签订劳动合同，以期规避法律。

企业如此抵触《劳动合同法》的贯彻实施，主要是有以下几个原因：

1.社会原因.我国劳动力过剩是根本原因。

从我国的统计资料来看，劳动力市场供大于求是客观事实，并将长期存在。

企业在用工方面比较强势，不存在找不到员工的情况；而劳动者一方却比较弱势，选择余地小，为了能找到工作不惜放弃自身的权利。

这造成了企业在签订劳动合同与否以及签订何种形式劳动合同的绝对主导权，强迫劳动者放弃某些权利，以达到企业利润最大化。

2.企业现实的客观原因。

目前，除了国有企业、大型企业以及外资企业在用工方面比较规范，能够严格按照《劳动合同法》的规定合法用工外，大部分中小企业并不能严格履行法律规定，这也是尤其自身客观原因造成的。

我国中小企业规模较小，资金链较为紧张，完全按照劳动合同法履行用工程序，会降低企业用工灵活性，增加企业用工成本。

而且我国中小企业主要集中在简单的劳动密集型产业，比如服装业、物流业、机械加工制造业等，这些企业对于劳动者的素质要求不高，选择的余地比较大，因此不重视劳动者权益的保护。

3.用工成本决定了企业用工的态度。

企业存在就是为了追求利润的最大化，面对《劳动合同法》对于企业用工成本的影响，企业经营者必然会考虑如何规避法律。

当规避法律的成本大于企业用工的成本时，企业自然会选择遵守法律；当规避法律的成本小于企业用工的成本时，企业自然会选择规避法律。

而在规避法律方面，企业违反《劳动合同法》所承担的成本要较低。

虽然依据《劳动合同法》的规定，企业对于违法行为所要承担的风险并不比依法用工所支出的成本低，但是受到执法人员数量的制约，监管部门查获违法行为只是一个小概率事件。

因此，部分企业在违法用工方面被查处或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情况。

此外劳动者素质偏低、维权意识薄弱，在工作中认可了用人单位的违法行为，也是原因之一。

二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响1.企业劳动力成本上升。

《劳动合同法》明确了企业支付经济补偿金的情况，提高了解雇的标准与成本，同时也加大了对企业违法用工的处罚力度，这都加大了企业劳动力成本的上升。

直接的影响就是企业在用工方面将更加谨慎，同时也在潜移默化的影响着企业用工的观念，企业人力资源管理将同企业经济转型方式一样，从粗放式管理模式向集约型管理模式转变，从过去的以廉价的劳动密集型为手段的发展模式向以提高企业核心竞争力和创造力为手段的发展模式转变，构建和谐的劳资关系，这才是提高企业竞争力的必经之路。

