企业家的楷模.docx

企业家的楷模.docx

《企业家的楷模.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业家的楷模.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业家的楷模

企业家的楷模——李慕松教授

1993年底德国菲尼克斯电气集团与原中国电力工业部电力自动化研究院（南瑞集团）合资组建了菲尼克斯中国电气有限公司（简称PCCN）。

公司自组建以来，仅用三年时间，即跃居全国电气接口行业市场首位。

目前，中国三大汽车集团：

一汽集团、上汽集团、东风集团已全部使用了菲尼克斯的系统。

国内知名企业如：

南瑞集团、国电南自、四方继保、许继电气、中国电信、中国移动、中国联通、深圳华为、中兴通讯、云南红塔、ABB、西门子等都是菲尼克斯产品的重要用户和合作伙伴。

2008年11月15日我们组团去汤池文化中心参访学习，观赏了一个资料片，内容是中央教育台主持人专访南京菲尼克斯电气自动化集团的总裁李慕松教授和中央党校的哲学部刘余莉教授。

南京的这家公司在企业内部落实《弟子规》的德行教育，使企业的忠诚度、凝聚力以及员工的道德素质得到了全面的提升。

2011年3月9日，我有幸在张家港传统文化论坛的现场聆听李慕松教授的演讲《中华文化成就和谐菲尼克斯》，大概了解了南京菲尼克斯的成长历程和李教授的感人事迹，深受教益。

李慕松教授是获得国务院特殊津贴的我国电气自动化领域的顶尖专家，原来供职于电力部电力自动化研究院，曾被国家派到美国交流访问三年时间，现任南京菲尼克斯公司副董事长，兼任南京大学客座教授。

1993年，他受聘为德国独资的南京菲尼克斯电气自动化公司的总经理。

李教授不像企业家，更像一位谦和儒雅的学者。

他的语调不高，语速较缓。

他的演讲中没有惊人的论调，充满了谦恭礼敬；没有华丽的辞藻，充满了真诚质朴。

李教授首先介绍了公司的发展历程：

当年，他带领着五个人艰难创业，时至今日，该公司已发展成为拥有1400人规模的大型公司。

从1993年到2008年的15年间，公司员工增长200倍，投资增长60多倍，总资产增加300多倍、国内销售增长600多倍，2008年在全球金融危机冲击下，公司再次实现销售收入同比增长33%，营业收入突破12亿元人民币。

至今仍然保持了超过30%的年均增长率，2010年销售额已经超过20亿元。

接着他谈到了当年学习传统文化的原因——

有位分管采购的副经理，是追随他多年、一同创业的元老，在采购过程中大肆索要回扣、收受贿赂。

当事件曝光后，他遭到员工举报、上司揭发。

而当李教授找到他时，他竟然百般狡辩，试图掩饰过错。

众怒难犯之下，李教授不得已“挥泪斩马谡”，把他开除。

当时最痛苦的莫过于李教授：

出此丑闻，令他恼怒；失去得力干将，使他悲伤；一个多年培养的人才断送了前途，又让他哀叹惋惜。

他百思不得其解：

公司给了他这么高的待遇，这么好的职位，为何他还不满足？

他向来重视对员工的培训，以前自己也参加了清华大学的高级总裁培训班，学到了非常多的经营管理的智慧。

他经常请一些著名的专家来公司培训，也把员工送出去学习深造，每年都要在培训上花好几百万元。

然而，例似这样的道德缺失的事件又出现了好几起。

在2007年，他偶然间在报纸上看到了中央党校刘余莉教授的一篇介绍安徽庐江汤池镇文化教育中心的调研报告，报告中介绍了汤池小镇在弘扬传统文化短短的一年来，取得的一系列巨大的社会进步。

