《工作分析理论与应用》讲稿.docx
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《工作分析理论与应用》讲稿
《工作分析理论与应用》讲稿
（课程架构：
前四章，理论基础；中间四章是工作分析的应用技巧；后四章是工作分析与HR其他模块的关系）
1、工作分析概述——
（1）工作分析的原则、内容
——
（2）工作分析的意义
——（3）工作分析的产生与发展
2、工作分析方法——
（1）传统工作分析方法
——
（2）工作导向型工作分析技术
——（3）人员导向型工作分析技术
3、工作分析的实施——
（1）工作分析前的准备工作
选择适当工作分析方法应考虑的因素
——
（2）工作信息的收集
——（3）工作信息的分析
——（4）工作分析结果的形成
第一章工作分析概述
1、工作分析是企业人力资源管理的基础。
是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础。
2、系统的工作分析最早出现在（19世纪末至20世纪初）。
它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。
（泰罗提出的“科学管理的13项目标”，其中第七项是“用科学的方法进行分析，对工人进行选择、训练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥其能力。
”）泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。
（P9）
从19世纪末到20世纪初，在工商企业的影响下，美国政府部门及军队积极采用工作分析、工作评价以及工作分级等新概念，新做法改革政府部门及军队的人事管理。
第一次世界大战前夕，工业心理学之父闵斯特伯格等进行了工作要求与甄选的系统研究。
（P10）
20世纪70年代以来，工作分析方法逐渐趋于多样化、系统化。
最常见的工作分析技术系统方法有：
工作分析问卷、任务清单分析系统、关键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、工作要素法、临界特质分析系统、综合性工作分析系统、工作执行调查系统、职业测定系统等。
（P11）
我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
（指导大学生进行职业选择和职业指导）（P13）
1、“工作分析”概念：
指将企业中所有的工作，按其性质（如：
工作的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招牌、考核、培训、晋升、确定报酬的依据。
①任务：
实现特定目的而从事的活动。
eg:
前台接电话；会计记账；助理打印文件等
②职责：
某员工承担的各项任务组成的工作活动。
eg:
总经理助理的职责中有一项“负责文件管理工作”：
1、负责总经理重要文件及资料的来文处理；
2、文件的建档工作；
3、文件的保管工作等。
③岗位：
一段时间内特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
eg:
总经理助理：
1、负责各项商务合作的跟进、落实，参与商务洽谈和公司的活动，对外公关、接洽及安排工作；
2、根据总经理的工作需要，准备相关资源，跟进各项事务进度及整理汇总；
3、独立处理突发事件，或当总经理不在时主动处理一些紧迫事务；
4、合理安排及时提醒总经理事务的日程及会议安排，协助处理各类信件、报告及文件；
5、负责总经理重要文件及资料的处理和建档、保管工作；
6、完成总经理交办的其他工作的督办、协调及落实任务。
④工作：
一组主要职责相近的岗位的集合。
（特点：
企业内）
eg:
HR部门：
招聘专员、薪酬专员、劳动关系管理专员等，这些对外统称：
人事工作。
⑤职业：
人们在社会中主要从事的作为主要生活来源的工作。
（特点：
跨组织，跨行业）
eg:
教师、律师、医生、工程师、建筑师等。
2、工作分析原则：
①系统原则：
体现相互区别与相互依存；讲究整体性效益。
企业进行工作分析之前，要先进行组织结构设计，根据企业组织结构还进行职能分解，并在此基础上进行岗位设置和工作分析。
Eg：
②能级原则：
能级，物理学概念，把微观粒子分别具有的能量按大小排列。
岗位的能级由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定。
③标准化原则：
包括：
过程分析标准化和结果标准化。
Eg：
“任职资格条件”
④最优化原则：
包括：
过程分最优化和结果最优化。
通过工作岗位分析，使岗位设置、岗位职责的分配最优化，实现企业资源的最优化配置。
3、工作分析内容：
①工作职责分析：
（作用:
工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
）包括：
工作职责；工作量；完成工作任务的资源；完成工作所需权限；工作关系；监督指导他人（或接受他人指导监督）的责任。
②工作流程分析：
也称为：
关键任务分析。
分工、岗位间协助
③工作权限分析：
根据权责对等原则核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限。
④工作关系分析：
