高校教师队伍绩效考核中层次分析法的运用.docx

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高校教师队伍绩效考核中层次分析法的运用

高校教师队伍绩效考核中层次分析法的运用

【摘要】：

近年来，高校为了提升自身的整体绩效,已将年度考核作为学校工作的一项重要内容,由于教师工作的特殊性,确定合适的考核指标权重无疑是重要的一环。

将层次分析法（AHP）应用于绩效考核指标权重的确定,操作简单易行且具有较高的准确性,从而提高了绩效考核的科学性和准确性

【关键字】：

高校教师；绩效考核；AHP方法

【正文】：

一、绩效考核概论

（一）绩效考核的概念

近二三十年以来，随着经济全球化时代和知识经济时代的到来，全球都面临着日益激烈的竞争，大家都在通过制定合理的战略和进行有效地管理去适应竞争环境增强竞争实力。

21世纪的中国正处在一个发展的关键时期，中国是人口大国，人才的培养和使用与其他资源相比更应当受到重视。

随着改革开放进程的不断推进，跨国公司来了，合资企业多了，他们带来的先进的人力资源管理理念和方法对我国传统的人事制度和人事管理工作产生了巨大的冲击和启示。

所以，如何形成符合国情的人力资源管理体系和框架将是目前亟待研究的课题。

如果说人力资源管理是管理的核心，那么绩效管理则是人力资源管理的核心内容。

因此绩效考核、绩效管理成为实现企业战略，促进企业绩效水平的提高，从而增强竞争实力的关键问题。

高校承载着培养国家年轻人才的重任，高校教师在高校培养学生中起着至关重要的角色。

就目前我国高校教师人才队伍的整体建设而言，无论是高端人才引进还是普通教师人才培养，都取得了长足的发展和卓越的成绩。

教师的级别评定，职称提升代表了学校对老师的肯定和鼓励。

所以其绩效考核工作也越发重视。

（二）高校常见的绩效考核的内容和方法

在我国，绩效考核可以追溯到三皇五帝时期，《尚书尧典》中记载“纳于大麓􀎐暴风骤雨弗迷”，说的是尧将帝位禅让给舜之前对他进行了绩效考核的典故。

在国外􀎐美国于1842年通过了法案要求政府部门对其员工进行每年一度的工作考评，联邦政府从此开始对其雇佣的员工进行绩效考评，此后绩效考核逐步流行与美国的政府和组织中。

美国管理大师德鲁克曾经说过，你不能评价，就不能管理。

这句话进一步揭示了绩效考核在现代的重要性。

美国全面质量管理理论的先驱爱德华戴明甚至认为绩效考核是美国企业管理中的七大弊病之一。

在我国，绩效考核也普遍被认为是企业和部门管理中的十大难题之一。

高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划和组织，对人际人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、培训考核、工资福利、职级晋升等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。

由于我国高校所处的地位及高校所履行的特殊职能，使高校的改革相对滞后，计划经济时代的高校人事管理模式己不能和社会政治经济的发展。

一是通过国家各种人事制度确立了教师职务终身制。

现行的户籍制度、人事档案制度、职务评聘制度、退体养老制度、失业与社会保障制度等，实际上都是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航的。

另外，冗员带来有限经费的紧张，影响到对教学工作的投入，形成事实上的大锅饭，不能吸引优秀人才。

二是国家高度集中的指令性工资制度。

这种工资制度是以整体的低待遇和平均主义为其基本特征的。

这种制度难以体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激励原则。

收入分配体制不合理，也造成教师流失和流动频繁。

另外，还存在着教师评聘未分离，教学和科研并重成为一般教师的压力，造成学术泛滥，教学质量口益低下;缺乏人力成本观念，在引进人才和培养人才时，成本概念不强行政系统与教学系统分离，行政为教学服务意识依然薄弱管理方式陈旧，采取激励形式单一，待遇只能高不能低等现象。

因此，针对传统的高校人事管理模式，进行大胆改革，是建立具有生机和活力的现代高校人事管理模式的需要。

绩效考核是通过考核等管理手段促进绩效的提高􀎐使组织的战略目标得以顺利实现。

要实现战略目标，人是其中最关键的因素。

如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使得组织中每名成员都有使命感，进而发挥创造力，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，正是绩效考核所要解决的最根本的内容。

