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《浅谈我国中小企业员工激励问题及对策》

《浅谈我国中小企业员工激励问题及对策》

单位代码10006

学号

分类号

密级

毕业设计（论文）

题目：

浅谈我国中小企业员工激励问题及对策

学习中心名称

北京航空航天大学

专业名称

行政管理

学生姓名

指导教师

2016年10月20日

独创性声明

我在此郑重申明，本人所提交的毕业设计（论文），是在导师指导下由本人独立完成的研究成果，对文中所引用他人的成果，均已进行了明确标注或得到许可。

毕业设计（论文）中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，不包含他人已申请毕业证书（学位）或其他用途使用过的成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。

本人完全意识到本声明的法律结果，如有不实之处，由本人承担一切相关责任。

学生签名：

时间：

年月日

浅谈我国中小企业员工激励问题及对策

摘要

21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。

在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的中小企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。

而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善中小企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。

本文首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识；最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合中小企业实际制定出相应的对策，并且对未来的员工激励进行了展望。

关键词：

企业员工，激励机制，人力资源管理

Introductiontoourcountrysmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentiveproblemsandcountermeasures.

Abstract

Inthe21stcenturyistheeraofknowledgeeconomy,comparedwiththeeraofindustrialeconomy,talentproblemhasreceivedtheunprecedentedattachesgreatimportanceto,thecompetitionbetweenenterprisesisnotsomuchaproduct,technologyandotheraspectsofcompetition,competitionamongthepeople,thantalentdeterminesthequalityandquantityoftheenterprise'sdevelopment.Intoday'stalentcompetitionpresentstheinternationalizationandglobalization,ourcountry'ssmallandmedium-sizedenterprisehowtoattracttalents,retainstaff,isrelatedtotheenterprisecanachievesustainedandsteadydevelopmentofimportantissues.Andthekeytosolvetheproblemofthehumanresourcemanagementistoestablishandperfectthesmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,toattractforeigntalent,retaintalent,motivatetheroleofusefultalents,improvetheefficiencyoforganization.

Thisarticlefirsttotherelatedconceptofincentivemechanism,theauthoranalyzedthecontentsystemofincentivemechanism;Second,thepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,thearticleanalyzestheexistingproblemsandsoon,tostrengthentheunderstandingofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism;Finally,aimingattheproblemsofsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,guidedbytheincentivetheory,combiningtherealityofsmallandmedium-sizedenterprisestodevelopatthesametimecorrespondingcountermeasures,andemployeeincentiveisprospectedforthefuture.

Keywords:

enterpriseemployees,incentivemechanism,humanresourcemanagement

（三）研究意义6

二、激励含义及作用7

（一）激励定义7

2．激励客体7

3．激励目标7

4．激励因素7

5．激励环境7

（三）激励作用7

1．激励是实现企业目标的需要7

四、企业员工激励机制改进对策和建议11

（一）薪酬制度一定要合理11

（二）坚持以人为本11

（三）重视员工的精神需求11

（四）激励制度制度化，防止人才流失12

（五）结合多种激励方法12

1．薪酬福利激励12

2．股权激励12

3．环境激励13

4．事业激励14

5．感情激励14

结论15

致谢16

参考文献17

者素质偏低且结构不合理，在经济发展中存在物质能源消耗高、产品质量低的现象。

造成这些现象的原因是多方面的。

其中一个很重要的原因就是缺乏有效的激励措施，员工的积极性、主动性没有被调动起来，潜力没有被挖掘。

所以，研究和探讨中小企业人力资源管理，特别是企业如何针对员工建立起有效的激励措施，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，最大限度地激发员工的潜力，对正在发展中的中小企业尤为重要。

如今，我国很多发展中的中小企业不仅各种资源匾乏，而且在企业内部也存在着一个很大的矛盾。

一方面，企业拥有的各种资源严重匾乏，而这些匾乏的资源就需要高素质高知识高能力的人才来整合和创造；另一方面，正是因为这种资源的匮乏，使得中小企业无法在引进人才留住人才上取得大的突破。

尤其是在双向流动、双向选择的现代社会里，真正拔尖的人才对于自己的从业背景与职业规划已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、管理规范的企业自然能够吸引更多的优秀人才。

（三）研究的意义

既然人力也是资源，就也有成本，也要参加利益分享。

当人力资本收益没有达到预期目标时，人力资源的贡献程度就会相应减少，因此必须有相应的激励措施加以保证，以提高企业适应市场竞争的能力。

我国企业用工制度的变革是适应了生产力发展的要求，这也是社会发展的必然，我们是不可以改变或扭转的，那么只有从现有的这种激励模式着手，改革和完善我国企事业单位这种激励模式的片面性。

二、激励的含义及作用

激励理论：

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。

激励的目的在于：

激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。

（一）激励的定义

激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。

（二）激励的要素组成

激励由以下五个要素组成[3]：

1、激励主体，指施加激励的组织或个人。

2、激励客体，指激励的对象。

3、激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。

4、激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。

激励因素反映人的各种欲望。

5、激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。

管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。

所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。

（三）激励的作用

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。

但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面[2]：

1、激励是实现企业目标的需要。

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。

实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。

当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。

不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2、激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。

