大外跨文化案例分析范文.docx
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大外跨文化案例分析范文
有没有关于人力资源跨文化管理的案例
他父亲去世的消息告诉每个员工阿岚是某公司的人力资源部经理，她的新任老板是比利时人，才上任没多久，就和她发生了摩擦。
起因是一个员工的父亲去世。
该员工原是公司在厦门的销售人员，刚被调到上海做销售。
得知父亲病重的消息后，他向老板请假，要回家探望父亲。
为了表示对员工的体贴和关照，老板不但准了他的假，还特地允诺回厦门的机票给予报销。
公司规定，员工报销机票必须要经过人力资源部经理批准。
出于对那个员工特殊情况的考虑，阿岚答应了。
员工回到厦门后不久，父亲就过世了。
他又向老板请假，把丧假和年休假并在一起用，以料理父亲的后事。
比利时老板也答应了。
为了体现他的nice，他更是再次找到阿岚，要求批准报销该员工的返程机票以及他父亲办丧事的费用。
阿岚很配合地点头了。
谁知道，比利时老板还有额外的要求。
他让阿岚给所有中国区的员工发信，告诉他们那个员工父亲过世的消息，并把他批准员工休假、报销来回机票、丧葬费等“事迹”一并告诉大家。
对此，阿岚理解为：
告诉相关部门、相关人员该员工因事暂时离开，以及有关工作交接、协调的事宜。
斟酌再三，她没有完全按比利时老板的意思行事。
而是发信告诉主要部门的负责人，以及销售部门的人员该员工因为个人原因休假，他的工作暂时由谁接替，他什么时候回来工作。
信发出去的第二天，比利时老板就气冲冲地找到阿岚，质问她为什么没按他的意思写信，“我让你把他父亲去世的事，以及我对这件事的处理通过内部邮件告诉所有人，你为什么不听？
”说完气冲冲地走了。
阿岚愣了，她实在没料到比利时老板会对这事如此光火。
阿岚左想右想，想不通这件事她哪里做得不对。
员工的父亲过世，本身就不是好消息，为什么要告诉所有人？
员工父亲过世是员工的家事，她有什么权利通知公司所有的人？
员工的私事，为什么要以公示的形式通知所有的人？
阿岚一肚子的问号。
可是，事后，备感委屈的阿岚还不得不对比利时老板saysorry。
点评：
阿岚没料到，这外国人和中国人一样，也是新官上任“三把火”。
比利时老板“初来乍到”，自然要把他对员工的体贴、关怀好好宣传一番。
只是他不知道这把“火”烧过了头，烧错了地方，不该拿员工父亲过世来做文章。
外国人和中国人对死亡的理解很不一样，也不像中国人那样忌讳提到死亡。
所以，阿岚无法理解，比利时老板为何要她把员工父亲过世的消息告诉所有员工。
而她的老板也无法体会阿岚违背他的良苦用心。
我的能力就是比你强小勤刚进入一家荷兰企业任人力资源部主管。
她的顶头上司是个高傲的荷兰女人，两个人常常为工作的事争吵起来。
你来我往，各不相让，一直争得面红耳赤。
有一次，两人甚至争吵到半夜3点！
以至于其他员工一见小勤进老板的办公室，就相视而笑，做捂耳朵状。
果然，老板的办公室马上会传来两人争吵的声音。
公司所在地在齐齐哈尔，一到冬天，冷得够呛，大家都买羽绒服保暖。
“小气”的荷兰老板买的是二三十元的劣质产品，保暖效果自然不好。
一次，她和小勤起了争执，她指桑骂槐地借羽绒服发挥：
“看看我这件衣服，就知道中国人的能力是多么有限！
”听闻此言的小勤，立即反唇相讥：
“那是因为你买的是便宜货，那种连中国民工都不会买的劣质产品。
同样是中国人生产的，我这件就非常好，没毛病！
”一下子堵住了荷兰老板的嘴。
一来二去，小勤渐渐发现，荷兰老板倒不是故意为难她，或者特别歧视中国人。
而是她骨子里有一种天生的优越感与进攻性，让她不由自主地认为自己各方面都比下属强。
也正因为这样，她不承认，她在中国环境下的管理并不成功；她也不愿意承认，自己其实不如本土的管理者小勤行。
点评：
荷兰人大部分都是日耳曼民族，天生自我感觉良好。
早在17世纪，荷兰已经是资本主义强国，在世界各地建立殖民地。
处于鼎盛时期的荷兰是海上霸主，被称为“海上马车夫”。
