《致医院领导的一封信副本》.docx
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《致医院领导的一封信副本》
《致医院领导的一封信-副本》
第一篇：
致医院领导的一封信-副本致医院领导的一封信
尊敬的医院领导：
您们好。
感谢医院本次搞得活动，给了我们说出诉求的机会，如有不妥之处，还请原谅我们的冒失，感谢医院领导的理解。
我国有句古话叫“三分治疗、七分护理”，从南丁格尔创立护理专业起，护理工作便与人道主义精神和以关爱生命、救死扶伤为核心的职业道德密切联系在一起。
特别是随着社会经济的发展和医学科学的进步，人民群众对健康和卫生保健的需求日益增长，护理工作作为医疗卫生事业的重要组成部分，在防治疾病、保护生命、促进健康和减轻病痛等方面发挥着越来越重要的作用。
护士的培养周期很长，特别是护理是一门实践性很强的学科，长时间在临床工作的护士是非常宝贵的资源，护士的工作质量关系到医疗护理质量和患者安全，关系到医患关系的和谐，而我们临时护士的生存环境却令人堪忧。
现将我们的诉求表述如下：
1、期望同工同酬，享受相同的福利待遇。
目前临时护士和正式工护士干同样的工作，月工资收入差距在两千元以上。
我们的实发工资才1600元，而潍坊市最低工资标准已经达到了1500元，我们还生活于最低工资的边缘线上，距离潍坊市社会平均工资3842元相差一倍还多。
同样福利、奖金方面，临时护士与正式护士也有着较大的不同，房补、暖气费、全勤奖等都没有，难道临时护士不提倡全勤吗。
如果在待遇方面存在如此巨大的差异，那么临时护士的工作质量是否可以相应的打折呢，为什么还要求拿着卖白菜的钱干着卖白粉的事呢。
正所谓“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，医院这种同工不同酬的分配制度，极大地影响了护士的工作情绪，这种情绪反映在工作上就是消极怠工，试想一位员工如果没有归属感，她的工作质量会如何呢。
同时，这种歧视性付薪制度，会在护士之间催生出心态各异的利益团体，这将让医院为内部的员工隔膜付出更高的管理成本。
我国首部护士护理工作法规《护士条例》从xx年5月12日起正式实施，标志着护士管理工作进入法制化轨道。
对于目前很多医院存在的同工不同酬的突出问题，条例给予了明确规定：
合同制护士与正式编制护士要实行同工同酬。
《劳动合同法》第四十六条也规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：
确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬，而我们执行中却有着较大的差距。
2、根据《社会保险法》第四条规定“用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。
个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。
”托管之前，我们有享有五险，而托管之后，我们的保险却发生了变化，主要有以下两点：
2.1生育保险缺失，xx年6月份之后，我们没有了生育保险，而此时很多的职工却在怀孕之中，白白丧失了享受生育待遇的权利，至今尚无生育保险，于法不符。
2.2医疗保险的缴费比例发生了变化，且无钱划入个人账户。
托管之前，我们的医疗保险的个人账户还有钱，而如今我们的医疗账户却没有钱了，临时护士连自己生病吃药都要自己拿钱了，不仅在生病之时，身体上受到折磨，还要遭受精神的打击。
3、要求手持劳动合同。
根据《劳动合同法》第十六条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”而我们始终没有见到劳动合同，让我们失去了最起码的安全感。