文章指出，践行传统文化是建设和谐家庭、和谐企业、和谐社会的巨大推动力。

满怀着疑惑，李教授安排秘书联系到了庐江文化教育中心。

教育者首先受教育，他带领着一批中高层干部专程去汤池参加了5天的培训。

去的时候，绝大多数同事都很不认同。

他们中硕士博士比比皆是，还有不少是海归人才。

他们非常纳闷：

自己这样的社会精英，干嘛要学习已经过时了的传统文化？

当他们进入中心时，面对着迎宾老师九十度的鞠躬，绝大部分人都不以为然。

心里都在想：

少来这一套，这是想复古？

还是学习日本、韩国？

当三天的课程学习下来，他们都被老师发自内心的真诚和充满智慧的课程彻底感动了，很多人流下了忏悔和感恩的泪水。

他们说，我从来不认为我是被污染的一代，通过几天的学习，我终于明白，我受到西方文明的毒害很深。

于是，大家自然而然都放下了傲慢，学会了鞠躬，学会了谦恭待人。

听课过程中，李教授的内心跌宕翻腾，五味杂陈。

他终于解开了企业管理中的困惑，充满了欢喜。

回顾十余年来的发展历程，他想起了那位被开除的高管，不由得反思忏悔：

假如我们企业的员工犯了严重的错误，那就把这个同事开除，是不是这样以后公司所有的同事就永远不会犯错误？

如果是我的孩子犯了错，难道会把他赶出家门，彻底断绝关系吗？

肯定不会！

员工就像我的孩子，他们犯了错，怎能说开除就开除呢？

子女犯了错，是父母没教育好；员工犯了错，领导难辞其咎啊。

究其根源，以前的教育培训都重在知识技能，完全忽视了道德伦理。

这是我的过错，不懂教育，而导致员工受害。

从汤池回来后，他们开了一个高层会，讨论的结果出奇的一致。

会议决定：

把中华文化的精华作为自己的企业文化，对企业员工进行核心价值“入模子”培训：

宣扬孝道，提倡仁爱，重视感恩，务实务本，反省内敛，积极承担社会责任。

他们以《弟子规》为模板，全力推动传统文化在企业文化中的建设：

电子显示屏反复播放《弟子规》经文；制作公司网页传统文化专栏；张贴圣贤语录；在公司内部报刊上刊登学习心得交流文章和圣贤故事；向员工赠送德育故事光碟和资料，全员学习《弟子规》；推动健康饮食和绿色环保的教育，倡导素食。