直到“英荷战争”，被大英帝国打败，荷兰才开始衰弱。
因此，荷兰人的天性中多多少少有点攻击性。
在日常工作中表现出的咄咄逼人，或多或少与荷兰人的民族性和历史有点关系。
美国老板大跳劲舞小王在一家美资公司就职，对美国人的开放、活泼，他早有耳闻。
他的老板是个50岁开外的美国老头，非常幽默，平时总爱和下属打打闹闹，开开玩笑，大家都习以为常了。
不过，有一次，小王着实被他这位过度活跃的老板吓了一跳。
那天中午，小王和同事们照例去办公楼外的小食店吃桂林米粉。
吃完后，大家心满意足地回到办公室。
这时远远看到老板向他们走来，大家都做好打招呼的准备。
谁知，老板径直走到小王跟前，放在背后的手，突然变出一顶牛仔帽，翻手带在头上，随即模仿西部牛仔的样子，又是“骑马”，又是“打枪”。
“动作片”演完之后，紧接着一段热舞。
老板扭动着他不算灵活的腰肢，火辣、奔放的“桑巴”热舞又上演了。
这边老板跳得分外起劲，这边员工看得目瞪口呆。
小王看着眼前的老板，真不知道他要干吗？
终于，老板停下了舞步，气喘吁吁地对小王说了句“HappyBirthday！
”这时，愣在一边的员工和小王才明白，老板这是祝贺他生日。
一时。
跨文化交际,关于邀请方面的东西方差异的案例分析,跪求啊
案列：
一位美国客人受邀到中国家庭做客。
中国主人按习惯给客人斟茶。
客人出于礼貌把茶喝完了。
客人又续上一杯，就这样，客人喝完，主人就马上续上茶水。
直至客人喝饱了肚子。
请分析：
1.本案例折射了中国文化的哪些特点。
2.美国客人的这种行为折射了什么心态。
3.请你用跨国际文化的基本原则，方法要求等说明美国客人如何应对“中国式请客”，中国主人应该如何在接待美国客人时既做到彬彬有礼，又展示中国文化。
、在本案中，体现出的是中西方文化差异性。
其中，中国自古以来是礼仪之邦，“礼”在社会无时不在ب出行有礼ب坐卧有礼ب宴饮有礼ب婚丧有礼ب寿诞有礼ب祭祀有礼ب征战有礼等等。
这里应该是奉茶之礼。
认为饮茶除了可健身外ب还能“以茶表敬意”、“以茶可雅心”“以茶可行道”。
不断的对客人斟茶体现出的是对客人的尊敬和盛情。
作为中国的主人对此只是觉得“这是我的客人，不能怠慢”以免别人觉得自己做得不够好，不热情之类的。
这又反映了中国人的谦恭心态。
2、外国人在此案中就觉得：
主人给我斟茶，我得以喝完表示对其的尊重，表示对主人的感谢，表示主人泡的茶水味道好极了。
不能留有剩余在杯底，不然主人会认为我嫌弃、挑剔，由此造成不好印象。
所以我得喝完。
因而就出现了主人斟满，客人会喝尽，直至喝最后饱了。
3、中国式请客是中国式社交的隐射。
点注重气氛、环境、场面等，绝对不能不热闹不欢乐。
但也就造成一些铺张浪费，这也是中国人的面子思想作怪。
美国客人在面对如此请客时，应尽量做到表达直接，要用中国人的思维考虑。
换位思考。
这样就应该会相片融洽。
而中国主人在宴请美国宾客时，要明确对象、形式、时间、地点以及宾客的喜好。
尽量按照客人的用餐要求和礼仪安排，一方面体现中国主人的包容和处事风度，验证时刻为他人着想的态度，从而避免中西方文化差异引起不必要的尴尬和难堪。
紧急求助：
跨文化管理案例分析哪位朋友能帮忙提供跨文化管理案例分
外企跨文化管理案例分析中外企业管理制度和管理方法的差异，反映着中外文化的差异，这些差异很大程度上影响着管理特色，笔者选择了一个日资企业——广州崇德（Achilles）鞋业有限公司作为个案，对其跨文化管理进行了访问调查。
一、公司背景广州崇德鞋业公司成立于1992年，由日本与台湾的资本合作，双方股份各占50%，在广州市番禺区莲花山保税区租房设厂，生产一次性注塑中高档童鞋。
由于种种原因，台资退出，其股份由日方收购。
1998年，崇德公司由莲花山搬迁至番禺石？
镇购地设厂，用地面积49530平方米，注册资本500万美元，总投资额1250万美元，由日本阿基里斯株式会社全资经营，从业人员1200人。
现高层管理人员中有日本人6名，台湾人4名，公司董事长山中静哉、总经理田村均为日本人。