各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系（协作的内容、方式；晋升、平调的路线）。
了解岗位在企业的位置、承担的作用。
⑤工作环境条件分析：
考虑：
劳动生产率&劳动者身心健康的影响因素。
（指从事生产劳动的外部环境条件）
⑥任职资格条件分析：
经验、技能、教育、培训、心理及生理因素。
4、工作分析的意义：
（从两个方面来谈）
①工作分析是企业人力资源管理的基础：
使人力资源规划更准确；使工作职责更为明确；使工作设计更为合理；使人员招聘更为顺畅；使薪酬体系更为公平；使绩效考核更为客观；使员工培训更为有效。
②工作分析在人力资源管理中的应用：
与定编定员管理；与任职资格确定；与职业生涯规划；与人力资源规划；与员工选聘；与员工培训；与绩效考核；与薪酬管理；与员工调动安置、与劳动安全。
★★★第二章工作分析方法
（科学的工作分析方法）是工作分析成败的关键，对工作分析结果的科学性、规范性和有效性有着重要影响。
传统工作分析方法（:
面谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法、主管人员分析法、资料分析法）
1、面谈法：
通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
（个别面谈、集体面谈、与主管领导面谈）
运用面谈法需注意：
①面谈法成功的关键在于面谈者之间的坦诚与信任。
②为提高面谈效率，必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工。
③要创造一种良好的环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能无拘无束地回答问题。
④向面谈对象说明面谈的目的和意义，使其能对面谈有正确的认识和态度。
⑤面谈之前应拟定一份详细的提问提纲，以免遗漏，保证面谈质量。
⑥在面谈中应把握好提问的技巧，问题有针对性，语言表达清楚，问题清晰明确。
（例：
关于工作经验中“处理问题的能力”要求，问：
在工作中你觉得最困难的事实什么？
通常的处理方式？
）⑦工作职责分别列出而且按重要程度进行顺序排列。
⑧收集到的信息需要反馈核对。
2、问卷法：
让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法（通过调查问卷获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。
（适宜收集管理岗位的信息，对被调查者的文字理解能力和书面表达能力有一定要求。
）
（开放式、封闭式、混合式）
设计问卷应注意的问题：
①根据工作分析的目的确定岗位信息。
②问题应有针对性。
③问卷的具体项目可根据需要调整。
④易于回答的问题放前面，难答的放后面。
⑤问题的排列要有一定逻辑次序。
⑥采用不同形式提问。
P19
3、关键事件法：
在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键时间，进而分析出岗位特征及要求的方法。
核心：
关键行为与任务（在培训、绩效运用广泛）。
实施步骤：
①明确编写关键事件标准（特定；集中描述可观察的行为；简单描述背景；说明行为结果。
）eg：
“前台接待”，电话响起三声要接起，接电话标准用语：
“您好，这里是**公司前台。
”②选择取得关键事件的方法。
（工作会议；访谈——保密，不被打断，方便访谈者；问卷调查）③编辑关键事件。
缺点：
只适合评价绩效特优或特差的员工对中间分子关注不够；成本太大。
4、观察法：
工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。
（先访谈再观察）
（直接观察法——适用于生产性工作；阶段观察法——适用于工作周期较长的工作；工作表演法——工作周期很长或突发事件较多的工作）
5、工作日志法：
又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。
填写要求：
①工作日志随身携带，每天按工作活动发生的顺序及时填写；②严格按照表格要求进行填写，不要有遗漏，以保证信息的完整性；③认真填写工作情况，提供真实信息。
6、主管人员分析法：
是有主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。
（可能存在偏见，与工作日志法结合使用。
）
7、资料分析法：
在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为进一步调查、分析奠定基础。
8、能力要求法：
通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。
（人的基础能力：
心理能力——包括算术，语言理解，知觉速度，归纳推理，演艺推理，空间视知觉，记忆力。
其总量被称为智力。
知觉能力——一系列组织并解释外界客体和事件的产生的感觉信息的加工能力。
心理动力能力——如：
滴一滴蓝墨水到一杯清水里，它会慢慢扩散，再也聚不回一滴墨水。
生理能力——生存及需求能力、感官能力——感受外界事物刺激的）
工作分析系统的研究始于20C40-50y，在70-80y趋于成熟，获得了广泛应用。