企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。

人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。

因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3、激励可以提高员工的工作效率和业绩。

激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。

通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

4、激励有利于员工素质的提高。

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。

企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。

员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

三、我国中小企业员工激励机制存在的问题

人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小企业的管理者对激励机制理解不够正确，存在严重的片面性。

（一）激励方式单一

我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。

而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。

从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励[1]。

（二）激励机制不具备明显的针对性

中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和及时性。

激励空挡和激励措施的不当,成了人力、物力资源的浪费。

比如,个人绩效是企业奖惩的依,而仍有相当部分中小企业对员工的个人业绩考核仅仅取决领导者和管理者的主观判断和主观评价。

（三）忽视与员工情感交流

不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。

从现状调查析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

与中小企业片面理解、执行激励机制有关,也与各种激励机制的不配套和不平衡有关。

只看重物质激励，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。

此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,导致人才流失。

（四）激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。

在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。

大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。

在有些企业中,虽制定了对员工的奖惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

四、企业员工激励机制改进对策和建议

在中小型企业中如何做到人尽其才，人尽其用，充分发挥企业员工的潜能，建立行之有效的激励制度一直是困扰企业发展的‘瓶颈’，于是，企业为了能有效地实现经营目标，树立以人为本的管理理念，仔细分析企业激励制中存在的问题，并针对问题提出相应的对策，以健全企业的激励制度，促进企业的不断发展。

（一）薪酬制度一定要合理

避免随意性和盲目性在中小企业中，薪酬是最为敏感的调动员工积极性的工。

这不仅仅是员工立身的重要物质基础，还是让员工与组织密联系在一起的纽带。

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系[7]，是目前中小企业人力资源管理的当务之急。

员工对薪酬向来是既患寡又患不均。

公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，并且一定要与业绩挂钩，不能随意拖欠员工工资。

（二）坚持以人为本

高度重视激励工作在中小企业的发展和崛起中，人力资源起到至关重要的作用，必须要采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益[2]。

同时要尊重员工的利益，要关心和尊重员工，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

（三）重视员工的精神需求

将激励机制人性化员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。

首先是感情激励。

榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。

再次是目标激励。

当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。

最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。

（四）激励制度制度化，防止人才流失

大量的中小企业员工为了企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却退却，甚至不愿对付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才流失[7]。

因此必须将企业合理化、科学化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

（五）结合多种激励方法

建立系统化的激励机制仅运用科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制还是不够的，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系[9]。

中小企业培训体系的建立应该根据企业自身的实际规模和结构，并借鉴其他同行的经验来进行。

在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。

这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。

随着企业发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整[8]。

如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

笔者认为中小型企业激励机制的整体思路是:

以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型企业持续发展的根本出路和必然选择。

1、薪酬福利激励

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。

在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小[5]。

另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。

2、股权激励

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法[4]。

企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励（如:

用部分股份留住企业核心人员（并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起）那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值，这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。

图股权激励制度的实施流程图

3、环境激励

环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才[10]。

如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。

4、事业激励

事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。

要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:

第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。

5、感情激励

首先要给予员工恰当的信任和自主权。

即,企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。

其次要营造有归属感的企业文化。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可[7]，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。

实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。

当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。

结论

在中小型企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。

如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。

面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。

激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

致谢

时间总是过的很快，来不及感叹，三年的夜大生活已近尾声，三年多的努力与付出，随着本次论文的完成，将要划下完美的句号。

本论文设计在老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择到具体的写作过程，论文初稿与定稿无不凝聚着老师的心血和汗水，在我的毕业设计期间，老师为我提供了种种专业知识上的指导和建议，老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度使我深受感动，没有这样的帮助和关怀和熏陶，我不会这么顺利的完成毕业论文。

在此向老师表示深深的感谢和崇高的敬意！

我还要感谢同组的各位同学，在毕业设计的这段时间里在临近毕业之际，我还要借此机会向在这三年中给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢他们三年来的辛勤栽培。

不积跬步何以至千里，各位任课老师认真负责，在他们的悉心帮助和支持下，我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现，顺利完成毕业论文。

同时，在论文写作过程中，我还参考了有关的书籍和论文，在这里一并向有关的作者表示谢意。

你们给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢！

参考文献

[1]王雪莉，战略人力资源管理:

用人模型与关键决策[J].北京:

中国发展出版社，2010.P5-P6

[2]邹静，国有大中型企业内外激励机制关系模型初探[J].浙江大学硕士论文，1994.P6-P7

[3]安鸿章主编，现代企业人力资源管理[J].中国劳动出版社，1995.P7-P8

[4]陈钊，信息与激励经济学[M].上海:

三联书店,上海人民出版社,2005.P8-P10

[5]汪平，财务理论[J].经济管理出版社，2003年版.P10-P11

[6]俆二明等，企业战略管理[J].高等教育出版色，1999版.P12-P13

[7]杨瑞龙等，当代主流企业理论与企业管理[J].安徽大学出版社，1999年版.P13-P14

[8]黄湘源，资本市场里的“麦田守望者”.《资本市场杂志》2004年第3期.P14-P15

[9]董印杰，浅论企业核心员工激励体系的建立和完善.经济研究导刊，2010（23）.P15-P16

[10]李瑛瑛，丁辉，浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制.大众科技，2010，（9）.P15-P16