综上所述，我们建议如下，请院方领导予以考虑：
1、工资方面，在护理人员队伍中实行“岗高薪高、以岗定酬、同工同酬，绩效工资”的分配制度。
打破原先以身份作为薪酬分配的依据，同一岗位、同一职称、同样的技能就能享受同样的待遇。
2、福利方面建议对临时护士增加全勤奖，以激发她们的工作热情。
3、社会保险按照规定执行，尤其是医疗保险增加个人账户金额，对有需要的护士增加生育保险。
4、发放劳动合同，让临时护士也得到一种安全感。
我们也知道在全国的医院都存在临时护士这一群体，而国家也出台相关的政策，要求各级部门采取同工同酬的方式，许多代表在每年的两会中，也会就我们这一弱势群体，提出议案，希望国家能够重视这群为全国医疗事业作出贡献的底层女性。
当然中央也很重视，出台了劳动法、工资条例、护士条例，从法律上对我们这些弱势群体进行了保护，我们不求这些问题都能够一次性全部解决，毕竟这是一个社会大环境问题，但是我们盼望我院可以满足上述一些小小的诉求，以安慰我们这些多年来站在护理一线岗位的临时护士，来告慰那些失去的青春年华。
最后，再次感谢医院领导给我们一次机会，倾听我们内心的声音，如有冒犯之处，还请各位领导海涵。
如果上述诉求，获得支持，我们将更加全身心的投入工作，为我院的护理事业尽自己绵薄之力；如果诉求未能获得支持，我们也感谢医院领导能够给我们诉说的机会，我们将一如即往的按照一个天使的标准来要求自己，用一颗善良的心，做到优质护理，用爱服务。
此致
敬礼
第二篇：
致医院领导的一封信香港澳华医院建筑设计咨询有限公司成都澳中建筑设计咨询有限公司
致医院领导的一封信
尊敬的医院领导：
您在医院建设过程中遇到过如下的问题吗。
1、在委托设计单位设计之前，新、改建建筑内的医疗工艺设计还
未完成；
2、由于医疗设臵规划没有完成，每个专业所需的人流、物流就无
法确定。
同时，每个专业所需要的基本房间数目就无法确定；
3、基本房间数目无法确定，就无法按照《综合医院建筑设计规范》
及医院自己的经营思想合理的规划出每个专业所需的房间及房间的净面积；
4、没有新、改建建筑的房间净面积表，就无法准确的计算出建筑
的总面积（包括交通、公共空间及其它辅助用房等）；
5、没有上述的医疗设臵规划和新、改建建筑的总面积分配表，就
无法准确的做出投资概算。
如果立项报告缺少总面积分配表的数据支持，在上级指令或费用受限需要削减面积时，就无法准确地裁减相应的医疗设臵面积；
6、没有上述的详细数据，就无法完成一份合理准确地表述医院建
设意图的《设计任务书》。
如果没有详尽的《设计任务书》，设计单位就会按照医院的要求进行简单设计，待设计图纸形成后，在已经设1
计好的柱网和建筑空间内再来探讨上述问题，将会在医疗流程、院感、运营方式和效率等问题上留下诸多问题。
如果进行大的调整就要改变柱网结构和整体建筑的形状，会大大的增加设计成本和设计时间；
7、如果是对医疗流程的各个环节及医疗设施不甚了解的设计单位，在没有上述数据支持的情况下很难合理地做出工艺流程的布臵。
有时要求医院的科室主任甚至院长在平面图里填画医疗布局，还有很多医技空间只能留空写上“待设备供应商提供详细图纸”。
设计单位把应做的工作和责任推给了医院，同时也为医院的建设留下了隐患；
8、我们见过很多新建好的医院，在门诊高峰期，把所有人流集中的地方（挂号、收费、划价、取药、采样、输液等等）都设臵在大门附近，人流主要集散地变成了主要集中地。
没有考虑到医技和门诊的密集联系，流程规划的不合理，造成了医院运营效率的下降和院感问题无法解决。
“十年不落后”的要求在设计阶段就已经落空，“以人为本”的思想也无法体现在设计细节之中。
举两个小例子可以考问一下非专业的医院设计单位，他们是否知道很多病人在医院的大部分时间都是脸朝天躺着的，那么上部空间该如何设计。
