基于岗位管理的中物院人才队伍建设研究.docx

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基于岗位管理的中物院人才队伍建设研究

基于岗位管理的中物院人才队伍建设研究

摘要

中国工程物理研究院（以下简称“中物院”或“我院”）作为国家核武器研制生产的唯一单位，完成国家任务和各种指令性计划是我们的职责所在，但任务难度和总量的增加并不能直接产生岗位数量和级别的增加，因此如何充分发挥岗位管理的作用，进一步增强院所职工工作的积极性、主动性和创造性，将直接关系到我院未来几年关键战略发展机遇期的任务完成和发展成效；轮岗等较为新颖的岗位管理手段在我院实践应用的可行性和优缺点分析；在现有体制下，高层次人才的吸引、稳定等方面问题依然是困扰我院人才建设发展的难题之一；研究分析如何激发研究所科技、管理、技能人才的创新活力，快速增强我院及其研究所的自主创新能力，加快提升我院核心竞争力，实现我院各项事业的全面协调可持续发展。

本文通过院内问卷调查进行分析、研究，力图准确、客观地认识我院人才的需求特点。

在新的军品岗位工作人员岗位津贴和绩效补贴管理办法实行以后，我院军岗职工薪酬的可动部分与不可动部分已经发生了深刻的变化，对比、分析、研究我院研究所人员的考核评价与激励机制，找出我院和相关研究所军品岗位管理办法的现状和不足，为此积极思考构建新形势下积极、有效、和谐的军品岗位管理和有利于科研所人才发展的体制机制，为院所体制机制创新、人才建设提供值得借鉴的发展思路和措施建议，不断激发研究所创新创造的活力与动力。

关键词：

岗位管理人才发展模型

目录

第一章绪论……………………………………………………………

1.1问题的提出………………………………………………………

1.2研究的背景………………………………………………………

1.2.1中物院事业特点概述………………………………………

1.2.3中物院内外部环境战略因素SWOT分析……………………

1.3研究的意义、方法和创新…………………………………………

1.3.1研究的意义……………………………………………………

1.3.2研究的方法……………………………………………………

1.3.3论文的创新……………………………………………………

第二章岗位管理相关理论………………………………………………

2.1激励理论分析……………………………………………………

2.1.1科学管理和目标设置理论…………………………………

2.1.2双因素理论…………………………………………………

2.1.3公平理论……………………………………………………

2.1.4需求层次理论………………………………………………

2.1.5激励机制理论………………………………………………

2.1.6组织激励及其效果…………………………………………

第三章问卷调查与分析…………………………………………………

3.1问卷总体情况……………………………………………………

3.2问卷逐项分析……………………………………………………

3.3问卷综合分析……………………………………………………

第四章岗位管理改革举措……………………………………………

4.1现行岗位管理模式的不足之处…………………………………

4.1.1岗位管理模式现存的某些弊端……………………………

4.1.2军岗津贴“按岗位定酬”缺乏基础………………………

4.1.3绩效补贴分配模式缺乏灵活性……………………………

4.1.4绩效考核存在的几个突出问题……………………………

4.1.5考核管理缺位………………………………………………

4.2推进岗位管理的举措……………………………………………

4.2.1完善突出岗位和绩效的分配机制………………………

4.2.2规范与绩效工资制协调配套的考核评价机制…………

4.2.3变“身份管理”为“岗位管理”……………………

4.2.4体现奖酬制度原则………………………………………

4.2.5军品岗位分类管理………………………………………

4.2.6实施员工职业生涯管理…………………………………

4.3责任感………………………………………………………

4.3.1如何在岗位管理中建立职工的责任感…………………

4.4军品岗位管理的初步设想…………………………………

4.5工作量系数……………………………………………………

4.5.1乘积效应…………………………………………………

4.5.2对比之误…………………………………………………

4.5.3工作量系数标准之争………………………………………

4.5.4错位之争…………………………………………………

4.5.5相关建议……………………………………………………

4.6构建基于量化的绩效考核体系………………………………

第五章建立多层次行之有效的人才激励机制……………………………

5.1完善和创新评价和激励机制………………………………………

5.2科学评价与薪酬激励………………………………………………

5.3个人职业发展激励……………………………………………

5.4专业技术职务晋升激励………………………………………

5.5多阶梯晋升激励………………………………………………

第六章结论………………………………………………………………

致谢…………………………………………………………………………

参考文献……………………………………………………………………

第一章绪论

1.1问题的提出

为改善我院科技人员待遇，解决高层次人才吸引、稳定等方面的问题，调动广大职工工作积极性，国家继2000年对我院给予政策支持之后，又于2007年再次给予我院较大力度的政策和经费支持与倾斜，随后，我院建立了在职职工作性津贴制度并执行了新的军品岗位工作人员岗位津贴和绩效补贴管理办法。