从此，公司的每个角落都深深烙下了传统文化的印迹。

他们经常邀请一些弘扬传统文化的公益讲师来公司讲座；并选派优秀员工去全国各地学习传统文化，员工从质疑、排斥到被动接受，而今主动争取参学。

时至今日，总共有19期近400人被派出去参加过此类学习。

“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。

”领导干部以身示范，谦恭仁爱，礼敬员工，对员工充满了尊重与关爱。

公司领导亲身践行弟子规的标准，带动了员工的改变。

员工对领导与上司充满了感恩、敬重和忠诚，仁爱团结、谦恭礼让、勤劳奉献的风气快速形成，公司的氛围变得和谐、温馨。

在菲尼克斯公司的大门口，一个自动洒水设施是几位员工自发利用业余时间设计制作的，仅此一项，每年就给公司节省了几万元水费。

“凡是人，皆须爱，天同覆，地同载”。

汶川地震后，全体员工积极捐款，菲尼克斯公司的投资额在江宁区的外企中排名170多位，然而公司、员工、个人捐款额均居于全区第一名。

一个过了退休年龄的女工，丈夫去世较早，母子两人相依为命。

在班组的同事们10块、20块捐款的时候，她捐了100块钱，第二天她又带了2000元现金交给工会郑主席。

工会主席说：

你们家困难，我们都知道，你也尽心了。

可她坚持要捐款，后来郑主席说：

那这样吧，留下500块钱我替你上交。

这位同事留了两句话，走了。

第一句话，不要告诉公司的领导；第二句话是，和灾区民众相比，我不困难。

过了三个星期李教授才知道，有36个新员工，五月份刚刚入职，第一份薪水一分都没拿，全部捐赠给了灾区人民。

传统文化的教育提升了员工的素质与修养，也深刻改变着员工的家庭关系，增进了家庭的和睦，带动了家人的进步。

汶川地震后，有位员工已经捐过钱了。

他的儿子，大学毕业不到一年，将一万多元的积蓄全部捐出，而父亲听到儿子的行为后大加赞赏，可见父子同心。

有位高管受到了猎头公司的追逐，对方开出了很高的待遇和职位。

而当他想要离开菲尼克斯的时候，他的岳父和爱人都劝他说：

你在菲尼克斯获得成长和进步，没有菲尼克斯就没有你的今天，人活着不能只为钱，这样好的公司哪里找得到？

于是，他抵制了诱惑，选择了留下。

传统文化与现代企业管理完美的结合，给企业发展带来了巨大的推动力。

2006年，公司预订增长目标为17%，实际增长19%；2007年推动传统文化建设，预订增长目标为19%，实际完成30%，成效巨大。

2008年底金融风暴来临时，公司领导为了与全体员工共度时艰，推出“严冬战略”，做出“四不”承诺：

不作经济性裁员，不经济性减薪，不改变在中国的战略性投资，不改变对中国市场和客户的承诺。

人心齐，泰山移。

当时，许多外企撤资、撤单、停工、转移生产、裁员、减薪，亏损或倒闭者为数不少。

而南京菲尼克斯却在全体同仁团结一心、众志成城的情况下，顺利度过了难关。

预计增长目标15%，实际增长33%，当年销售额超过12亿元。

充分验证了“人有善愿，天必佑之”的古训。

李教授在授课时给我们看了一些珍贵的纪录片：

一名从深圳富士康公司跳槽来菲尼克斯的工程师说：

我在深圳工作很多年，从来不相信企业界有真诚和信任，来到菲尼克斯彻底改变了我的看法。

我将用我的一生为南京菲尼克斯书写“忠诚”两个字。

一名残疾的清洁女工把南京菲尼克斯当成自己的家，她每天都会比别人晚下班一个小时，把每个角落清理得干干净净。

她以自己是这样一家充满仁爱的公司成员而自豪。

一名沈阳办事处的女员工在年会上动情地说：

汤因比博士说，假如有来生，我将生在中国；我要说，假如有来生，我将生在中国菲尼克斯。

一位三十岁的员工说：

我很庆幸，能来到中国菲尼克斯这个充满尊重与爱的伟大公司。

我很遗憾，我来晚了，我没有参与到企业的艰苦创业的过程，但是我将用我的青春与公司共同奋斗下一个10年，下一个30年。

在践行传统文化的过程中，李教授对自己严格要求。

他常常反思以前的行为，固然没有铺张浪费的习惯，然而光衬衫也有几十件，最贵的一件衣服也要好几千元，更不要说其他的衣物了。

长久和老外打交道，他也喜欢使用名牌香水。

圣贤的教育使他的人生智慧豁然开通。

他深知“格物致知”，“俭以养德”，“助人为快乐之本”的道理。

于是将一大堆衣服、鞋子打包捐给慈善总会。

至今三年多了他没买一件衣服，授课时所穿的夹克衫仅仅价值几十元钱。

他的公务礼品全部捐出，用于奖励优秀员工和西藏学生。

他不再参加酒宴应酬，若有客人来，就在贵宾餐厅请吃素食。

平时，他坚持和员工一起吃工作餐，从不搞特殊化。

李教授平易近人，虚怀若谷。

在授课过程中他多次向观众鞠躬，毫无傲慢，他可是已经74岁的长辈了，居然能有这么谦虚真诚的态度，实在让人感佩！

李教授至善至诚，热心公益：

他在现场听到其他老师演讲时多次流泪，真情流露。

最近几年来，他带领公司同仁为南京残疾人福利事业捐助了大量的金钱和物资。

去年他和夫人商定，从自己的工资中两年拿出100万，捐赠给南京地区的福利事业，为了不让同事为难，私下里悄悄进行。

然而，他的善举被顾总知晓后，汇报给了德国的董事长。

董事长被深深感动了，他当即决定：

李教授有如此高尚的行为，公司也不能落后，总公司用五年时间，捐赠给南京福利事业1000万元。

李教授不慕虚名，宁静谦退。

在演讲中，他将公司取得的功劳全归功于同仁，将失误和责任全揽给了自己。

为了给年轻的领导人让位，经再三申请，今年初他终于辞去了总裁的职务。

他的谦退，更凸显出人格的伟大。

他时时时处处都在表扬他人，批评自己。

可是在我看来，他已经是完人，“立德立功立言，”三不朽具足。

德国菲尼克斯是世界第一的电气自动化公司，有三大总部：

欧洲的总部在德国，美洲的总部在美国，亚太的总部在南京，美洲的业绩一直是菲尼克斯的老大。

2009年，南京菲尼克斯的业绩超过雄踞全球第一名长达20多年的美国公司，成为第一名中的第一名。

德国的老板是两个亲兄弟，弟弟曾对李教授承诺：

假如有一天，南京菲尼克斯的业绩超越美洲区，公司将奖励李教授一辆世界顶级的7系宝马车，整车要在德国手工打造，每个零件都是如此。

然而没等到看到这样的盛况，这位小老板就因癌症去世了。

2009年底，当李教授带领中国团队取得了这样骄人的成绩后，德国总部要兑现小老板的承诺。

顾总向德国总部汇报时提到，万里之遥送车过来十分不便，是否可以折合成现金奖励给李教授。

然而李教授坚持要车，他不缺汽车，更不慕奢华，在他看来，这辆车是奖励给南京菲尼克斯全体同仁的一座奖杯。

宝马车送到南京后，李教授亲自驾驶，带着各部门的优秀员工们轮流试驾，包括那位清洁女工。

南京菲尼克斯100%的本土管理团队，为外企树立了典范；员工100%加入工会（这在国有企业都没有做到）充分体现了“以人为本”的管理思想；连续九年人均上交10万元利税，总额近10亿元。

南京菲尼克斯的巨大成就获得了无数的殊荣，更获得了社会广泛的关注和赞誉，成为现代企业经营的典范。

在2009年7月17日被南京市纪检部门授予廉政文化建设示范基地，成为公务员学习的榜样。

李教授更以圆融的智慧、高尚的道德成为企业家学习的楷模。

附录：

企业文化和经济伦理将决定未来企业的兴亡更替

——98年诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森

世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，它们最注重四点：

一是团体协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励和创新。

凭着这四大支持所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。

在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对这些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间关联却很强，它们对公司的核心准则，企业价值遵循始终如一，这是最受推崇的公司得以成功的一大基石。

一位国内500强企业的教授是这样认识企业文化重要性和企业需求的：

“一个企业面对的很大挑战，就是每个人的经历和经验都不一样。

如何结合每个人不同的经历，把它作为企业的财富，唯一的方法就是加强企业文化建设与管理。

”如果企业文化不统一，每个人又有不同的性格和不同的经验，在具体执行过程中就很难把所有人的力量凝聚在一起。

如果有一种更高的理想和愿望，就可以把个人的东西融合在更大的大地之中。

否则，就可能使发展受到非常大的局限。