劳动合同法实施条例第7条.docx

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劳动合同法实施条例第7条

编号：

_______________

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劳动合同法实施条例第7条

甲方：

___________________

乙方：

___________________

日期：

___________________

说明：

本合同资料适用于约定双方经过谈判、协商而共同承认、共同遵守的责任与义务，同时阐述确定的时间内达成约定的承诺结果。

文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。

劳动合同法实施条例第7条

篇一：

20XX适用的劳动合同法实施条例

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20XX适用的劳动合同法实施条

例核心内容：

劳动合同法实施条例有哪些内容？

最新劳动合同法实施条例共六章，三十八条，主要内容主要有劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止、劳务派遣特别规定和法律

责任等内容。

下面由法律快车小编为您介绍20XX适用的劳

动合同法实施条例。

劳动合同法实施条例

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的解除和终止

第四章劳务派遣特别规定

第五章法津责任

第六章附则

第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以

下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

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第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，

但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立

书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满

10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳

动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

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第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十

四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终

止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，

有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危

害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同

岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的

80%并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费

用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的

用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条

件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、

无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳

动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

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（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者

劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害

劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的

手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒

险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的

其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条

件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、

无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳

动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

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（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大

损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成

本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒

（K）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后

不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选

择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十

一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

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篇二：

劳动合同法第三十七条之解读

《劳动合同法》第三十七条规定：

“劳动者提前三十日

以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

”

法条分析：

劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双

方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。

因此，各国法律一般通过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。

劳动者的单方解除权即是如此。

我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除

和劳动者的单方解除。

而劳动者的单方解除乂分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。

通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除

劳动合同主要在两种情形下行使：

（1）劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。

（2）若在试用期内解除辞职，则只需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须

是书面形式，因此口头通知也予以认可。

上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按《劳动合同法》第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担《劳动合同法》第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚款。

此法条是法律对劳动者辞职自由的保护，有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。

是保障劳动者拥有劳动权等基本人权的合宪行为。

纵观劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动者的单方解除权。

因为在在劳动关系中劳动力具有对用人单位的依附性和从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因而劳资双方处于一种斗争的格局。

为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力虽对比获得相对的平衡。

因此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。

然而，一方面《劳动合同法》为了保证了劳动者的择业自由权，确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的

束缚，故以法律规定的形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。

例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳糟主力。

有报告显示,本科学历的劳动者换工作最频繁，平均21个月就要换一次工作，而30岁以下的年轻人和其他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短，平均不到一年半就要换一次工作。

我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护劳动者劳动合同解除权和择业自由权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人成本。

我们知道，立法的目的是为了保护劳动者的职业自由，促进劳动力市场资源的优化配置。

但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责任感，从而给用人单位的合法利益造成了损害，给劳动关系带来了不稳定的因素。

劳动者的就业自由权与用人单位的发展权是一对矛盾，而法律应该协调这对矛盾，使得经济社会的两大主体的利益均得到保护与兼顾。

在劳动关系中，劳动者的权利应该予以保护，但是用人单位的合法利益也不容践踏。

劳动合同约定的劳动期限条款都应该对双方有约束力，无任何法定或约定原因或者其他特

殊情况，劳动者都不应随意解除劳动合同。

如果劳动者随意解除劳动合同，应受到一定的限制，只有这样才能保证用人单位的合法利益得到劳动法的保护，从而达到劳资双方利益的平衡。

如果劳动者随意解除劳动合同的行为缺乏相应的法律规制，则使合同关系始终处于不稳定的状态，这势必在一

定（：

劳动合同法实施条例第7条）程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。

如果劳动者为了追逐自身的利益而滥用辞职自由，这无疑造成了劳动关系的不稳定性。

而市场经济的平稳发展需要稳定的劳动关系，因此不能单纯依靠道德的力虽来约束劳动者辞职的行为，更应通过法律的强制手段，使其辞职行为受到一定约束。

20XX年5月14日

篇三：

中华人民共和国劳动合同法实施条例逐条完全解

读

中华人民共和国劳动合同法实施条例逐条完全解读

［李迎春］——（20XX-9-21）

第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以

下简称劳动合同法），制定本条例。

【解读】：

本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实

施条

例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。

由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局,有必要制定实施条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等

有

关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【解读】：

为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对

劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织

和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：

由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实

践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依

取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳

动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，

受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【解读】：

按照最高人民法院关于适用《中华人民共和

国民

事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登

记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他

组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但乂不具

备法人资格的组织，包括：

（1）法人依法设立并领取营业执

照的分支机构；

（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的

分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。

依

法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资

格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作

为劳动合同中的甲方（用人单位）。

未依法取得营业执照或

者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立

劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能

是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用

人单位。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应

当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补

偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【解读】：

《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日

起

一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人

单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取

双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。

当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】：

本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。

用人

单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。

由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面

劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选

择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关

系的经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起

算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【解读】：

本款规定了自用工之日起超过一个月不满一

年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付

二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的

次日，截

止时间为补订书面劳动合同的前一日。

劳动合同法规定，

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立

劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。

用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，

一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期

用人单位可不支付二倍工资。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立

书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的

前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每

月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经

与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【解读】：

劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

本条规定

了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。

同时，用人单位还必须向劳动者支付11

个月的“双倍工资”。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【解读】：

《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。

但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。

本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满

10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【解读】：

劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同

外，应当订立无固定期限劳动合同。

实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从20XX年1月

开始计算连续10年。

本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【解读】：

实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。

但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作