高管人员中的台湾人是日台合资时期由台湾派过来的，台资撤离时，这些人被日资老板留了下来。
公司年生产一次性成型注塑童鞋400万双，产值1亿元人民币，由日本崇德公司用自有品牌，100%出口到日本销售。
二、跨文化管理差异1、工资制度的差异公司开业初期，有10个日本人驻厂作为管理人员，照搬日本本土的做法，结果质量没有保障，效率低下。
在日本的崇德集团系统，实行计时工资，依然有很高的效率。
在日本的文化背景下，员工遵守厂里的规章制度，真正做到“领导者在场不在场一个样”，没有人会偷懒。
日本人认为计件工资不人道，但这些计时工资的观念和做法在中国大陆则行不通。
班组长用尽办法记考勤，产量还是上不去。
在这种情况下台湾来的厂长和其他管理人员提出学习台湾与内地的做法，实行计件工资。
日本公司总部派人来调查之后认为，在产量上不去的情况下，长此下去公司会出现亏损，最后同意台湾厂长的建议，试行计件工资。
经过试行计件工资，效率大为提高，达到了预期目标。
这项制度就固定下来，成为考核车间员工的主要制度。
对工人实行计件工资，对干部则实行基本工资加生产奖金。
这项制度不断完善后，不但日本人从无法接受到完全接受，而且还作为日本崇德集团在东南亚设厂的样板。
如总公司在印尼设立一间工厂，1500员工，3条生产线，开业后，完全由日本总公司派人管理，用日本的计时工资制度，产量低，品质差。
这说明，计时工资在日本可能行得通，但在中国大陆和印尼却行不通。
由计时工资改为计件工资，是日资企业适应当地文化对工资制度管理进行的调整和变革。
2、年终考核与奖励、激励的差异日本人重视年功序列，在年终考核奖励时，考核的不是职务高低、贡献大小，而是进入公司时间的长短。
比如，班长来了7年，组长只来了3年（组长比班长工职位高），给班长发700元，而给组长只发300元，影响了组长的积极性。
一般员工也一样，一个班20人，干得最好的可能仅进厂一年，干得一般的来了5年，干得最好的只拿100元，而干得一般的则有500元，不利于调动积极性，无法起到激励员工的作用。
按年资历考核奖励各项所占的比例也反映不出多干多得的办法。
原来的比例如是年资占40%，工作考核占30%，职务占30%。
这项措施也无法在中国大陆推行。
后来经过摸索改进，把年资比例缩小到只占10%，同时增加有效的考核项目，如出勤占15%，安全占10%，奖惩（平时）占15%，其余50%属于工作考核，如品质、效率等，班组干部还要加上领导能力。
3、管理沟通的差异日本崇德公司有三大业务，分别是鞋业、工业资材、建筑材料PVC。
其中鞋业占30%。
到中国大陆开厂投资的目的是利用大陆廉价的劳动力，加工成品后出口，同时试探大陆市场，为适当时候进入大陆市场做准备。
上世纪九十年代初日本崇德的公司对大陆没有直接的沟通渠道，想通过与台湾人合作，一是台湾商人是原来的合作伙伴，二是台湾人在语言文化上与大陆差异不大，与大陆沟通没有什么问题。
因此，日本投资者目标非常明确，想借助台湾这块跳板进入大陆。
但是，经过从1992年初的合作，觉得组成的董事会在许多方面特别是由于文化方面的原因，沟通困难，有些问题扯不清，决策效率大为下降。
另外台湾政局动荡，台商对大陆形势判断还没有日本人准确，因此产生诸多摩擦。
在经历了一段不太愉快的合作之后，台商自动退出，日商全部购买其股权，形成现在的日商独资的局面。
当时台商派到合资公司工作的台湾四位经理全部被日商留用。
三、几点启示1、在跨文化管理背景下，外国公司的组织结构应该做一些改进，以适应未来市场发展的要求。
公司的股份组成决定其治理结构。
经实地考察，广州崇德公司的组织结构与其生产经营要求大部分是协调的，但有关信息表明，广州崇德公司由日本总部直接管理，董事长直接对总经理，总经理直接对工场长（即厂长），仅把广州崇德公司作为一个生产车间，而不是一个经营实体。
该企业从未在中国开过董事会，其董。
跨文化交际案例分析
你一口气问4个，那我就全都答了哈，哈哈
语言·文化·跨文化交际
薛小梅