他们是否知道在对医院设计过程中，举着液样的病人是穿过怎样的空间和人流来到收样台前的。
新版《综合医院建设标准》要求。
“以上种种，必然造成医院建设项目在规模、功能、流程、投资等各方面都存在问题。
对此，建设单位和上级各有关部门都应高度重视。
应在前期费用中列出专项资金，委托有经验的中介机构或设计单位，切实做好可行性研究报告和
设计任务书的论证、编制工作。
为整个项目的建设工作，打下坚实的基础。
”
不管您遇到上述任何问题，在医院建设过程中的任何一个阶段，我们都希望从专业的角度给您帮助。
如果您还没有委托设计单位：
在我们承担建筑设计的同时，还可以同步完成《医疗工艺设计》、《医疗设臵规划书》、《房间面积分配表》、《设计任务书》。
如果您已经委托设计单位。
也许您正在苦于帮设计单位填图，我们可以为您做出完整的医疗工艺设计规划。
如果您已经开始建设，觉得还需要做出调整改进。
我们可以通过装修设计，对空间做出二次调整，并针对医院的特点对材料和装饰做出合理的选择。
尤其是医技空间的装修，是一般装修设计公司无法胜任的。
如果您的装修工程已经结束。
我们可以为您规划《标识导向系统》，通过分级导向，色彩管理等方法，合理地规范流程，提高运营效率。
我们的工作不是要您增加成本，而是在同样的投资下，把医院建设的更加合理。
同时以专业公司的角度为医院承担本不应由医院承担的责任和工作。
只有医院建设的成功，才是我们的成功。
第三篇：
致领导的一封信李总：
您好。
作为信息服务公司的一名员工，我首先为您能经常找大家谈心，能让大家有任何想法都可以找您畅谈这种开明的气魄感到钦佩。
来到公司一年多了，从没有这么正式的给您写过信或者找您交流过。
今天能够给您写这封信是我考虑了很久才决定的事情，之所以反复思量这么久，是因为到最近我才真正看清楚和想清楚，我具体该怎么做才能为我们公司的发展出一份力。
本想直接过去找您谈但不知道您时间是否方便，因此我想先借这份文字资料表达出来，请您阅示。
一、关于我的工作与我们部门整体的工作状态
我的工作岗位是网站ui设计师。
具体工作职责是负责网站的界面设计及整体风格的把握，把效果图转为静态页面以及配合后台程序调试代码。
以上说的是一个具有成熟完善组织架构的互联网公司ui设计师应该做的工作。
实事求是的说我目前所做的事情除了以上应该承担的工作外，还经常参与公司其他宣传产品的设计，如产品宣传册，会议易拉宝、展板等平面设计应该负责的工作。
最主要的是关于网站新的服务和产品初期的策划等工作，我也会参与。
这其中包括新的频道上线前面对哪些用户群体，用户一般有哪些需求，产品能为用户提供的服务，以及产品的赢利点等等。
实际这些工作通常都是由产品经理负责去做的，由于我们是一个创业团队，目前没有专人负责这一块的工作，对外招聘一个成熟型产品经理又不是件容易的事情。
我深知如果我和同事们不去做的话我们的项目开发将没有办法继1
续进行下去。
但是长期在这种不良体制的工作状态下，必然会有一些不利于公司发展的问题产生。
二、技术部的产品研发关联着公司的未来发展
一个成功的企业之所以会成功，必然有着3点缺一不可的成功要素。
首先，一定要有一个好的产品；没有一个成功的产品，哪怕宣传做的再好，销售部门个个都是精英，企业也不会坚持的长久。
其次，有个好的宣传；一套合理的宣传理念对于产品的销售起着关键性的作用。
第三，好的领导；一个好的领导不仅要有一定的魄力与执行力，更重要的是懂得怎样用人，让手下的员工发挥出最大的潜力为公司工作。
我们的信息服务公司目前尚属于发展时期，尽管以前大家都付出过很多努力，公司也在一步步向好的方向迈进，但仍然有很多不足的地方需要大家一起改善。