如何用好国家和我院政策，进一步深化我院分配制度改革，使其切实起到应有的作用，对我院实现新世纪跨越式发展来讲是一次难得的机遇，更是一次严峻的挑战。

收入分配是事关院所广大职工切身利益的大事，积极稳妥地推进收入分配制度改革，对构建和谐的收入分配格局，调动广大职工工作的积极性、主动性，推动我院各项事业全面协调可持续又好又快发展将起到积极的促进作用。

2007年，院属各单位、机关各部门在院里统一规划指导下，将军品岗位工作人员岗位津贴和绩效补贴政策落实得顺利、平稳、和谐，调动了广大干部职工的工作积极性和主动性，为我院改革创新与科学发展奠定了基础。

未来几年将是我院历史上科研生产任务最为繁重的阶段，且具有时间紧、任务重、项目多、难度大的特点，这无疑将给院所科研生产等各项工作带来极大的挑战，同时也是对我院职工的严峻考验。

随着新时期国际国内形势的发展变化，国家对我院有了新的更高要求。

同时，我院自身发展还需要在确保完成主体任务的同时不断开拓新领域，壮大自己的科技和经济实力，为国防建设和国民经济做出新的贡献。

因此，未来一个时期将是我院历史上科研生产任务最为繁重的阶段，多项任务齐头并进，时间紧、任务重，能力和资源有限，这对我们无疑也是一次新的严峻考验。

与此同时，我们要清醒的认识到，近一个时期我院承担任务难度和总量的增加并不能迅速直接产生岗位数量和级别的增加，因此如何充分发挥岗位管理的作用，进一步增强全院职工工作的积极性、主动性和创造性，将直接关系到我院未来几年关键战略发展机遇期的任务完成和发展成效。

与此同时，我们还应注意到军品岗位管理工作是非常复杂的系统性工程，绝不仅仅是院所人力资源管理部门的事，需要全院广大干部职工集智聚力、协同合作，将这一复杂而重要的工作不断推向深入。

鉴于新的军品岗位工作人员岗位津贴和绩效补贴管理办法实行以后，我院军岗职工薪酬的可动部分与不可动部分已经发生了深刻的变化，同时为响应院里号召——为新形势下构建积极、有效、和谐的军品岗位管理献计献策，本论文积极探索新思路，潜心研究新举措，希望能为激发军品岗位管理创新思维提供一些抛砖引玉的管窥之见。

1.2课题研究的背景

1.2.1中物院事业特点概述

中物院是一个以发展国防尖端科学技术为主要任务、集理论、实验、设计、生产于一体的国家综合性大型科研机构，为国务院直属的计划单列全额拨款的副部级单位。

具有员工人数多，分布范围广，涉及学科门类多的特点，其事业性质和组织文化同一般的科研院所和企业有较大区别。

第一，中物院是中国唯一的核武器研制单位，曾经创下了“两弹”的辉煌，为我国国防事业做出了重要的贡献。

第二，由于中物院事业的重要性和特殊性，因此安全、可靠是其基本要求，任何发展都必须建立在“严肃认真，周到细致，稳妥可靠，万无一失”的基础上，一般企事业单位所普遍认可的管理方法在中物院的实行都必须慎之又慎，因此决策风险的评估显得尤为重要。

第三，特殊的事业需要特殊的人才，除了专业素质较高以外，中物院需要员工具有较高的创新意识、忠诚度和协作精神。

第四，中物院事业是多学科门类聚合的大系统工程，而对同一价值观的认可是决定向心力大小的主要因素，因此其事业成功更加依赖于组织文化建设所形成的内聚力，两弹精神和“铸国防基石，做民族脊梁”的核心价值观正是中物院组织文化的精髓。

第五，近年来，中物院面对世界信息、材料、化学等科学技术的迅猛发展，面对国内同行在军、高、常、民各领域的激励竞争，如何结合我院实际，奋力抓住本世纪头二十年战略发展机遇期，坚持科学发展，推进自主创新，全面提升我院的核心竞争力，努力开创并走出一条有中国特色的国防尖端科技事业发展道路，已成为院所领导非常关注，并需要全院干部职工认真思考并以实际行动给出实质性、创新性回答的重要课题。