当然，在转变的过程中必然会伴随劳动力成本上升、企业利润降低的阵痛。

2.企业的用工自主权受到限制。

企业经营自主权是企业的基本权利，但是《劳动合同法》却使企业单方面解除劳动合同的行为受到了限制，企业无正当理由无法单方面解除劳动合同。

如果劳动者与企业就解除劳动合同没有达成一致，劳动者要求继续履行合同的话，企业则无其他选择。

这样就意味着企业无法通过调整用工来调整生产结构。

除非企业非法解除劳动合同，这将面临着劳动监管部门的处罚以及对劳动者的经济补偿。

3.企业用人机制的影响。

《劳动合同法》倾向性的保护弱势的劳动者，使得企业无权随意解雇劳动者的同时，却放宽了劳动者单方面解除的劳动合同的条件。

而且《劳动合同法》明确规定了劳资双方约定违约金的范围。

这样企业也就无法通过与劳动者约定违约金的方式来留住企业所需的劳动者，增大了企业人力资源管理的难度。

在当前仍然处于弱势地位的劳动者拥有更大的自主择业权，对保护其合法权益起到重要作用。

但是对于企业来讲，如何留住业务能力较强的员工，将是企业人力资源管理面临的重要挑战。

另一方面，受到全球经济不景气的影响，这两年沿海地区的工厂时常会遇到用工荒，这同样也对企业敲响了警钟。

企业不再一味地排斥与劳动者签订较为固定的、期限较长的劳动合同，而是在签

三、重构完善的企业人力资源管理1.企业要转变观念，重新审视人力资源管理的理念。

企业在用工中出现的很多问题，都是源于企业用工观念与《劳动合同法》以及现代用工的理念相冲突造成的。

因此，企业要想在现代市场的大潮中前进必须首先转变观念。

第一，人力资源管理方式的转变。

在传统的企业人力资源管理中对于员工发挥主观能动性的方法不多，主要以向员工施加压力来达到企业期望的目的。

《劳动合同法》实施后，由于企业用人机制发生了变化，企业应该转变管理方式，以激励的方式调动员工的积极性。

第二，实现同工同酬。

在现实的企业管理中，存在很多隐性的管理级别，导致企业员工同工不同酬的情况出现，影响员工的积极性。

企业应当转变管理方式，实现对员工一视同仁的平等管理，实现初次分配公平公开公正。

第三，人力资源管理方式精细化。

企业人力资源管理岗位要专业人才担任，为企业制定一整套的符合《劳动合同法》的用工模式。

从招聘、签订劳动合同、岗前培训、劳动保障、生产活动等方方面面的管理都要科学地进行研究，依法进行。

2.制定完善的用工体制。

《劳动合同法》的出台使企业在用工方面陷入了两难的境地，既想降低对劳动密集型劳动力的用工成本，又想留住技术型人才。

但同时《劳动合同法》也为企业建立灵活的用工模式提供了法律依据。

这就需要企业建立完善的用工体制，将企业的工作岗位、职责等细分，形成不同的用工模式，从而达到降低用工成本，留住技术型人才的目的。

（1）同企业的核心技术人员建立无固定期限的劳动合同关系。

通过无固定期限的劳动合同将企业所需的人才稳定住，通过提高其待遇、增强其归属感，唤起其对企业的认同感和责任性，防止此类人员流动的风险，降低企业在此方面的成本。

（2）同企业需求的熟练技术工或者新近管理人员签订固定期限劳动合同。

一方面，保障了企业在一个相对固定的期间能够稳定的运行，防止出现企业用工荒的情况出现。

另一方面，也是为企业充分考察此类员工提供了缓冲，通过考察以决定是否与其签订无固定期限劳动合同。

（3）除去企业经营生产所必须的岗位外，企业在设置其他岗位，如后勤、安保、勤杂等岗位依照非必须没必要设置的原则，不用专门设置。

企业可以通过与劳务派遣公司签订劳务派遣合同的方式，由劳务派遣公司提供专门的人员来实现上述岗位的（下转第89页）《劳动合同法》与企业人力资源管理模式的重构职能。

从而降低企业人力资源管理的风险。

3.构建完善的招聘体制，建立完善的企业规章制度。

由于企业在解雇方面的成本不断提高，因此避免不必要的解雇发生，企业必须从招聘的源头把好关。

首先，企业要合理的设置岗位，实现人力资源的高效配置，保障企业人员的无论是年龄还是学历亦或是技能等方面的分布实现最优化，以此目标来确定企业需要招聘的岗位及人数。

其次，严格审查应聘者是否符合招聘所需的条件。

减少企业所面临的人力资源风险。

企业得以生产发展就必须由赖以支持的规章制度作为保障，完善企业规章制度，是保障企业正常生产经营秩序的前提。

同时规章制度也影响着劳资双方的关系，《劳动合同法》对于企业制定规章以及规章的效力有着明确的规定。

因此为了防止由此而产生的人力资源管理的风险，完善企业规无忧论文网

4.构建企业文化，增强人才的吸引力。

《劳动合同法》对于员工离职的限制较为宽松，使得企业在于核心员工的关系中处于被动的地位，如何留住企业核心的员工也是每个企业人力资源管理方面所面临的挑战。

除了按照法律规定与企业核心员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险外，企业还需要不断提升自身的竞争力。

要想留住核心人才，企业必须建立一套优秀的企业文化，通过完善企业内部管理制度，增强对人才的吸引力。

为企业员工搭建美好的事业舞台，为其提供丰富的培训及晋升机会使员工的理想与企业的目标始终保持一致，通过软文化的增强来达到降低企业人力资源管理的风险。

四、小结《劳动合同法》虽然对企业人力资源管理造成了巨大的冲击。

但不可否认，这部法律却是将我国的劳资关系带进了一个正常的环境中，为构建和谐的劳资关系提供了有利的法律保障。

面对这种冲击对于企业人力资源管理来说既是挑战也是机遇，企业应以此为契机抓住转变的机遇重新构建企业人力资源管理的模式，使企业人力资源管理真正落实到以人为本的宗旨上，不断提高人力资源管理水平，为企业的发展做出贡献。

参考文献：

1.劳动合同法

2.刘俐.人力资源管理论文新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济，2008

（1）

3.郭晶梅.劳动合同法：

认识的误区与调整[J].经济与社会发展，2008

（2）

4.董保华.劳动合同法的软着陆———人力资源管理的影响与应对[M].北京：

中国法制出版社，2007