而目前最主要的地方还是在于产品的开发这一块，由于没有产品经理，网站增加新的服务功能初期的策划等工作通常都是我和技术部经理来决定。
但是技术经理需要负责日常的部门的工作安排，程序代码功能的开发等工作，由于角色的不同（技术部经理负责的工作很多，并不能代替产品经理的职能）有时候思考问题的角度并不是站在用户最佳体验的角度考虑问题，更多的受其他因素影响，这样就大大降低了开发出来的产品的质量。
而我本着客观的态度，更多的是站在公司的角度客户体验的角度去考虑产品的好坏。
但是我必定不再其位，做这些工作的时候，其他同事也会以旁观的者的态度看待，认为我做的
事情超出了我的工作范畴，当然也不会配合我进行接下去的工作。
尽管我以公司利益为主的出发点是好的，建议也是没问题的，但很多时候并不能起到决策作用。
这也是让我目前的工作最为难的地方。
三、个人的一些想法与建议
随着xx年3月15日在金海岸举办的废钢铁定购会的结束，我们信息服务公司的组织架构发生了巨大的改变。
在之后的几个月当中，频繁更换了多位管理人。
然而公司的盈亏情况并没有因为领导人的更换而发生好转。
很多同事都很迷茫，不知道公司的未来在哪里。
这个时候正是您的到来，为公司员工吃下一颗定心丸，把大家拧成一股绳，鼓励大家有好想法要积极向上级提出。
同时董事长也时常鼓励大家年轻人要有理想有追求，不能甘于平庸。
这更加让我看到了我们信息服务公司的希望。
当然针对我个人来讲，虽然我是女同志，但我还年轻我仍然有追求，不会在一个没有希望的公司耗费时光。
我不怕我所在的公司是一个创业型的公司，只要能让我发挥我最大的作用，看到公司在成长看到公司有希望，那么我愿意一直跟随下去。
通过我从事互联网6年的工作经验，我敢去想也敢去做，如果您对我的能力不放心，您可以有机会联系一下公司前任总经理李小博。
我刚到公司第一天就负责网站整体的改版工作，一个月后，李总就派我负责一个招聘工作，代表企业参加一个在于洪区政府召开的企业会议。
如果当时他不是看重我的工作能力，相信也不会如此放心的把这些工作任务交付给我。
公司目
前的情况急需要一些能为公司作出贡献的员工。
我也想为公司未来的发展多出一份力量，相信凭借李总跟董事长的英明果断，一定不会让一个一心为了企业发展积极努力的员工继续为难下去。
我想我有这个能力胜任目前产品经理的工作，同时我也相信我会处理好跟其他同事工作上的相互配合。
我愿意尽自己最大的努力做好我能做的事情，希望我们泉峰信息服务公司会有一个美好的明天。
此致
姓名落款
xx年02月18日
第四篇：
致领导的一封信致领导的一封信
尊敬的董事长：
你好。
临近年底，各个公司都在为“留工难”的问题大伤脑筋，针对我们公司生产的特殊性建议董事长在这个问题上面也要加以重视和改善。
因为职工的稳定直接影响着工厂生产的品质及其效率。
老员工对于一个公司也是很重要的资产.现在整个社会大环境的现象就是企业的工人留不住，流动量相对太大，尤其生产一线员工很难招。
针对我们公司生产的特殊性，我们必须想办法留住我们花代价培养出来的有技术的老员工。
因为如果不这样的话我们平时可能每天都要面对老员工的辞职与新员工的进入，公司为了一位新员工要耗费巨大的精力与财力去培养，我们不乐意看到自己耗尽财力、物力与心血培养的员工抛弃我们公司而去。
那样对我们公司也是一种无形的损失。
以下有几点建议或许能改善一下这个现象：
1.就是在对在公司贡献时间较长的可以根据个人能力给予工作调整，加薪。
这是对员工
工作的肯定，他们工作的积极性自然就会提高，公司让他们有自己发展的一片天空，自然就舍不得走了
2.首先对于一些表现很好的老员工，薪资待遇上要有别于一般的员工；其次就是加强日
常的沟通，从思想上和生活上多关心他们，让他们认同公司的企业文化，有归属感；让工人了解公司的绩效，以及明年的发展计划，让员工看到希望.
