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劳动关系
山东省高等学校成人高等教育品牌专业
——人力资源管理专业自学指导书
劳动关系
杨继武编
聊城大学管理学院
2009年10月
课程简介
一、课程的教学目标
劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素相结合为前提。
或者说，劳动过程即劳动力和生产资料两个要素的动态结合过程。
在劳动资料分别属于不同主体的社会条件下，只有这两个要素的动态结合过程。
在劳动力和生产资料分别属于不同主体的社会条件下，只有这两种主体之间形成劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动过程才能够实现。
劳动关系是指劳动力所有这与劳动力使用者之间，在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
从广义上讲，即人们在劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。
劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而形成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。
从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范和确认的权利与义务联系在一起的，七权利和我义务的实现是由国家强制力来保障的。
《劳动关系》课程是劳动经济学院各专业的学科基础课，本课程注重教学内容的基础性，突出基本理念、理论、方法和手段。
本课程系统地介绍现代西方劳动关系理论与相关制度，以及处理劳动关系事务的现代组织手段和科学技术方法，使学生能够从理论到操作的各个层面了解现代西方劳动关系理论和发展的整体状况，同时注重这些内容与中国劳动关系的具体实际情况相结合，培养学生用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。
为社会培育在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构以及非政府组织中从事劳动关系协调处理实务以及理论政策研究的人才。
二、教学基本要求
1.教学内容要求：
注重教学内容的基础性。
在教学过程中，注重劳动关系理论框架的系统性，从总体的视角来把握教学的各部分内容。
突出教学内容的前沿性和时代性。
随着国际劳动关系理论的不断深化发展，国内劳动关系状况的不断变化，课程内容必须紧贴时代发展脉络，如增加了国际劳动关系大会上提出的全球化下的劳动关系模式的一致性与多样性；SA8000认证介绍；在讲集体谈判部分时介绍目前我国的外资企业劳动关系和集体谈判情况等。
教学内容的包容性和开放性。
除了一些基本的原理、既成事实和概念之外，学生可以有自己独特的观点见解，鼓励学生发当众发表见解和互相辩论。
案例分析和考试主观题都不做唯一答案。
2.教学方法与手段：
由于《劳动关系》课程要求是多层次的，所以在教学方法的设计上也尽量服务于多层次的需求。
在教学过程中形成与学生的互动。
教学方法采用启发式，避免灌输式，让学生成为学习的主体，教师成为学生学习活动的设计者和指导者。
教学形式的多样化都离不开最基本的自主学习模式：
教师提出问题——学生阅读教材（或搜集资料）——在教师的引导下回答问题。
在传授重点难点内容或理论性强的内容时，采用传统的课堂教学法，辅之以练习题和思考题，而在传授其他内容时则采用尽可能灵活多样的方法来吸引学生的注意力和自主学习的愿望。
例如，案例分析可以有多种方法，在分析《一个工会主席的一天》时，用头脑风暴法，为该工会主席献计献策；在分析《是煽动罢工，还是正当维权》时，采用正反两方辩论的方法，各抒己见；在分析集体谈判四个案例的时候，结合多媒体素材，分小组讨论，让学生在分析案例中角色表现的过程中自己寻找集体谈判的技巧。
六、主要参考书
1.常凯.劳动关系·劳动者·劳权.北京：
中国劳动出版社．1995
2.陈恕祥，杨培雷.当代西方国家劳资关系研究.武汉：
武汉大学出版社，1998
3.郭庆松.企业劳动关系管理.天津：
南开大学出版社，2001