具体来说，高校绩效考核涉及的主要有：

绩效考核内容

绩效考核体系如：

绩效考核体系

考核的方法

一般说来，绩效考核的方法包括：

业绩评定表、关键事件法、叙述法、作业标准、排列法、硬性分布、强制选择和加权业绩考核报告、行为固定业绩评定表等方法。

绩效考核方法

合理设置考核指标体系。

根据不同的岗位等级与类别对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大指标通过KPI方法进行细分为若干的子指标，并结合运用层次分析法（AHP）科学地确定相应的指标权重，增强科学性以减少主观性。

为提高考核结果的信度与效度，考核指标应满足以下几个条件：

第一，对不同层级或不同类别的被考核者应建立不同的子指标；第二，在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时，“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大考核指标应该赋予不同的权重；第三，每个子指标应该有具体详细的说明，便于考核者和被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致偏差；第四，将定性分析与定量分析相结合，强化考核指标的可操作性与可比性

（三）高校有效绩效考核的意义与必要性

教师绩效考核是高校根据发展战略要求，对教师的工作业绩进行考察和评估的一个过程，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定的依据。

随着高等教育大众化时代的到来和高校连续几年大规模扩招，高等教育质量开始受到广泛关注，而政府、学生及其家长、社会大众对教育质量的关注最终落脚在对教师的工作质量上，教师绩效考核成为国家和政府等主体了解师资队伍状况，监控教师工作过程的重要手段。

教师绩效考核是学校人力资源管理的中心环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。

教师绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，并对教师满意度有重要影响。

高校教师作为一名知识工作者，与体力劳动者相比，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的要求，而这些都建立在组织和他人对其工作业绩认可与公正考核的基础上。

因此，高校教师对合理绩效考核有其内在、必然的追求。

然而，现实的教师绩效考核工作却不如人愿。

许多教师甚至管理者面对考核感到不安，产生焦虑，害怕与反对考核；很多教师认为考核是走过场，抱无所谓态度。

理论上的必要性和重大意义与现实中的困惑形成强烈反差。

为此，我们有必要对教师绩效考核存在的问题进行反思，构建能满足高校和教师共同发展的绩效管理体系。

二、高校目前绩效考核的现状与问题

（一）高校员工绩效考核满意度现状

自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价。

我国高校评价始于60年代。

高等院校对任课教师绩效考核难点在于对教学质量的考核，其考核的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价三个发展阶段。

传统的评价方法有三个其一是通过学生的平时反应予以评价，其二是根据这门课程的考核或考查成绩予以评价，其三是根据对客体的印象给出一个分值来评定。

由于教师的总体算术平均分过于粗糙，这种方法十多年前便受到人们的广泛批评。

接着，又出现了加权平均分，它是根据人们认为影响教师课堂教学质量的各个因素起作用的程度不同，根据重要性分别给以权重系数，即加权平均分，它比算术平均分显得合理。

近年来，随着“模糊数学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。

教师的劳动是连续的脑力劳动，在过程富有极大的创造性教师劳动的即时效果体现在学生身上，学生个体千差万别，在评价上具有差异性教师的劳动最终成果是教育产品，反映学生质量的周期长，具有很大的池效性，且是集体协作的结果，教师个体的作用难以分离，存在交叉性。

教师劳动的这些特点决定了任课教师绩效考核应具有全面性、复杂性和模糊性。

（二）高校员工绩效考核中普遍存在的问题

高校任课教师绩效考核是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的任课教师绩效考核指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校任课教师绩效考核的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，推进高校考核制度的重大改革。

目前，我国高校任课教师绩效考核的研究还处于起步阶段，考核指标粗糙，考核的标准模糊。

最显著的问题是:

仅仅停留在工作量的计算，追求业绩数量，忽视业绩质量，势必造成干好干坏一个样、比量不比质的后果，主要表现在以下几个方面：

1.缺乏坚实的理论根据

多数评价工具均是采用归纳法，从己有的教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的教师特征及教师课堂行为，把它们罗列在一起，这些因素少的几个，多的几十个其中哪些因素更为重要，研究者不得而知，而评价最终往往以获得合成分数为目的。

2.对不同类型的评价没有进行严格区分

教师的绩效评估应加强对教师的绩效结构的探讨，在使用各种评价方式时，应对不同类型的教师评价进行严格区分，并在此基础上进一步对教师职务绩效的影响因素进行综合性研究。

3.内容不统一，结构不明确，制度不健全

国外的教师考核在地方教育当局的支持下，于90年代开始进入每一所学校，2011年英国正式公布《教师考核条例》对教师考核目的、方法、周期等都有详细规定，而我国尚未建立健全教师考核制度，对于教师考核的概念和理论仍处于萌芽阶段。