在语言、文化、跨文化交际三者的关系中，语言反映文化，文化影响语言的使用和发展；在以一种语言为媒介的跨文化交际中，交际者应遵守该语言的文化语用规则。
但不难发现，当一种语言在各种困素的作用下被广泛传播到本土以外、为众多其他地域的人们使用时，语言与文化之间会呈现出一种颇为复杂的关系，而在以该语言为媒介所进行的跨文化交际中，交际双方遵守的语言使用规则也可能会有所不同。
下面我们以英语的变迁为例来说明这一现象，并讨论其对跨文化交际研究的意义。
从历史上的小语种发展成为如今全球最为重要的国际通用语，英语经历了一个自身全球化和本土化的过程。
16世纪前英语是一门使用范围仅限于英伦三岛的小语种，但随着英国的殖民扩张和20世纪美国的快速崛起，英语传播到世界各地，为许多国家的人们所使用。
据统计，全球大约有3.2—3.8亿人以英语为母语，1.5—3亿人以英语为第二语言，7.5—10亿人以英语为外语，85%的国际组织将英语作为工作语言，每年出版的英语书籍占全球出版书籍总量的28%,42%的欧盟成员国公民可用英语进行交流。
从以上数据可以看出，英语的非母语使用者人群在数量上远远超出了母语使用者人群。
与此同时，英语语言本身在和当地语言文化不断接触融合的过程中也发生了诸多变化。
变化的结果是英语在美国、加拿大、澳大利亚、非洲及亚洲许多国家地区形成了区域变体。
这些变体在语音、词汇、句法及语用等方面都有不同程度的差异，许多方面明显受到了当地文化的影响。
从语言与文化的关系来考察英语全球化与本土化的过程，就会发现这些英语变体与其最初依附的文化有一种相分离的趋势。
众多的变体，庞大的使用者和广泛的使用范围，使英语不再仅仅是一两个民族的语言，不再是单纯承载盎格鲁—撒克逊民族文化、反映其民族特质的语言。
变体所反映的英国文化色彩在淡化，而本土文化特色在加强。
当然，这种分离并未违反语言和文化相互作用的规律，相反，分离正是这一规律作用的结果。
这说明语言反映的是它的使用者的文化，不同的使用者有可能将不同的文化附着在同一种语言上，使这一语言形成反映本土文化的区域变体。
长期以来，我们在使用英语的同时，总是在努力遵守英美文化语用规则。
然而，纵观英语全球化和本土化进程，我们至少可以获得这样的启示：
在以英语为媒介的跨文化交际中，交际者可能是来自不同文化、使用不同英语变体的人士，他们各自遵循的语用文化规则也不尽相同。
交际中如果仅以英美文化为参考框架来理解对方的言语行为，可能会导致误解。
这也是跨文化交际研究应包含的一个方面。
例如，当中国人和澳大利亚人、新加坡人和法国人、印度人和津巴布韦人用英语交流时是如何跨越差异、表达自己和理解对方的？
我们对这些问题并不十分清楚，但研究这些问题无疑会提高跨文化交际的效率。
而且有一点可以肯定，在用英语和非英美国家人士交流中，我们不能单纯依赖英美文化语用规则来表达自己或理解对方，而应在充分了解对方文化身份的基础上做出判断，进行交际。
英语的发展变迁进一步说明，语言、文化之间是一个动态的不断发展变化的过程，两者并非绝对一一对应的关系。
在某些情况下，若干文化可能会作用于同一种语言，促使这种语言发生变化，形成不同的变体。
在以该语言为媒介的跨文化交际中，如何选择其语用规则来传递解释信息、消除误会偏见，对交际的成功至关重要。
而研究非英美国家人士之间如何用英语进行交流对跨文化交际研究来说，也是一个极具现实意义的课题。
这一课题可以拓宽我们的视野，使我们从不同角度把握、理解跨文化交际。
关于跨文化交际的案例分析,希望懂的朋友帮忙分析分析
这个我大概说一下哈，不保证能覆盖所有的点。
第一点关于中西方教育方式不同的问题。
在美国，传统的教育方法是trialanderror。
也就是说你自己通过反复的实验，反复的犯错误，于是终于明白了真理是什么。
这种情况下往往要求学生有很大的学习自主性，而老师的主要任务就是解答而不是灌输，所以美国人喜欢问问题，美国教师也喜欢被问。
而在wo国，教育方式是watchandlearn。
也就是老师告诉你是什么，然后你记住就好了。
这就是中国学生被动型学习的原因之一。