4.[美]丹尼尔·奎因·米尔斯.劳工与雇主.5版（英文影印版）.北京：
机械工业出版社，1998
目录
第一章劳动关系概论1
第一节劳动关系的概念、类型和特征1
第二节劳动关系的主体、建立和运行2
第三节调整劳动关系及法律制度5
第二章劳动关系的历史和理论7
第一节劳动关系的历史渊源7
第二节劳动关系理论的主要流派：
多元主义11
第三节劳动关系理论的主要流派：
冲突论12
第四节劳动关系理论的主要流派：
一元主义14
第三章中国劳动关系理论的历史和现状16
第一节三民主义劳资协调理论16
第二节新民主主义劳资两利理论17
第三节社会主义公私兼顾理论18
第四节中国改革开放以来劳动关系的理论18
第四章雇主和雇主组织20
第一节雇主21
第二节雇主组织21
第三节中国的雇主和雇主组织23
第五章劳动者23
第一节劳动者的概念及其特征指标24
第二节劳动者的权利和义务24
第三节当代中国的劳动者阶层25
第六章工会25
第一节工会的概念25
第二节工会的功能与结构26
第三节社会转型中的中国工会27
第七章政府28
第一节政府概述28
第二节政府与劳动关系理论28
第三节政府在劳动关系中的角色和作用29
第四节政府对劳动关系的干预29
第八章劳动合同和集体协议30
第一节劳动合同概述30
第二节劳动合同的订立和履行31
第三节劳动合同的变更、解除和终止32
第三节集体谈判和集体协议33
第九章企业劳动规章制度和员工参与管理37
第一节企业劳动规章制度37
第二节员工参与管理39
第十章劳动争议处理43
第一节劳动争议的概念和种类43
第二节劳动争议的范围和处理原则44
第三节劳动争议的处理46
第一章劳动关系概论
教学目标：
对劳动关系概念有整体的把握，掌握相关概念，理解各表现形式的具体内容和变化。
了解市场经济国家劳动关系具有的一些重要性质，以及世界上各个国家的劳动关系的类型和划分依据。
掌握五大环境因素，并且掌握这些环境因素是通过怎样的作用方式来影响劳动关系的，以及这些环境因素所能影响劳动关系的程度。
教学重点：
对劳动关系主体的表现形式的理解，尤其是双方力量对比的理解；对劳动关系的整体框架的理解。
教学难点：
邓洛普的“产业关系系统”相关内容。
教学内容：
第一节劳动关系的概念、类型和特征
一、劳动关系的概念
劳动关系有广义和狭义之分。
广义的劳动关系也就是广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。
狭义的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
（一）劳动
劳动，是一个使用范围十分广泛的概念，其含义往往因使用范围不同而有所差异。
一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精神生产过程中，使用（消费）劳动力，运用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。
亦即劳动力的使用或劳动者体力和脑力的支出。
它是人类生存的首要的和最基本的条件，是社会存在和发展的基础。
在社会实践中，劳动一般分为脑力劳动和体力劳动两种，但实际上其类型复杂多样。
劳动关系中的劳动，除了有一般的含义外，还有其特定的内涵，主要包括：
（1）从主体上看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动，凡不在职工之列的人员所从事的劳动或虽在职工之列却以职工以外身份所从事的劳动。
（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动，即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。
社会义务劳动和其他无偿劳动以及虽有一定报酬或物质补偿但目的不在于谋生的劳动，都不属于劳动关系所指的劳动。
（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇用者）履行以法定形式确定的义务的劳动。
（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。
（二）劳动力
劳动力是指人的劳动能力，即人所具有的并在劳动过程中生产使用价值时运用的体力和脑力的总和，它是人体的一种能量。
