企业人力资源管理师二级真题参考答案与解析更新版.docx

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企业人力资源管理师二级真题参考答案与解析更新版

2015年05月企业人力资源管理师（二级）理论知识参考答案与解析

第一部分职业道德

此部分无标准答案，请根据自己的价值观作答。

第二部分理论知识

一、单项选择题

26.【答案】A

【解析】失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比，用公式表示为：

失业率==

27.【答案】D

【解析】国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。

28.【答案】A

【解析】PDCA循环法，就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

29.【答案】A

【解析】在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。

其中，引起需要是购买者决策过程的开始。

30.【答案】B

【解析】人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。

31.【答案】D

【解析】在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战性相结合的管理。

32.【答案】B

【解析】我国企业在组织机构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：

（1）任务与目标原则；

（2）专业分工和协作的原则；（3）有效管理幅度的原则；（4）集权与分权相结合的原则；（5）稳定性与适应性相结合的原则。

其中，任务与目标原则是组织设计的基本原则。

33.【答案】C

【解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。

分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。

分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公司资产的一部分。

如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债务负责。

34.【答案】A

【解析】一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种：

（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；

（2）以成果为中心的部门组合方式；（3）以关系为中心的部门组合方式。

其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。

35.【答案】A

【解析】改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。

这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

36.【答案】D

【解析】SWOT分析法中，S代表优势（Strength），W代表劣势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threats）。

SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

37.【答案】A

【解析】人力资源需求预测的定量方法有：

转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔科夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

德尔菲法属于定性预测方法。

德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过对此重复，最终达成一致意见。

38.【答案】D

【解析】工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但周期长、成本高。

按设备看管定额定员的方法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式，在设备定员法中劳动效率表现为设备看管定额。

比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。

计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

39.【答案】D

【解析】马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。

它的基本思想是：

通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。

马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后在得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。

这是企业人员需求的内部供给预测的方法。

40.【答案】C

【解析】企业人力资源供求关系有三种情况：

人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

41.【答案】A

【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。

42.【答案】A

【解析】所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等，本题中的精通、善于、尚可属于等级式标度。

43.【答案】D

【解析】常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。

校标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。

44.【答案】B

【解析】测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个员工素质测评过程的核心。

45.【答案】D

【解析】企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。

其中，员工素质测评准备阶段包括：

（1）收集必要的资料；

（2）组织强有力的测评小组；（3）测评方案的制订。

46.【答案】D

【解析】面试中的常见问题有：

（1）面试目的不明确；

（2）面试标准不具体；（3）面试缺乏系统性；（4）面试问题设计不合理；（5）面试考官的偏见。

47.【答案】D

【解析】面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等五种。

其中，录用压力这种偏见是指当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

48.【答案】D

【解析】无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6~9人），在规定的时间内约1小时就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

49.【答案】B

【解析】无领导小组讨论题目设计的一般流程：

选择题目类型；编写试题初稿；调查可用性；向专家咨询；试测；反馈、修改和完善。

新教材将中间的三、四、五步修改为：

进行试题复查、聘请专家审查和组织进行试测。

50.【答案】A

【解析】由于企业培训对象不同，因而进行教学设计的具体方法、步骤也会有所不同，但基本内容大体一致。

教学计划的基本内容主要包括：

教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面。

51.【答案】C

【解析】起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。

总体培训目标制定的主要依据是：

企业的总体战目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。

52.【答案】A

【解析】培训课程文件的导言部分包括：

（1）项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。

（2）项目范围，描述项目涉及的领域。

（3）项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）。

（4）班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。

（5）课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。

（6）学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的资格培训、测试或其他条件。

（7）学员，描述培训对象的特点。

（8）课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。

（9）课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析。

53.【答案】B

【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员开展有效工作的能力；理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

54.【答案】A

【解析】“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。

其具体步骤如下：

（1）把一组主管人员集合在一起。

（2）选取某种带有普遍性、比较棘手的情境。

（3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。

（4）组织全体讨论。

55.【答案】C

【解析】培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。

56.【答案】B

【解析】行为评估是培训成果四级评估体系中的第三级评估，它主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

其评估时间为3个月或半年以后。

57.【答案】B

【解析】技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

其测量方法是现场观察、工作抽样、专家评定。

而访谈则属于情感成果的测量方法。

58.【答案】D

【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。

其测量方法是现场观察、原始记录、统计日报。

59.【答案】A

【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

它有以下几个特点：

（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工。

（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

（3）表格现实简单便于填写说明。

（4）考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。

60.【答案】D

【解析】劳动定额法的具体步骤是：

（1）进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。

（2）在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。

61.【答案】C

【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

62.【答案】B

【解析】晕轮误差亦成“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

63.【答案】B

【解析】在进行绩效指标设计时，要重点把握以下八个主要原则：

（1）针对性原则；

（2）关键性原则；（3）科学性原则；（4）明确性原则；（5）完整性原则；（6）合理性原则；（7）独立性原则；（8）可测性原则。

64.【答案】C

【解析】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：

（1）工作分析；

（2）理论验证；（3）进行指标调查，确定指标体系；（4）进行必要的修改和调整。

65.【答案】A

【解析】平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特S卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫P诺顿共同创建的一套业绩评价体系。