研究发现，大部分的教师对于学校所做出的考核持不满意态度，认为考核是无效的，难以对绩效做出恰如其分的评价，也就难以成为实施一系列管理措施的依据，或者因此实施的管理措施难以起到应有的作用，甚至起到不良的作用。

4.只注重对教师绩效的考核，尚无绩效管理

考核者对绩效的理解仅仅局限于考核打分这个形式的层面上，所有的高校都有自己的内部考核，以制定表格，填写表格，不断寻求不同的数学方法计算结果来评价教师绩效。

但却认为考核起不到实际作用，也找不到好的办法来解决。

本质的问题是整体概念上的错误。

如果考核的结果不能促使学校整体绩效的提高，那么考核便是在内部制造“工作”。

绩效考核关注的是考核这一行为，而绩效管理强调的则是过程的管理，考核只是过程中的一个环节。

（三）高校员工绩效考核中普遍存在的问题原因分析

1.考核内容单一

考核内容单一，不全面。

教师的任务，主要从事两个方面的工作：

一是科学研究􀎐二是教授知识。

但国内高校很多的教师考核太过于侧重某一方面。

21世纪所有类型院校的教师投入教学和科研的时间占全部工作时间分别从,65%~70%和18%变化到48.6%和22.1%。

这一变化和报酬制度有关，因为教师报酬制度常常以研究、出版、获得基金为中心。

对教师而言，最高报酬莫过于晋升，二研究室他们获得这种报偿的重要依据。

2011年进行的一项35000多名教师的调查表明，尽管,98%的教师认为一名优秀教师是其最基本目标，但仅仅10%的教师相信他们的学校奖励教学好的教师，80%的大学教师认为科学研究在学校中占最优先的位置。

其一，重科研、轻教学，背离科学教育。

由于科研成果有显示度，又是申报硕士点、博士点、国家重点学科、重点实验室的主要考核指标，这些指标正是大学学科建设上水平的主要标志，也是教师晋升职务的主要考核指标，并且，中国众多高校的一个特点是自身定位不明确，普遍存在求大求全、不切实际升格升等、追求综合性等愿望，因此，几乎所有的学校都把科研论文及成果作为考核教师的最重要指标，忽视了教师最根本的职责是教学。

其二，过分侧重学生考核。

目前学生考核教师教学已成为一种普遍运用的考核方式甚至是惟一的考核方式。

学生考核老师有一定可信性，但也存在一些弊端，如教师一味地迎合学生需求，而不敢对学生严要求，打击教师的自信心，忽视一些教师不可控制因素的影响而造成考核不公正等。

教师在考核时处于一种被动地位，或者消极被迫接受，或者导致内部冲突升级。

高校也不重视同行专家的评估意见或根本不吸收同事参与考核。

2.考核定位模糊并存在偏差

考核的定位,就是通过绩效考核解决什么问题。

考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,走过场。

考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上,对考核目的定位过于狭窄。

目前许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴,将考核定位于确定利益分配的依据和工具，然而常常忽视将其转变为不同部门和不同活动的具体目标，各学院也没有有意识地将本学院的工作目标分解落实到各部门和个人，因此造成绩效目标的无的放矢。

一般情况下，绩效管理目标是高校管理者制定的􀎐很少体现学校各部门和教师的共同参与，个人也没有机会提出自己认为合适的目标，无法实现高校管理者强加的任务目标，致使学校的总体目标与个人目标不一致，绩效管理与总体目标发生了脱节现象，不能够引导被管理者的行为趋向组织的目标，绩效考核也就相应达不到理想效果，其根本原因在于没有充分理解绩效管理理论中目标管理的真正内涵。