3.增设年终奖，并且要按照一定的规律进行发放.比如年前发放一部分，年后发放一部分
不要让员工感到公司在故意强制不让其离职，最好根据工龄计算年终奖。
此致
敬礼。
第五篇：
致领导的一封信致xx领导的一封信
xx：
您好。
首先很感谢一年多来，你对我工作上的支持、辅导和精神的开导和鼓励。
所以，在我心里，你始终是我的大哥和朋友。
借新年来临和这次的评优活动，也把我心里想要和你说的话，坦诚提出，也作交流吧。
年终了，大家有评优，我记得在我第一个公司时，每年我都能拿到优秀员工的奖励，工作也更卖力，现在回想起来，很感激当时的老板，因为努力且有了业绩且受到了肯定。
而现在，团队有很大的进步，业绩也得到了很大提升，但看到他们流离失散，优秀的员工可能被冷落，甚至准备离职，业绩平庸的照样扬眉吐气，心里还真不是滋味啊。
当然，评优仅仅是对于人员的一种肯定形式，肯定人的价值有很多其他的方式，我也很感谢公司能够让我留在广州，并负责一个数据扩展部门。
但是，我还是想借今年的评优提出几个现象背后的问题：
1、评优的目的是什么。
——是不是为了让大家看到表率。
看到有贡献的员工被公司认可。
激励大家朝着这些人的方向努力。
2、评价优秀衡量的指标是什么。
——是不是应该看其工作业绩对公司带来的价值。
何义说的很好：
苦劳并不等于价值，有苦劳无价值等于侵占公司资金。
我想，poi的业绩是完全可以体现在数字方面的。
3、评优的侧重点在哪里。
——一线的基层是很重要，但中层和基层管理人员更为重要，这些管理骨干大都很有思想，如果不能做到公平公正，那将是一种人心的打击，直接影响他们的业绩。
4、评优的参照物是什么。
——如果所有的名额，都要分散到各部门按比例分配，那么优秀的团队和不优秀的团队相比，是不是评选出来的人也会有较大
的差异呢。
而评选奖励公布又是针对全公司的，如何解决这个问题。
是不是可以提供一些不限部门的评比奖项呢。
好不打击那些发挥更大价值的人啊。
4、业绩是什么。
——企业生存目的是为了利润。
在创业初期的企业，业绩就是能够生存的生命了。
现在的xx压力肯定非常的大，因为他背负着企业的盈利和生存命运的压力，这需要把压力分解下去，逐个去突破了。
在和xx高层的接触中，发现他们都很肯定你的执行力。
当然，同事们也都说xx是大好人，会尽量满足各方立场和需求，不过在有限的资源下进行抉择，确实对于您来说，是非常棘手的事情。
提出这些问题，也并不是要难为这次评优，而是希望能够提醒到我的朋友和大哥。
作为管理者，我们都希望做到大家的大好人的同时又业绩突出，事实上，太困难了。
作为朋友，真诚希望xx再接再厉，使用你强大的才能，继续打一个漂亮的业绩仗，再次展示你的力量，征服某些高才生。
（说明。
关于xx的问题，我也知道他正在气头上，态度很不好，这一阶层的人，看问题没有那么全面，不够理性和冷静，如果少一个其实也不碍事的。
所以，也是犯不上我为他为难你，这封信也绝不会为他写。
）
目前新的部门，已经熟悉了大概，部门的组织和文档的建设，基本是各自为政，零散未统筹。
粗的工作思路也理清了，存在的难点，将是和xx整合业务对接沟通的问题，目前xx还不想明确对接方式，所以我就先不理睬这块，只能立足xx做好能够做的事情。
明确的，需要我全心投入，争取半年搞定。
很怀念和你共事的日子，至少我可以毫无保留提出想法。
这封信，如有冒犯，敬请原谅。
预祝您和您的家人春节快乐。
万事如意。
内容仅供参考
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