分为两类：
工作导向型工作分析系统（侧重分析提供产品和服务所需要的任务和行为，以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。
）和人员导向型工作分析系统（强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征，通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的特征来了解工作）。
P30
完整意义上的工作者必备3种技能：
通用技能、特定工作技能、适应性技能。
工作导向型工作分析技术：
职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统、职业分析清单法。
人员导向型工作分析技术：
工作要素法、临界特质分析系统、工作分析问卷、体能分析法、工作要素清单法。
海氏计划（用于分析管理性工作）需要在工作分析专家和任职者之间进行访谈。
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。
——包括：
①该职务对于组织的适合程度（组织关系&外界关系）；②关于辅助机构的一般组成（规模、类型、存在理由）③工作所需的技术性知识、管理性知识、人际关系知识；④完成工作所必须解决的问题及问题间的差异；⑤工作的权限。
P40
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起。
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大（600多个要素）。
（10年简答题）工作要素法（开放式人员导向式工作分析系统）所涉及的主要工作要素：
（知识、技能、能力、工作习惯、个性特点），分析对象是某一类具有相似特征的工作。
Eg：
教师，专业技术人员。
遵循的原则：
一般——特殊。
P42
工作要素清单法：
是在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的。
这种技术的设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。
优点：
简便易行，节省开支。
思考问题：
如何结合实际设计工作分析问卷？
回答思路：
分析案例内容，结合三种工作分析问卷的优缺点，及设计问卷应注意的问题来谈。
P18-19
第三章工作分析的实施
1、工作分析前的准备工作：
①阐明工作分析的必要性（员工、管理人员）。
②明确工作分析的8个目的。
③选择适当的工作分析方法。
④成立工作分析方法小组。
⑤明确有关人员角色。
★需要实施工作分析的七个条件：
⑴组织环境变化需要调整组织机构；
⑵组织内部高管的变动需要对组织中的工作进行重新界定；
⑶组织业务发生变化，组织工作流程变化引起对工作分析的需求；
⑷组织中大规模招聘需要确定招聘人员的基本要求；
⑸制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准；
⑹制定员工培训计划时，需要了解工作队员工的要求；
⑺衡量工作岗位的相对价值时需要获取有关的全面信息。
★
★工作分析的8个目的：
⑴正确认识特定工作。
⑵编制或修订工作说明书。
⑶对工作进行设计或再设计。
⑷明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案。
⑸制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训的效果。
⑹明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少相互推诿的现象。
⑺进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平、公正。
⑻对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公正性等。
★2、选择工作分析系统主要应考虑以下几种因素：
⑴工作的结构性：
高度结构性工作（把员工当做公司机器的螺丝钉）选择工作导向型工作分析系统。
⑵产业的类型：
传统产业分工较细，采用工作导向型工作分析系统；知识性产业，需适应外界变化较快的环境，多采用人员导向型工作分析系统。
⑶工作结果和过程特征：
输出结果标准化，采用工作导向型工作分析系统；输出结果充分个性化时，需要依靠工作执行人员的智慧和努力应采用人员导向型工作分析系统。
⑷企业价值观：
对人性的假设：
“经济人”or“自我实现人”
⑸研究的对象：
对某类特定专业技术人员进行研究时。
3、工作分析所需信息的主要类型：
工作活动、机器设备、工作条件、对任职者要求。
4、工作信息的收集者：
工作分析专家、工作任职者（他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息）、任职者上级主管。
5、工作信息的来源：
①书面资料（岗位职责、招聘广告）；②任职者报告（面谈&工作日志）；③同事报告；④直接观察。
6、工作信息的收集方法：
⑴面谈法优点：
搜集较多信息、了解更深入，收集迅速，得到准确直观的信息。
缺点：
信息失真、成本高、对工作分析人员要求高。
⑵问卷法⑶观察法⑷工作日志法