3.缺少教师的配合和参与

缺少教师的配合和参与。

教师绩效考核本来的目的是考核教师的工作和能力，优秀者得到提升重要，不足之处得以改进。

，但当前高校教师考核中缺乏与教师的沟通、讨论和反馈。

教师对考核工作表现出焦虑不安甚至抵触，时常引发教师之间、教师与管理者之间的矛盾和对抗，教师考核目的与功能不能充分实现。

在考核中倾听教师的声音，与教师进行充分的沟通并促进教师的积极参与是实现考核目标最直接和最具体的手段。

教师考核不应该是单向的，也不应该满足于一个考核结论。

与教师没有交流的考核对考核的结果及其作用是完全没有把握的，有时甚至可能产生事与愿违的结果。

考核中没有交流不但意味着侵害了教师的知情权，也是造成教师在考核中感到不安的一个重要原因。

这样的考核使教师丧失了了解自己的机会，并剥夺了他们发表看法和意见、进行反思和申辩的权利。

4.重绩效考核轻绩效管理

教师绩效考核应以教师为中心，着眼于过去、注重成果，放眼于未来、事后解决问题的现在和未来有机结合的，一种在过程中解决问题的管理系统。

但现在高校普遍存在的问题是，绩效考核后根据结果进行相应的惩处与提升，其他的绩效管理则相对比较少。

各部门把考核当成是一项任务，只想着分出一二三。

结束时将考核表交到人事部门就万事大吉。

没有帮助相应的老师解决各自的困难。

使得考核不能成为帮助老师解决问题的有效渠道。

三、高校应用AHP绩效考核方法应具备的条件或基础

如何让绩效考核真正成为高校持续发展的现代化管理工具这个问题已经刻不容缓地摆在管理者面前。

努力把绩效考核作为激励教职工不断前进的助推器,使高校工作不断发展。

同时，高校的中、高层管理者不应该把绩效考核的焦点仅仅集中在考核结果上，要善于利用考核找出教职工工作中存在的问题，通过沟通反馈解决问题，从而改善和提高教职工的绩效，这才是考核的真正目的。

高层管理者要重视事前的设计、事中的考核和事后的反馈，中层管理者要重视考核的实施，通过事前的部署，事中的监督，事后的沟通，取得有效的考核结果，当然最重要的是通过考核结果强化教职工取得成绩的行为，并与教职工共同找出导致不良绩效的实际原因，就如何解决这些问题达成共识，为今后工作的改进打下基础，激发教职工的工作热情。

高校绩效考核应具备如下条件：

（一）考核定位准确

无论是组织考核者、被考核者还是参与考核的专家以及学生，首先都要摆正考核的定位问题。

要明确对教师绩效考核的目的是什么。

利用考核找出教职工工作中存在的问题，通过沟通反馈解决问题，从而改善和提高教职工的绩效，这才是考核的真正目的。

所以，所有参与考核的人员都要各司其职，认真重视，统一协调。

组织者要制定全面完备的绩效考核管理系统，事前部署，事中监督，事后及时沟通，使得考核能真正服务于教师。

专家要根据各学校办学理念，根据各院系专业的具体特点，制定相应的考核侧重点以及各考核标准的权数，使得考核能真正衡量出教师的能力。

（二）考核体系的完善

高校教师的主要任务是传授知识和科学研究。

所以教师考核的主要内容分为讲课水平、科研能力以及融入团队的能力。

讲课能力考核的主体一般是由学生和督导组组成，科研能力的考核主体一般是由同研究方向的专家、同事组成，另外做出的科研成果也是衡量科研能力的一个因素。

普通高校的教师要区分以教学为主和以科研为主及教学科研并重的人员,一个好的绩效考核要有全面的考核主体，这样才能反映出教师能力的方方面面。

（三）制定相应的绩效考核的指标

在拥有明确的考核目的，拥有全面的考核主体的情况下，考核管理者要征求学校领导、院系领导、被考核人员以及相关专家的意见，确定各考核内容的权重系数。

征询学校领导可以确保办学理念的传达，征询院系领导可以顾及各专业特点，征询被考核人员可以考虑各位教师教学和科研的特色，使得考核真正能针对每一位具体的老师。

同时，各方面专家的意见会使得整个绩效考核系统更加科学化合理化。

关于指标的确定方法（AHP方法），我们将在下一节具体阐述。

（四）考核过程公正客观

由于考核结果涉及到教师职位的评定、薪酬的多少以及其他很多利益方面。

所以在考核过程中可能会出现一些使得考核结果有失公正在行为。

所以考核组织者要在考核过程中严格监督。

按照既定程序严格执行。

同时建议可以对考核人员进行培训,使考核者正确理解考核项目设置的意义和考核标准,掌握正确的考核方法,避免出现人为因素。

（五）考核结果公开，及时与教师沟通。

公开考核过程和考核结果,让教职工了解考核的具体情况,有利于考核的公平、公正性,也有利于高校管理目标的实现。

考核结果出来以后,应及时采取不同方式进行通告,如对优秀人员的公示,对不同等次人员在不同范围内公告考核结果,对考核结果不理想的人员进行个别谈话,告知考核不理想的原因。