他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统。

66.【答案】C

【解析】企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。

67.【答案】A

【解析】基于互联网的360度考评的优势如下：

（1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

（2）网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。

（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。

（4）大大降低了评价成本。

68.【答案】B

【解析】一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。

由此可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

69.【答案】B

【解析】企业进行薪酬调查时，常用的方法有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采取社会公开的信息和调查问卷四种方法。

其中，前三种方式是比较简便易行的调查方法，对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

70.【答案】A

【解析】一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。

但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。

在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。

71.【答案】B

【解析】岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。

岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

岗位等级薪酬制有两种主要的形式：

一岗一薪制和一岗多薪制。

岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。

72.【答案】C

【解析】技能薪酬可分为以下两类：

（1）技术薪酬。

技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（2）能力薪酬。

包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬，即旧教材所说的基础能力工资制和特殊能力工资制。

73.【答案】A

【解析】绩效工资制的不足：

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；

（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

现在企业主要的绩效工资形式有以下两种：

（1）计件工资制；

（2）佣金制（提成制）。

74.【答案】C

【解析】年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。

前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。

75.【答案】C

【解析】薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

薪酬级差反映了岗位之间的差别。

由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。

76.【答案】D

【解析】浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

77.【答案】C

【解析】在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。

订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。

78.【答案】C

【解析】劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。

79.【答案】C

【解析】建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。

我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。

在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系数。

80.【答案】A

【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。

按高位数、中位数、低位数三种标准反应平均水平。

各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平；中位数反应了该职业工资收入的平均水平；低位数反映了该职业工资收入的较低水平。

81.【答案】C

【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：

（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；

（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。

82.【答案】D

【解析】安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

83.【答案】B

【解析】调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。

84.【答案】C

【解析】仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。

仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，以保证仲裁裁决的公正性。

本考点在新教材中改为合议原则。

85.【答案】D

【解析】旧教材中提到调解委员会的组成包括：

（1）职工代表；

（2）用人单位代表；（3）工会代表。

新教材中则认为调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。

劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。

调解委员会主任由工会委员会或者双方推举的人员担任。

（二）多项选择题

86.【答案】BC

【解析】福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。

福利与基本工资之和构成了劳动报酬。

福利的支付方式分为两类：

实物支付和延期支付。

87.【答案】ABE

【解析】不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。

故E项说法正确。

劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。

劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则则是相对稳定的。

故B项说法正确，C项说法错误。

基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。

劳动法律制度中的各类具体规定不能与基本原则相抵触，基本原则适用于所有的劳动关系。

故A项说法正确，D项说法错误。

88.【答案】ABCD

【解析】企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

其中，进入战略包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

发展战略包括单一产品或服务发展的战略、横向发展战略、纵向发展战略和稳定发展战略。

89.【答案】ABCDE

【解析】影响销售渠道选择的因素如下：

产品因素；市场因素；企业因素。

除上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。

90.【答案】ABD

【解析】组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。

组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

故选ABD。

91.【答案】ACE

【解析】通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。

组织结构分析主要有三方面：

（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：

需要增加哪些新的职能？

哪些原有职能需要加强？

哪些陈旧职能可以取消或合并？

（2）哪些决定企业经营的关键性职能？

明确后应置于组织结构的中心地位。

（3）分析各种职能的性质及类别。

即：

产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。

通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。

故选ACE。

92.【答案】BCE

【解析】人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划时特指企业人员规划。

狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：

人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。

故选BCE。

93.【答案】BCDE

【解析】人力资源预测的内容包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测四个方面。

94.【答案】BCDE

【解析】人力资源预测的局限性表现在以下四个方面：

一是环境可能与预期的情况不同；二是企业内部的抵制；三是预测的代价高昂；四是知识水平的限制。

故选BCDE。

95.【答案】ABCE

【解析】影响专业技术人员需求的参数有：

企业战、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖以及科技成果转让等。

96.【答案】ACDE

【解析】员工素质测评的类型包括：

选拔性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评四种。

区分员工素质测评的类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。

97.【答案】ABCE

【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。

报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。

每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

98.【答案】ABDE

【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表要求，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。

测评指导语包括以下内容：

1）员工素质测评的目的；2）强调测评与测验考试的不同；3）填表前的