劳动关系所指的劳动力，具有上述明显的特征：
（1）劳动力的存在具有人身依附性。
（2）劳动力的形成具有长期性。
（3）劳动力的储存具有短期性。
（4）劳动力的再生产具有不可间断性。
（5）劳动力的投入使用具有不可分割性。
（6）劳动力的支出具有可重复性和不可回收性。
劳动关系所指的劳动力，就其形态来说，还有下述分类：
（1）潜在形态和外在形态。
（2）商品形态或非商品形态。
劳动关系是以劳动为实质、发生在劳动过程中的一种社会关系。
因此，理解劳动关系的概念还需要明确下述要点：
（1）劳动关系属于生产关系的范畴。
劳动关系是由劳动力同生产资料相结合而形成的一种社会关系，生产资料的性质决定劳动关系的性质。
（2）劳动关系的实质是人与人之间的社会关系。
劳动固然是劳动力的使用过程，但劳动是人的劳动，在劳动中作为劳动力的所有者和劳动力的使用者，其实都是人与人之间的相互作用，产生人与人之间的关系。
（3）劳动关系体现的是—种权利和利益关系。
在生产劳动过程中，劳动者与用人单位之间客观地存在着劳动权利和利益的矛盾，劳动关系正是在这种矛盾运动中存在和发展的。
二、劳动关系的类型
目前，世界各国对劳动关系的分类大致有以下几种情形：
（一）以生产资料所有制为标准进行分类
在许多国家，都把劳动关系按生产资料所有制划分为私营劳动关系和国营劳动关系。
在我国，主要有国有所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、私营企业劳动关系、外商投资企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、股份制企业劳动关系等。
（二）以劳动者特定身份为标准进行分类
以劳动者特定身份为标准分类，如工人劳动关系与管理人员劳动关系（可进一步分为一般管理人员劳动关系和高级管理人员劳动关系）、一般职工劳动关系与特别人员劳动关系（如女职工和未成年工劳动关系、临时工劳动关系、学徒工劳动关系、农民工劳动关系、外籍人员劳动关系）等。
（三）以劳动关系主体一方的用人单位性质为标准进行分类
以用人单位的性质为标准进行分类，可划分为企业劳动关系和国家机关、社会团体事业单位劳动关系。
（四）以劳动关系所在的产业为标准进行分类
以产业为标准进行分类，可划分为工业劳动关系、农业劳动关系、商业劳动关系及金融业、房地产业、信息产业等劳动关系。
（五）以劳动关系确立的方式为标准进行分类
以劳动关系确立的方式为标准进行分类，可划分为劳动合同劳动关系和非劳动合同劳动关系。
（六）以不同的法律规范调整为标准进行分类
以不同的法律规范调整为标准进行分类，可划分为劳动法调整的劳动关系和劳动法及其他法调整的劳动关系。
如企业劳动关系都由劳动法调整，而国家机关、社会团体、事业单位的劳动关系，有的内容属劳动法调整，有的内容则属于公务员法调整。
三、劳动关系的特征
在现代市场经济条件下，劳动关系呈现出下述特征：
（1）它以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运用劳动能力，作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。
（2）它具有自然关系和社会关系双重属性。
（3）它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。
（4）它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。
（5）它是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。
（6）它是平等性与隶属性兼有的社会关系。
（7）它的确立、变更和终止以及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。
第二节劳动关系的主体、建立和运行
一、劳动关系主体
劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
其中劳动者亦称劳动主体，用人单位亦称用人主体。
劳动关系主体具有下述特征：
（1）主体范围的广泛性。
（2）主体资格的法定性。
（一）劳动者