通过这些方式,让教职工对考核的基本过程进行了解,帮助他们改正自己的不足,调整下一年度的工作计划,有助于教职工对个人规划做出更为科学合理的设置。

如果有教师对考核结果有质疑，可以设置考核申诉程序，有效反馈被考核教师的意见建议和想法。

四、高校AHP绩效考核方法的应用

（一）为什么选择层次分析法（AHP）

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

员工绩效考核是“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。

一个人进入组织，对组织要求的绩效作出承诺，是进入组织的前提条件。

当员工实现了他对组织的承诺，组织就实现其对员工的承诺。

这种关系体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济运行的基本规则。

从社会学的角度上看，绩效为每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保证其他人的生存权利。

因此，出色的完成他的绩效是他作为社会成员的义务，他受惠于社会就必须回馈社会。

任何事物都是发展变化的，对绩效的认识也是如此。

目前对绩效的界定主要有三种观点:

一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有一种观点不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

绩效界定的背景不同，绩效适用的范围也会发生变化。

在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。

传统高校教师绩效考核方法是一种简单的指标值加总方法,但不同类别的指标缺乏可比性和可加性。

AHP方法通过引用相对指标,将主观评价与数理评价有机结合,克服了传统方法的不足。

（二）高校AHP绩效考核方法的应用及对策思考

AHP又称为层次分析法，是一种解决多因素多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。

它简单易行且具有较高的准确性，用来确定权重系数,提到了制定标准的灵活性，但又最大限度地避免了人为因素的参与，可以很大程度提高绩效考核的科学性和准确性。

特别适用于确定高校教师考核的这种多因素多目标的复杂决策。

层次分析法是由美国运筹学家家T.L.Saaty于20世纪70年代提出来的,它是用决策者的经验来判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度,并合理地给出每个决策方案的各标准的权数,利用权数求出各方案的优劣次序。

其本质是试图使人的思维条理化、层次化,它充分利用人的经验和判断,并予以量化,进而对决策方案进行排序。

它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。

由于它在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性,很快在世界范围得到重视。

它的应用已遍及经济计划和管理、能源政策和分配、行为科学、军事指挥、运输、农业、教育、人才、医疗和环境等领域。

在本论文中,针对教师绩效考核的具体因素,我们按照以下步骤使用AHP方法给出教师绩效考核中各因素的权重。

第一步,邀请具体专家对n个评价因素（学生评价、讲课专家评价、科研能力、科研价值、同事评价、领导评价等因素）进行成对比较,按照重要程度分别给出相应的成对比较矩阵.利用统计方法,确定出判断矩阵A=（aij）n*n：

标度aij定义

1i因素与j因素相同重要

3i因素比j因素略重要

5i因素比j因素较重要

7i因素比j因素非常重要

9i因素比j因素绝对重要

2、4、6、8为以上两种判断之间的中间状态对应的标度值倒数，若j因素与i因素比较，得到的判断值为aij=1/aij

它是一个成对比较矩阵,对该成对比较矩阵计算最大特征值及其特征向量,利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验,若检验通过,其中归一化后的特征向量即为权向量W={w1,w2,…,wn}，其中，若不通过,说明专家组成员考虑问题的差异太大,需要重新构造成对比

较矩阵。

举例来说，有三位教师N1、N2、N3参加绩效考核，考核因素分别有讲课因素F1、科研因素F2和同事领导评价F3。

通过专家以及其他的统计比较，给出表4.1的判断矩阵。

F111/32

F2315

F31/21/51

表4.1

同时假定评价尺度分为三级，有优（0.3）,良（0.2）,中（0.1）。

评价结果如下表4.2所示：

0.3212243213

0.2243100232

0.1100212110

表4.2

则按照公式可以计算出其权值Wi，归一化权值Wi^0，以及特征向量如表4.3.

F111/320.8740.2303.002

F23152.4660.6483.004

F31/21/510.4640.1223.005

表4.3

计算可得=（3.002+3.004+3.005）/3=3.004,C.I.=（-n）/（n-1）=0.0025。

通过查表可知，R.I.=0.52