第二点，关于powerdistance的问题。
在美国强调的是人人平等。
老师和学生之间亦然。
所以课堂上学生可以很随意的打断教师的授课，甚至对教师所讲内容当着同学的面表示怀疑。
而在wo国的传统里，教师是有着一定社会地位的职业，在如今金钱至上的大环境下也仍有表现。
教师代表着权威，代表着经验。
"一日为师终生为父"这样的说法更体现了中国人对教师的敬重。
所以学生是把教师放在比自己搞一个社会等级的位置的。
于是很少质疑教师的权威。
这也是中国学生不喜欢当堂问问题得原因之一。
如果真有问题，往往会私下问，这样给教师也留有一定的余地，最大限度的保证了没有冲突发生。
毕竟在集体主义文化里和谐是第一位的。
第3点，眼神交流
在个人主义文化里，和别人说话的时候要正视对方眼睛，这是一种自信的表现，因为在他们的文化里，谦虚不是美德。
而正视别人眼睛也是对他的尊重。
而在东方，避免眼神交流才是尊重，这一点在日本文化里尤为明显。
和自己的长辈、上级说话的时候往往是低着头的。
个人认为这一点在如今的中国已经不太适用了，我父母就从小教育我说话要看别人的眼睛。
跨文化案例分析怎么写
关于汉语国际教育考试中的案例分析题该怎样答，我根据自己的粗浅经验，现总结如下：
1.答题思路：
按照发现问题--分析问题--解决问题的思路。
具体如下：
（1）发现问题：
也就是提出问题。
在所给的案例中，某个出国教汉语的志愿者教师或来中国教外语的外教等，遇到了什么样的困难。
遇到的困难可能是课堂教学时的，比如学生上课都不积极回答问题，不愿意参与老师精心设计的课堂活动，或者问老师一些可能涉及到“隐私”的问题；也可以是这位老师在生活上遇到的问题，比如无法与当地人沟通或交流（语言障碍，文化障碍），无法适应当地人的生活，或不理解当地人做某事时为什么会采取那样的方式，等等。
注意：
遇到的问题可能是多方面的，要从多角度分析，一般情况下，也不只是一个问题，所以，要按条来答。
（2）分析问题：
要求你具体分析一下这位老师或某人遇到这种困难是什么原因引起的，主要是文化方面的原因，可能还涉及到一些他所采用的文化策略等。
比如，他由于对对方国家文化不了解，对方国家可能很注重“隐私”，而在我们国家这不被看做是“隐私”。
同时要求你分析出我们的母语文化具有什么样的特点，最主要的是和对方国家有什么不一样，哪里不一样，因此造成了他在文化方面的不适应，以至于教学和生活中都出现了问题或遇到了困难。
关于他所使用的文化策略，主要就是他自身有没有做到尊重当地的文化，有没有试着去融入这种文化，接受这种文化，还是一味的采取排斥策略，认为自己的一切都好，别人的一切都不好。
这就是分析问题了。
（3）解决问题：
这是最关键的部分了。
怎么解决他遇到的问题或困难？
你自己提出个对策就行了，当然，要根据一些你所知道的文化常识和应对策略。
比如首先尊重当地文化，多和当地人交流，努力让自己适应当地人的文化和生活方式，做到求同存异，等等。
这里需要注意的就是，有些文化的知识是很灵活的，比如中国人的谦虚、中庸的思想等等，都是我们日常生活就知道的，就是稍微总结一下，理顺一下，就能答题了。
关于这个，如果时间还来得及，就看一下程裕祯的《中国文化要略》，看一下中国文化的特点等，很多东西是很细致的，自己要稍加总结。
如果时间不是很充分了，就把刘珣的《对外汉语教育学引论》上的关于“跨文化交际”的那个章节仔细看一下，我觉得应对这道题应该够用了。
2.答题方法：
其实思路清晰了就很好弄了，老师会看你的逻辑分析能力。
强烈建议大家一定要分条论述，千万别想到哪说到哪，写出一大片，阅卷老师还得自己去给你找点，这样，老师会很疲劳的，老师最不喜欢的就是这种思维混乱的。
所以说，大家答题时我觉得可以按两种方法来写：
第一种：
按发现问题---分析问题---解决问题来写，一共三条，然后在每条的下边分几个小点，因为发现的问题肯定不止一个，相应的分析问题和解决问题也会不止一条。
第二种：
按一共出现了几个问题分条，第一条，问题1：