劳动者泛指具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为生活资料主要来源的人。
劳动者作为职工可按不同的标准进行分类。
在我国劳动关系中具有重要意义的分类有下述几种：
（1）职员和工人。
（2）全民所有制职工、集体所有制职工和其他所有制职工，这是以劳动关系中用人主体的所有制性质为标准进行的分类。
（3）城镇户口职工和农村户口职工，即城镇职工和农民工。
（4）正式工和临时工。
（5）固定工和合同工。
（二）用人单位
用人单位，又称用工单位，在许多国家则称为雇主或雇用人，是指具有用人资格、即用人权利能力和用人行为能力，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单位。
在我国，法律界定的用人单位包括：
（1）企业，包括各种所有制经济、各种组织形式的企业；
（2）个体经济组织，即个体工商户；（3）国家机关，包括国家权力机关、行政机关、审判机关和检察机关、执政党机关、政治协商机关、参政党机关、参政团体机关；（4）事业组织；（5）社会团体，包括各行各业的协会、学会、联合会、研究会、基金会、联谊会、商会等民间组织。
二、建立劳动关系的条件
（一）劳动者的资格
劳动者资格，是指公民建立劳动关系，成为劳动关系主体的必备条件，一般由法律规定。
它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。
1，劳动权利能力
劳动权利能力，是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
它是公民成为劳动者，劳动者成为劳动关系主体的必备条件。
制约劳动者劳动权利能力的因素主要是：
（1）户籍。
（2）职数，职数是指允许劳动者同时从事职业的数目。
2，劳动行为能力
劳动行为能力，是指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
它是劳动者参与劳动关系的实质性条件。
它表明哪些劳动者可以参与劳动关系，行使劳动权利和履行劳动义务。
劳动行为能力不等于劳动能力，两者的区别是：
（1）根据不同。
劳动能力的有无和大小，直接以人的生理和心理因素为根据，而劳动行为能力则直接以劳动法律法规为根据。
（2）属性不同。
劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性，而劳动行为能力作为劳动者参与劳动关系的资格，具有社会属性。
（3）意义不同。
劳动能力只表明劳动者身体中存在的体力和脑力的实然状态，而劳动行为能力则是国家对劳动者劳动能力的法律认可，是法律对劳动者在体力和脑力上所要求的应然状态。
3，劳动者的劳动权利和义务
劳动者与用人单位建立劳动关系后，成为用人单位的一名职工，他作为劳动关系中的劳动主体，有资格依法享有劳动权利和承担劳动义务。
劳动者的劳动权利主要包括：
（1）参加劳动的权利。
（2）获得劳动报酬的权利。
（3）休息权利。
（4）获得劳动安全卫生保护的权利。
（5）享受社会保险的权利。
（7）接受职业教育的权利。
（8）参加工会和企业民主管理的权利。
（9）决定劳动关系存续的权利。
（10）保护合法权益不受侵犯的权利。
劳动者的劳动义务主要包括：
（1）提供劳动的义务。
（2）忠实义务。
（3）派生义务。
（二）用人单位的资格
用人单位资格，又称用人主体资格，指使用劳动力所必须具备的法定的前提条件。
它决定用人单位能否与劳动者建立劳动关系和建立什么样的劳动关系。
用人单位的资格由有关法律规定，包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。
1，用人权利能力
用人权利能力，是指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。
它表明用人单位依法享受哪些用人的权利和承担哪些用人的义务。
2，用人行为能力
用人行为能力，是指用人单位能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。
它表明，用人单位只有具备了这样的资格，才能实现用人权利能力而使用劳动力，否则便不得使用劳动人。
用人行为能力的内容，可分为合法行为能力和违法行为能力两种。
合法行为能力是指实施合法用人行为并承担其法律后果的能力；违法行为能力，又称责任能力，指实施违法用人行为并对其承担法律责任的能力。