因此，研究如何构建新形势下积极、有效、和谐的军品岗位管理和有利于科研所人才发展的体制机制，打造一支作风顽强、素质优良、技术精湛、能打“硬仗”的创新型科研、管理和技能人才队伍，正是中物院事业发展的重中之重。

1.2.2中物院内外部环境战略因素SWOT分析

1.潜在内部优势（S）

（1）科技优势：

在核科学技术及其衍生技术等领域处在国内领先地位，已经获得国家和部委、军队级科技成果奖数千项。

（2）人才优势：

团结协作、勇于攻关以20多名两院院士、数千名高级专家为代表、近万名以博士硕士为主的科技人才队伍。

（3）科研优势：

我院由多个综合性研究所构成，已形成学科和专业结构较为合理、布局较为配套完善的科研生产设施。

（4）管理优势：

积累了50年国防尖端科学技术大科学、大工程极为丰富的科研和管理经验。

（5）资本优势：

我院是有国内一流的科研设施和条件，以及“中物院”品牌、综合实力等无形资产价值巨大。

（6）传统优势：

以传统“两弹精神”和中物院核心价值观为特征的优秀组织文化。

2.潜在内部劣势（W）

（1）高度计划经济体制的惰性。

长期计划经济体制下形成的“超稳定”的科研管理运行机制缺乏竞争和活力。

部分干部职工忧患意识不强，思想观念不能适应我院新时期形势和任务的变化。

（2）创新意识与竞争能力不足。

主要源于第一：

长期封闭的地理位置和信息不灵，观念滞后；第二，高度垄断带来的创新动力不足；第三，技术封闭导致科研视野相对狭窄和对外部高速创新发展挑战的迟钝和竞争压力的麻木。

（3）高层次科技和管理人才匮乏。

新一代在国内外有影响力的科技领军人才、高层次职业化管理人才和能开辟前沿性创新领域的学科带头人匮乏。

（4）管理模式和方法相对陈旧。

重技术、轻管理，部分干部不愿下功夫学习和研究管理科学和技术，习惯用行政命令和经验式管理代替科学管理；有利于自主创新和对外竞争的制度体系和环境不尽完善，管理效率与效能不高。

（5）评价机制不够科学完善，干好干坏、干多干少时有混淆，激励机制老套不够客观公正有效，影响干部职工积极性和创造性。

（6）学科结构、人员结构、组织结构不完全适应新时期、新形势、新任务的需要。

特别是随着高层次科技人员的快速增加，部分干部与科技人员学识水平反向不对称问题日趋明显。

（7）待遇与业绩事实上不完全正相关，新一轮“大锅饭”和绩效津贴激励效果钝化问题开始显现。

（8）学习型组织滞后，学术氛围与我院学术地位不相称。

（9）组织文化建设与科学创新精神和时代气息的距离感。

3.潜在外部机会（O）

（1）国家重视。

作为我国唯一的核武器研制单位，在新时期，党和国家对我院事业高度重视，寄予厚望，指明发展方向，给予有力支持。

（2）垄断地位。

能在较长时期保持核科技垄断的有利地位。

我院在国内核科技发展中的决定作用，且其产品的价格弹性较低，相对容易获取垄断利润，为我院现在乃至今后一定时期的发展奠定物质基础。

（3）政策支持。

国家对我院军品研制任务在技术与设备引进、国内配套设施、物资等方面的支持；对军转民技术开发与民品企业经营方面的优惠政策；国家部委对我院事业的积极扶持与协作。

（4）资源保障。

国家在保持对我院科学研究等方面经费支持的同时，又大力支持我院相关保障条件和科研能力建设。

（5）中科院新一轮知识创新工程实施和十大军工集团改革发展的成功经验，对我院科技创新和管理创新的有益启迪。

（6）中国特色新军事变革带来挑战的同时，更是我院新的发展机遇。

4.潜在外部威胁（T）

（1）美国单极称霸，强权政治，冷战思维，以我为敌；“台独”势力一意孤行，“入联公投”等“台独”分裂活动愈演愈烈，台海形势日趋严峻。

美国战区导弹防御系统（TMD）和国家导弹防御系统（NMD）.