思考问题：
如何确定工作信息收集的范围与内容？
（P60“17项内容”）
答题思路：
外国人事心理学家从管理角度提出著名的工作分析公式：
6W1H
1.做什么（what）——所从事的工作活动（任务、产出、标准）
2.为什么做（why）——任职者的工作目的（目的、关联、影响）
3.让谁做（who）——对从事某项工作的人的要求（素质、技能、经验、条件）
4.何时做（when）——什么时间做（工作时间、周期、频率）
5.在哪做（where）——工作环境（自然环境&社会环境：
跨文化）
6.为谁做（forwhom）——工作中与哪些人发生关联（上级、合作者、下级）
7.如何在（how）——怎样从事工作活动以获得预期的结果。
（流程、工具、文件记录、关键环节）
（课程架构：
前四章，理论基础；中间四章是工作分析的应用技巧；后四章是工作分析与HR其他模块的关系）
4、工作分析的结果——
（1）工作描述（含义、内容）
——
（2）工作规范（含义、与工作描述的关系、内容）
——（3）工作说明书（含义、内容、问题、准则）
5、岗位设置——
（1）岗位设置的原则
——
（2）企业的定编定员（含义、原则、方法）
——（3）岗位设置表的编制
——（4）岗位标准的编制
6、工作设计——
（1）工作设计概述（概念、原则、内容、要求、步骤、注意的问题）
——
（2）工作设计理论（6种理论）
——（3）工作设计的方法（10种方法）
——（4）知识型员工的工作设计（特点、设计思路）
7、工作评价——
（1）工作评价概述（特点、作用与功能、步骤）
——
（2）工作评价指标体系的建立（因素选择的原则）
——（3）工作评价标准的编制
——（4）工作评价方法
——（5）工作评价的实施
——（6）评分法应用实例
8、岗位分类——
（1）岗位分类概述（原则、作用、步骤、方法）
——
（1）岗位横向分类
——
（1）岗位纵向分类
第四章工作分析的结果
工作分析的结果：
有关工作流程与行为的工作描述。
1、工作描述：
用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。
2、工作描述的基本内容：
⑴工作识别（①工作名称‘工作中最重要的项目’、②工作地点）。
⑵工作编号。
⑶工作概要（一句话归纳工作内容、目的）。
⑷工作关系。
⑸工作职责（工作活动内容、权限、结果、与上下级关系、对公司经营责任、所使用的机器设备）。
⑹工作条件与工作环境。
★判断一个工作名称好坏的依据：
①体现员工的地位；②准确地反映其主要工作职责；③指明任职者在组织等级中的相关位置。
（Eg：
助理教研员，讲师、副教授）
3、工作规范：
任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
具体包括：
教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求。
是工作说明书的重要组成部分。
P82
4、工作规范与工作描述的关系：
工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者关系密切。
工作规范一般是从工作描述中提取出来的，即工作描述是工作规范形成的基础。
区别：
①目的不同：
工作描述以工作为中队对岗位进行全面说明，为工作评价、工作分类提供依据；工作规范是在岗位说明的基础上解释什么样的人员能胜任本岗位工作为招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。
②内容、范围不同：
工作描述内容涉及岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明；工作规范主要对岗位人员任职资格条件注明要求。
5、工作规范内容：
（对比：
P92）
⑴一般性人员任职条件：
①身体素质②心理素质③知识经验④职业品德
⑵管理岗位工作规范：
①职责要求；②知识要求（教育、专门知识、政策法规、管理知识、外语、行业相关知识）；③能力要求（理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力、业务能力、经历等）
⑶员工岗位工作规范：
①应知（胜任本岗要求具备的专业理论知识）；②应会（胜任本岗要求具备的技术能力）；③工作实例（本岗典型工作项目）
★P92工作规范内容：
①知识背景（教育程度、知识结构、专业类型等）；
②工作相关技能；
③上岗资格与培训；
④工作经验；
⑤工作所需工具、设备、仪器等；
⑥对任职者的特殊要求。
6、工作说明书：
对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。
7、工作说明书的内容：
⑴工作标识：
①工作名称；②所属部门；③岗位得分&岗位级别（用于薪酬管理）；④文件编号、页号；⑤日期（拟制、审核、分析日期）；⑥直接上下级。
⑵工作概要：
工作概要又称工作目的，一般用非常简洁和明确的一句话来描述该职位存在的价值和理由。
“工作依据+工作行动+工作对象+工作目的”
Eg：
⑶工作职责与任务：
①动词开头描述具体活动内容；②按重要程度排序；③注明工作任务所用时间比；④工作结果从数量、质量、时间、成本几个方面衡量；⑤对工作种类、复杂程度、技能要求、责任用专业语言描述。
⑷工作联系
⑸工作的绩效标准：
“行政助理”：