其中，违法行为能力从属于合法行为能人而存在，只要具备合法行为能力也就当然具备违法行为能力。
用人单位资格由有关国家机关专门确认。
我国确认用人单位资格的制度，包括下述要点：
（1）由劳动力市场主管部门统—行使用人单位资格确认权；
（2）以强制登记作为用人单位资格确认的基本方式；（3）职工编制受国家控制的用人单位须经编制主管部门批淮；（4）符合用人单位条件的企业分支机构、经法定主管机关批准或特许才可办理用人单位资格登记。
3，用人单位的用人权利和义务
不同类型的用人单位，在劳动关系中其具体的用人权利不尽相同。
用人权利的内容—般有以下几个方面：
（1）录用职工方面的权利。
（2）劳动组织方面的权利。
（3）劳动报酬分配方面的权利。
。
（4）劳动纪律方面的权利，用人单位有权制定和实施劳动纪律，有仅依法或依企业规章奖惩职工。
（5）决定劳动关系存续的权利。
还包括对国家、社会及本单位工会组织的一些义务。
三、劳动关系的运行
（一）劳动关系的发生
劳动关系发生一般有两种方式：
1，行政方式
劳动关系发生的行政方式，是指劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令要求确立劳动关系。
2，合同方式
劳动关系建立的合同方式，是指劳动者和用人单位通过订立劳动合同确定劳动关系。
（二）劳动关系的延续
劳动关系的延续，是指劳动关系存在的有效期延长。
即既存劳动关系在原有效期限届满后仍然存续一定期限。
在该期限内，劳动者和用人单位继续享有和承担原劳动关系存在时完全相同或基本相同的权利义务。
（三）劳动关系的变更
劳动关系的变更，是指劳动关系主体双方在劳动关系中确定的内容及客体的变动。
即劳动关系主体双方已有的相互权利义务及其指向的对象，在劳动关系存续期间所发生的某些变化。
（四）劳动关系的中止
劳动关系的中止，是指劳动关系存续期间，由于某种因素导致劳动关系主体双方主要权利义务在一定期限内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后又恢复以前的正常状态。
（五）劳动关系的终止
劳动关系的终止，是指劳动关系主体双方权利义务的消灭，它是劳动关系运行的终结。
实践中，劳动关系终止主要有以下情形：
（1）劳动合同期限届满或劳动关系双方约定的终止条件出现；
（2）劳动关系主体消灭或丧失一定的资格；（3）劳动合同依法或协商解除；（4）行政决定、仲裁裁决或法院判决。
应当指出的是，劳动关系的终止并不意味着劳动关系主体双方权利义务的全部消灭，某些特定的内容在劳动关系终止后仍然要存续一定时间。
第三节调整劳动关系及法律制度
一、调整劳动关系的原则
调整劳动关系的原则，是指集中体现在调整劳动关系的法律规范和各项制度中起主导作用的本质精神。
主要有下述内容：
（一）劳动关系主体权利义务统一的原则。
（二）劳动力资源合理配置的原则。
（三）保护劳动关系主体权益的原则。
在劳动关系调整中，实施劳动关系主体权益保护原则的具体要求是：
1，全面保护
所谓全面保护，是指要对劳动主体和用人单位的效益实施保护，任何一方都不得随意侵犯对方的权益。
2，平等保护
所谓平等保护，是指对全体劳动者和各类用人单位的权益都应平等保护。
3，优先保护和持殊保护
优先保护，是指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾、发生冲突时，调整劳动关系应对劳动者实施优先保护。
（四）促进经济发展和社会进步的原则。
二、调整劳动关系立法
调整劳动关系立法，是指立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称、有时仅指依立法程序专门制定劳动关系方面的法律、法规。
在我国，解放初期针对当时存在相当数量的私营企业和不断发生的劳资纠纷，制定了“劳资关系三大文件”，即《关丁劳资关系暂行处理办法》、《关于私营工商业劳资双方订立集体合同的暂行办法》、《关于劳动争议解决程序的暂行规定》。
当时，劳动关系立法范围很广，实际上相当于整个劳动立法的概念。
进人20世纪80年代以后，我国在劳动关系方面的专门立法有职工招用、劳动合同及劳动争议处理等内容。
就劳动法学的范畴而言，劳动关系立法是一个特定的概念，它不是指所有劳动关系的立法，而仅指建立、变更和终止劳动关系的立法。