（2）经济、科技全球化势不可挡，科学技术发展日新月异，综合国力竞争日趋激励，对我院科技发展、管理体制、机制和队伍建设带来的挑战。

（3）随着高新技术产业化要求和追求巨额利润的诱导，国内外众多科学城、科技园广泛兴起，从技术和管理两个方面对我院的科技领军地位带来巨大压力。

（4）近年来，国外大公司、大企业进入我国发展业务，与我争夺管理和科技人才，国内十大军工集团、院所、大学发展势头迅猛，待遇普遍提高，院内年轻高层次人才的价值取向和观念多元化，使得我院科技领军人才和高层次管理人才的稀缺性与人才流失的矛盾更加突出，要保持一支具有竞争优势的科技队伍和形成专业配套层次布局合理的人才结构将更加困难。

（5）“科技兴国”的基本国策与国家创新体系构建，西部大开发与绵阳科技城建设，虽然对我院发挥整体科技优势，展现全方位能力提供了舞台，但机遇与挑战同在，我院的科技水平和管理能力必须强化提高，管理体制、管理机制必须创新。

（6）中科院新一轮知识创新工程和各大军工集团武器装备研制的跨越式发展，对我院形成的严峻挑战和巨大压力。

1.3课题研究的意义和方法

1.3.1研究的意义

通过对我院及相关所现实、客观情况和未来发展的分析、研究，充分认识到积极思考构建新形势下积极、有效、和谐的军品岗位管理和有利于科研所人才发展的体制机制，对于激发研究所的创新活力，推动中物院各项事业的蓬勃发展具有非常重要而深远的意义。

1.3.2研究的方法

本论文立足于我院研究所科研、生产、管理等各类岗位的工作实际，以“强化岗位管理，推动人才发展，加速提升我院及其研究所的人才队伍建设”为主要研究内容，通过院内外问卷调查、与相关领域专家、领导、科研人员座谈等方式，对调查结果和相关资料进行分析、研究，并查阅大量与本论文相关的资料，包括管理学、组织行为学、人力资源管理等方面的书籍、参考论文、期刊、杂志、电子文档等资料，力图准确、客观认识我院相关所的具体人才需求特点，分析我院和相关研究所军品岗位管理办法的现状和不足，分析提出进一步改进岗位管理的思路、建议，从而研究提出适应我院事业发展的人才队伍建设思路。

1.4论文的创新

1.本论文以“强化岗位管理，推动人才发展，加速提升我院及其研究所的人才队伍建设”为主要研究内容，是我院发展战略重点关注的方向，院内外相关研究内容不少，但能够契合院所客观实际的相关研究较少，特别是随着院所军品岗位管理形势变化和我院事业的多元化发展，论文将与时俱进的研究探索新思想，从而为我院及其各所人才队伍可持续发展的新实践提供一些有益的借鉴。

2.本论文成果将为院所关注此课题研究内容的领导提供了一份研究所层面岗位管理和激励机制建设的基础性研究成果，具有较高的科技管理学术水平和院所应用参考价值。

第二章岗位管理的相关理论

2.1激励理论分析

激励，是企事业单位管理中的永恒话题，一个单位最重要的任务便是恰当激励职工，以便组织能够在激烈的竞争中生存和发展。

激励（Motivation）来源于拉丁文中的“活动的（Movere）”一词。

Atkinson（1964）将激励定义为“对行动的方向、活力和持久性的即时影响”。

Vroom（1964）则认为激励是“控制人们在多种可选自愿行为中做出选择的过程”。

CampbellandPritchard（1976）认为激励与一系列自变量／因变量的关系有关，这些关系解释了个体行为的方向、广度和持久性，同时智能、技能、对任务的理解和外部环境的限制也会对个体行为有持续的影响。

这些定义的共同特点是关注随着时间的流逝能激发、引导和保持人的行为的因素或事件。

在上述定义的基础上，学者们提出了不少经典的激励理论。

这些理论有的注重激励的内容和过程以及二者的综合；有的考察了激励方式的效果。

对激励效果的研究主要有两个方面，一是考察激励方式与工作绩效的关系，如科学管理理论和目标设置理论，二是考察激励方式与工作态度的关系，典型的是双因素理论及其后续研究。