eg：
文件处理及时率=
×100%；电话响起三声之内接起电话……
⑹工作环境条件
⑺工作规范
8、科学编写工作说明书应注意的问题：
①高层的支持和认可。
②员工的参与和配合。
③逐步分层实施：
（工作分析与调查——界定部门职责——分解部门职责——分解部门工作任务）
④使用规范用语：
工作职责描述——动词+名词+结果（eg：
保持工作场所清洁）
⑤建立动态管理机制：
根据企业发展，定期修正。
9、编制工作说明书的一般准则：
①确定内容。
②选择格式。
（叙述形式、表格形式）③界定岗位。
④使用专业词汇。
⑤使用规范文字。
⑥正确表述方式。
⑦使用统一格式。
⑧多层次、多角度审核把关。
第五章岗位设置
一、因事设岗是岗位设置的基本原则。
1、最低岗位数量原则。
2、有效配合原则。
3、关系协调原则。
4、有效管理宽度原则。
（指组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。
）5、经济化、科学化、合理化、系统化原则。
二、定编定员的原则：
1、工作效率原则。
2、科学性原则。
3、合理性原则。
4、岗位、人员比例协调原则。
*岗位、人员比例关系协调：
1、企业直接与非直接生产岗位的比例；2、企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例；3、基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例；4、管理员工与全体员工的比例；5、服务人员与全体员工的比例；6、男女员工的比例。
三、定编定员的方法：
1、按工作效率定编定员。
（适用于以手工操作为主的工种）2、按设备。
（适用于以机械操作为主，同类型设备）3、按岗位。
（适用于看管大型联动设备的人员，检修工、质检工、电工）4、按比例。
（适用于企业内各种辅助生产或服务性部门）5、按组织机构、职责范围和业务分工。
（适用于企业管理人员和工程技术人员）
四、定编定员要考虑的因素：
1、个人因素：
管理人员的价值取向；管理人员的能力；下属的能力；是否受过良好的培训。
2、工作因素：
工作的标准化程度和工作的相似程度；工作的复杂程度；下属工作之间的关联程度。
3、环境因素：
技术因素；空间因素；组织结构。
五、岗位设置表可分为企业岗位设置总表（岗位编号、岗位部门、岗位名称、岗位人数）和部门岗位设置表。
六、岗位标准的编写程序：
1、调查；2、制定编写规范；3、编写岗位标准；4、审核岗位标准；5、岗位标准实施；6、修订。
第六章工作设计
一、工作设计概念：
为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
二、工作设计分为两类：
新设置的工作岗位设计和工作再设计。
三、工作设计原则（强调工作生活质量的改进，保证较高的工作满意度）：
1、效率原则；2、工作生活质量原则（工作生活质量要素：
①工作的挑战性和吸引力；②工作的自主性与自由度；③工作的多样化与丰富化；④合理的工作负荷与节奏；⑤安全舒适的工作环境；⑥工作中个人需要与个性特点的满足；⑦上级与下属、平级人员之间的良好工作关系等。
）；3、系统化设计原则。
四、工作设计的内容：
1、工作任务；2、工作职能；3、工作关系；4、工作结果；5、工资标准与业绩；6、人员特性；7、工作环境。
五、工作设计的要求：
1、确保组织任务的顺利完成；2、有助于发挥人的能力，提高组织效率；3、明确岗位职责；4、应考虑现实的可能性。
六、工作设计的一般步骤：
1、需求分析（对原有工作状况进行调查诊断）2、可行性分析3、评估工作特征（正式成立工作设计小组负责工作设计）4、制定工作设计方案（根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案）5、评价与推广（根据试点情况及进行工作设计的效果进行评价——①员工的态度和反应；②员工的工作绩效；③企业的投资成本和效益）
七、工作设计中应注意的问题（任务、技术、结构、人员）：
1、依据具体情况，合理选择工作设计模式；2、分阶段实施，逐步推进；3、上下齐心，共同合作
加强员工培训，提高工作素质。
八、古典工作设计理论：
工业工程方法（泰勒）、工业心理学方法（闵斯特伯格）
九、现代工作设计理论：
双因素理论（赫兹伯格）【使员工感到满意的-激励因素；使员工感到不满的-保健因素】、社会技术系统理论、工作特征理论、跨学科理论、HP工作设计理论（又称优秀业绩工作体系法）。
1、工业工程方法——核心：
把每个岗位的操作都简化为基本的动作，并再严密的监督下完成操作，这实际上是一种工作简化。
2、工业心理学方法：
闵斯特伯格“工业心理学之父”。
目的：
追求个人在工业生产中的最高效率和最适宜的环境条件。
*现代工作设计理论的特点：
这些理论都非常重视人所固有的本能和心理需求，提出工作设计在提高生产效率的同时，不应超越人固有本能所承受的范围，并要满足员工的本能和心理需求，要做到技术系统与社会系统的综合优化。
3、双因素理论——赫茨伯格：
使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的事情；使员工感到不满的，都是属于工作环
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