在实践中，不少国家也常把建立、变更、终止劳动关系作为劳动关系立法的分类。
（一）建立劳动关系的立法
所谓建立劳动关系的立法，是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利义务的立法。
其内容主要有用人单位招收聘用劳动力的立法和订立劳动合同的立法。
（二）变更劳动关系的立法
变更劳动关系的立法，是指劳动关系建立以后，用人单位与劳动者之间因某种原因、对已确定的权利义务作部分变动。
其内容主要有变更劳动合同、集体合同及职工流动方面的立法。
（三）终止劳动关系的立法
终止劳动关系的立法，是指劳动关系主体双方因各种原因导致劳动权利义务终结，劳动关系消灭。
其内容主要有劳动合同解除、终止、职工辞职，用人单位辞退违纪职工及开除、除名职工等立法。
三、调整劳动关系的法律制度
（—）职工招聘制度
职工招聘制度，是指用人单位招工（招聘）行为和劳动者应招（应聘）行为相结合而建立劳动关系的一种法律制度。
我国法规确立的招聘制度主要包括下述环节：
（1）申报指标。
（2）公布招工简章。
（3）自愿报名。
（4）考核录用。
在职工招聘制度中，国家和地方法律法规对用人单位作出了许多限制性规定，其目的一方面是为了实现劳动力资源的合理配置，另一方面是为了保障劳动者就业。
职工招聘的限制性规定主要包括：
（1）用人单位必须以符合国家规定的职工录用基本条件的劳动者，作为招工对象。
（2）用人单位应当主要在城镇户籍的劳动者中招工，只有在国家明确规定的经批准的范围内才允许从农村招工；使用农村剩余劳动力必须办理招工许可证。
（3）用人单位一般应在本地区招工，凡需向外地招工，必须是在本地招聘不到或在短期内难以通过培训解决为前提条件，并须经劳动行政部门批准或确认。
（4）除文艺、体育和特种工艺单位经批准可以招用未满16用岁的文艺工作者、运动员和艺徒外，禁止招用童工。
（5）企业裁员后6个月内招工的，应当优先录用被裁减人员。
（6）企业招用外国人或港澳台地区人员须办理许可证。
（7）不得招用在校学生。
（8）凡适合妇女从事劳动的岗位，不得拒绝招收女性应招者。
（二）职工调动制度
职工调动，是指劳动者在不同用人单位之间依行政方式进行流动，是劳动者流动的一种形式。
它是计划经济条件下我国调整劳动关系的—项重要法律制度。
职工调动有一定的限制条件：
（1）职工流向的限制。
与国家规定的职工合理流向相反的跨地区调动，予以严格限制。
（2）职工编制的限制。
职工编制由有关部门核定的单位，已满编或超编时，—般不得调入职工。
（3）内部调剂的限制。
用人单位的缺员凡在本单位、本地区、本部门现有职工中能调剂解决的，一般不得从外单位、外地区、外部门调人职工。
（4）特定职工需要的限制。
例如，中小学教师一般不得调离教育部门。
（5）职工个人特定原由的限制。
经国家统一分配的大中专毕业生，除需要外，在分配岗位见习合格后工作未满一年的不得流动。
由于健康原因不能正常工作或患精神病的职工，不得调动。
犯有错误，正在审查尚未作出结论或开除留用察看期限未满的职工，不允许调动。
职工调动的程序—般为：
（1）填写职工调动工作审批表。
（2）调出、调入单位商洽。
（3）需要审批的按职工管理权限报有关部门审批。
（4）签发职工调动通知书。
（5）按规定期限办理职工调动手续。
（三）劳动合同制度
劳动合同制度是市场经济条件下，调整劳动关系的一项基本法律制度，目前，已为世界各国普遍采用。
劳动合同法律制度的主要内容包括：
（1）劳动合同概念的界定。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
这表明，劳动合同是建立劳动关系的法律形式。
（2）劳动合同的订立。
（3）劳动合同的履行。
（4）劳动合同的变更。
（5）无效劳动合同。
（6）劳动合同的解除和终止。
（7）违反劳动合同的法律责任。
（8）劳动合同的管理。
规定了管理体制、管理措施等。
（四）集体合同制度
集体合同，又称团体协约或集体协约，是指劳动（通过工会）与用人单位为规范劳动关系、维持劳动秩序而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容
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