发现问题--分析问题--解决问题；问题2：
发现问题--分析问题--解决问题；问题3--以此类推。
总结一下，以上两种方法都各有利弊，因为有时不同的问题是由同一个原因产生的，或者需要同一种解决策略。
所以，大家可以根据自己的喜好来选择其中一种。
按以上的问题全部分析完以后，最好再来个综述，大致总结一下，字数不用太多，就是有个小结尾。
最后，要说的是，字数和字迹的问题。
这个案例分析要求是1000字以上的，还有的要求是1500以上，所以，大家一定要条理清晰，说明白问题。
字数不能太少。
字迹当然也是越清晰越好，不要求非得漂亮，但最起码要工整，让老师能够有心情看下去，然后，老师一高兴，多给点分。
国际公关中的跨文化现象实例
通过跨文化视角进行政府国际公共关系传播，是一种潜移默化的、间接的、隐性的、长期的公共关系活动，是我国政府外交、院外游说等显性公关手段之外的重要国际交往途径。
对美国公众有针对性的输出信息，可以为我国在美国本土制造良好的舆论环境，进而影响美国政府的决策，使之有利于我国的发展，是我国政府国际公共关系的有效手段。
>西方文化中的个人主义80年代初，荷兰心理学家霍夫斯泰德（G.Hofstede）在对IBM这家跨国公司的50种职业、66种国籍的雇员所回答的11.6万份的问卷（每份问卷大约有50个问题，涉及价值观、知觉和满足）进行分析的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面。
它们分别是个人主义—集体主义（Individualism-collectivism）、权力差距（Powerdistance）、回避不确定性（Uncertaintyavoidance）、男性化—女性化（Masculinity-feminity）。
在四种文化理论中，个人主义—集体主义具有根本的决定性意义。
个人主义是一种政治和社会哲学，高度重视个人自由，广泛强调自我支配、自我控制、不受外来约束的个人或自我。
美国文化作为个人主义文化有9种形态：
个人隐私（Privacy），个人自立，个人表现，个人思考（不轻易接受别人的、特别是官方的看法），个人自由，个人选择，个人平等，个人竞争（由强调竞争而强调效率，讲求实际），个人生命。
文化间存在差异的最根本的层面是其个人主义或集体主义的程度。
这一层面决定了人们如何一起生活（独居、家庭或部族），他们的价值观，以及他们如何交流。
赫克特、安德森和里比奥提出“很少有人怀疑因为西方文化是个人主义的，所以人们依赖于个人判断；而东方文化强调人们彼此间及人与自然界的和谐，所以以集体判断为标准”。
汤姆金斯提出“无论如何在西方文明中，人类倾向于自我庆祝，而在东方思维中则代表了另一种选择，及人与自然间的和谐”。
而普罗瑟提出，西方人对个性的发现在当代北美文化中达到最高峰，在那里最重要的文化价值观就是个人的作用。
中国的历史文化传统强调群体意识。
这与美国的个人主义大相径庭。
美国的个人主义强调个人，包括个人的身份、个人的作用、个人的独立性、自主选择。
美国人不轻易接受别人的，特别是来自官方的看法。
在美国的传统文化里，政府是件不能不要的坏事，它限制了个人的自由，但没有政府社会会陷入无政府状态。
所以，对上至总统的一切官方的话可信可不信。
他们也不迷信大众传媒的意见，总要听听相反的说法。
美国人不信任政府，57%的人认为政府对商业的管理弊大于利，64%的人认为当某一事项交由政府管理时，通常的结果是效率低下且造成浪费；美国人对联邦政府比对地方政府更不信任：
75%的人认为联邦政府只应该负责那些地方政府不能负责的事务；美国人不信任大公司：
73%的美国人认为“少数大公司掌握了太多的权力”，58%的人认为“商业公司赚取了太多的利润”。
>我国政府国际公关策略由于美国文化价值最基本、最重要的特征是个人主义，因此我国针对美国公众的信息传播应该据此进行调整。
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