2.1.1科学管理理论和目标设置理论

Taylor（1912）通过现场实验的方法构建了科学管理理论，通过培训、绩效薪酬激励制度、职工甄选技术和工效学方法的综合运用，提高了操作工作的生产效率。

这些工作验证了培训和绩效薪酬激励对职工绩效的积极作用。

目标设置理论也采用现场实验的方法验证了制订目标对提升任务绩效有积极作用。

该理论的后续研究表明：

目标的特征、难度和职工对目标的承诺都对任务绩效有影响。

2.1.2双因素理论及其后续研究

Herzberg（1966）提出，工作满意的反面不是工作不满意，而是没有工作满意；同样，工作不满意的反面不是工作满意，而是工作没有不满意。

他通过对1685名职工调查，询问他们在工作中发生的哪些事情是令人十分满意的，哪些是令人十分不满意的，发现导致满意的因素中81％是激励因素（Motivation）；导致不满意的因素中69％是保健因素（Hygienefactors）。

因此他认为只有激励因素才有激励作用，保健因素只能避免职工产生不满。

随后，其他学者又从以下几个方面补充和发展了双因素理论：

（1）不同类别职工（如工程技术人员、蓝领工作、销售人员、教育人员）的激励因素；

（2）激励因素与人口学变量的关系；（3）人格与工作激励的关系；（4）跨文化比较激励因素。

这些研究主要仍以满意来衡量激励的效果，只有少数研究将绩效作为衡量激励效果的主要变量。

上述两个方面的研究都取得了卓越的成果，但综合考虑职工的绩效和态度两方面激励效果的验证还较少。

从激励的定义来看，激励效果主要体现在个体的行为，及其行为的方向、广度和持久性。

绩效作为职工工作的行为和结果，理应作为衡量激励效果的指标。

当然职工的一些态度也能影响职工的行为，只是职工的满意感与个人绩效并不相关，可能有助于提升职工相关行为的持久性。

因此，考察激励的有效性应至少从绩效和态度两个方面进行。

由于组织给职工提供的各种激励往往不是独立实施的，而是以组合的方式同时发挥作用，因此需探讨企业的激励策略及其效果。

2.1.3公平理论

岗位管理中被职工最为关注的可能就是公平的问题了，笔者试根据公平理论对相关问题进行初步分析。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出的一种激励理论，该理论侧重于研究薪酬分配的合理性、公平性及其对职工工作积极性的影响。

公平理论的基本观点是：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

2.1.3.1横向比较

即他要将自己获得的“报偿”（包括薪酬、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与其他人（主要为组织内）作比较，只有比较结果相等时他才认为公平，如下式所示。

当左方与右方不等时，可能出现以下两种情况：

（1）当左方小于右方，他可能要求增加自己的报酬或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的报酬或让其今后增大努力程度以便使右方减少，趋于相等；第三种办法，他可能另外找人作为比较对象以便减小压力，达到心理上的平衡。

（2）左方大于右方，他可能认为自己得到了过高的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，逐渐觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产出便又会回到过去的水平。

2.1.3.2纵向比较

即把自己目前投入的努力与目前所获报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

当左方与右方不等时，人们也会有不公平的感觉，从而可能导致工作积极性的下降。

调查和实验结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前投入过高和报酬过低而产生的。

2.1.3.3影响公平的几个因素

我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，这主要是由以下几个原因造成。

第一，它与个人的主观判断有关。

上面公式中无论是自己的或他人的投入和报酬都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对他人的投入估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

上面的公平标准是采取贡献投入率，也有采取需要率、平均率的。

例如有人认为应把助学金改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与业绩的评定有关。

我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。

但如何评定绩效？

是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？

不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在现代信息社会的实际工作中往往难以精确测量，有时不得不采用其他方法加以辅助。

第四，它与评定人有关。

绩效由谁来评定？

是领导者、群众还是自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。

由于同一组织内往往不是由同一人评定，因此会出现尺度不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

2.1.3.4.公平理论对我们的启示

首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，因此在岗位管理时应把握好激励优秀与均衡团队的度。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管可能会产生一定的误差，但应力求不致造成严重的不公平感，并在实践过程中不断探索提高激励的公平性。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是通过行动引导职工认识到全力付出必定有所收获，四是引导职工不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手，会使职工丧失工作的积极性和主动性，职工最终要么辞职，要么成为具有岗位惰性的低绩效老职工。

2.1.3.5程序公平

西方学者西波和沃而克还提出了程序公正的概念，即程序公平。

程序公平更加强调分配资源时使用的程序、过程的公平性。

他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能更为容易地接受这个结果。

换句话说，如果人们认为自己能充分把握、了解评判和决策的过程，那么他们的公平感就会提高。

所以在有限的资源条件下，如何控制中间程序，在岗位管理和绩效考核的过程中做到公平、公正、公开、合理、透明，也是提高职工满意度，激发职工工作积极性