上海中学学校工作总结加强人才队伍建设.docx

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上海中学学校工作总结加强人才队伍建设

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上海中学学校工作总结加强人才队伍建设

　　篇一：

人才队伍建设工作总结（20XX08）

　　人才队伍建设工作总结

　　近年来，xxx不断加强人力资源管理与实践，通过增加人才引进渠道、建立绩效薪酬体系、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施搭建人才队伍，支持公司业务发展，取得了一定成效。

　　一、人才队伍基本情况

　　1.人才资源规模

　　截至20XX年底，人才资源总数为667人，其中管理人才139人；科技人才318人；营销人才57人；技能人才153人。

　　2.人才队伍结构

　　人才资源平均年龄38.1岁，35岁及以下人才占比达到53.1%，呈现年轻化态势，各类人才年龄梯次日趋合理。

人才学历结构不断优化，博士学历3人，硕士研究生学历123人，本科学历333人，管理人才本科以上学历占比达80.6%，科技人才研究生以上占比达31.8%，技能人才大专以上占比达27.5%。

　　3.人才能力情况

　　公司具有专业技术人员470名，中级以上职称人员接近60%，其中正高级26名，副高级95名，中级157名；技能人员中，69名具备技师以上职业资格。

近五年间，公司新增“政府特殊津贴专家”3名，天津市“131”第一层次人才2名，25名人员入选集团7080、专业人才培养项目，3名人员进入博士后工作站，2名已出站并留在公

　　司工作。

20XX-20XX年，人才效能不断提升，人均收入与人均利润呈持续增长趋势。

　　二、人才队伍建设机制

　　近年来，公司不断建立健全人力资源管理制度与人才工作机制，主要开展了以下几个方面的工作：

　　1.战略导向的人才管理

　　公司将“人才强企”作为公司关键战略的重要内容，通过战略规划，绘制战略地图，根据公司的战略需求对衡量现有人才的数量和能力，进行人力资源准备和组织准备；通过构建“创新成长、合力共享”的核心价值观，统一思想，形成合力，激发创新活力。

　　根据公司整体战略发展需要和各业务公司发展状况，进行人才的整体调配，每年的内部人才调配率占在岗员工的5%左右，通过合理调配满足人员需求，提升人员效率，优化人才队伍结构。

　　为了适应公司的战略发展需要，释放业务部门更多的活力，人力资源部也在积极进行平台化转型，试图通过建立政策与规则，优化技术与资源，进行支持与服务，提供数据与分析为公司、业务部门和员工提供平台化的服务，给业务部门更多的权限和技术去建设自己的人才队伍。

　　2.拓宽人才引进渠道

　　在传统校园招聘和社会招聘的基础上，开拓猎头、外包、网络招聘等渠道；开阔思路、开放心态，通过合作通过实习基地、博士后工

　　作站、校企合作等方式柔性引进人才。

　　借助猎头机构，引进高级管理人才，20XX年公司引进高级管理人员一名。

　　与大学共建专业硕士培养基地，依据天津市稳岗就业政策建立天津市就业见习基地，依托见习、实习基地为学生提供实习岗位的同时建立雇主品牌，在实习期对学生进行充分考察，给学生充分了解公司的机会，为引进高匹配的人才提供了平台。

　　借助博士后工作站、科研项目合作开发柔性引进人才。

博士后工作站引进河北工业大学的讲师进站工作，与天津大学的老师进行科研项目合作，老师及两名博士生在项目期间为公司工作。

　　3.建立绩效薪酬体系

　　20XX年公司启动绩效薪酬体系建设项目，建立了绩效考核体系和以绩效为导向的薪酬管理体系。

三年来，绩效管理体系推进执行过程中逐步完善，通过公司目标的逐级分解、制定绩效计划，统一了公司高层、中层到员工的努力方向，通过中期绩效检查和年终绩效考核，有效发挥了引导和沟通作用，推动各部门工作有效开展。

通过绩效管理体系的运行，建立了绩效导向的人才评价机制，也使得一批年轻骨干得以脱颖而出。

　　薪酬管理体系20XX年正式实施，建立了薪酬分配机制的整体模式，实现了基于绩效考核、实现效益进行分配，体现了激励作用。

20XX年，公司考虑薪酬分配机制的进一步调整，给予业务部门更多的授权，使员工层面的分配与业绩和效益挂钩更为紧密，并探索研发人员模拟

　　技术入股产业公司分工的分配机制，意图实现更有效的激励作用。

　　4.创新培训工作机制

　　近年来，公司不断创新培训工作机制，逐步建立健全培训体系。

20XX年，公司开办大讲堂，至今已经开讲了六期，公司总经理借助大讲堂的平台，传播战略思想、统一价值观、解读战略地图和行动方案；内外技术专家先后带来了变频调速系统、系统控制技术的发展历程、轧钢工艺、机器人和智慧工厂的创新领域技术普及，这样一个创新思想、宣贯战略、推广技术、传播文化的平台收到了良好的效果。

　　同年，建立培训+分享的培训模式，要求外训人员在公司内部进行分享，使参训人员有效转化培训内容，也使更多的员工接触到最新的知识和理念。

　　20XX年，公司培训更加贴近公司战略发展需求，结合产业基地建设完工，实施精益培养工程、推进持续改进。

对xx、xx等部门的共计53人进行培训，完成了共计8天的培训课程、4天的现场辅导和1次标杆企业考察，并分成6个小组实施持续改善项目，项目全部通过答辩，实现了培训效果的转化。

　　同年，在实施外训的基础上，开启内部课程开发机制，开发内部课程、培养内部讲师。

截至目前，已开发完成《科研项目管理制度培训》、《公司战略》、《企业文化》、《商务英语》、《职业化入门》5门课程，紧密结合公司实际开发的课程更贴近员工的需要，收到了良好的授课效果。

　　5.培养任用年轻干部

　　干部队伍是公司整个人才队伍的领头羊，干部队伍的建设也是近几年人才队伍建设的重中之重。

公司通过项目、轮岗等方式给年轻人压担子，通过公开竞聘等方式选拔人才，在实际工作中磨砺锻炼，促进年轻干部的快速成长。

　　20XX年，是公司管理提升的重要年份，推进实施了战略规划项目、绩效薪酬体系建设项目、产业化项目等重点工作项目，而每一个项目，都主要由年轻骨干人员参与。

以战略规划项目为例，各个部门抽调年轻骨干16名，总经理办公室主任的带领下组成了平均年龄34岁的战略规划小组，通过定期的小组会议，集体学习战略规划相关知识、对各部门业务开展分析、与各部门负责人沟通、起草各板块战略规划、集体讨论修改，经过1年时间，公司20XX-20XX年战略规划定稿，在这个过程中，年轻骨干也充分得到了锻炼。

20XX年末公司中层干部换届，战略规划小组成员中8名得到了提任，6名担任公司中层正职，5名担任公司中层副职。

而这些年轻干部，也将携着当初一起制定的“我们的战略”走上管理岗位，在公司后续的“平衡记分卡战略推进项目”中，绘制出各个部门的战略地图，制定出行动方案，并带领部门员工一步步向着目标实践。

　　在项目培养机制以外，公司也通过竞聘、轮岗的方式选拔培养年轻干部。

近3年，4名干部通过竞聘走上管理岗位，其中中层副职2名，基层干部2名；6名干部实现了轮岗锻炼，有业务部门和职能部门之间的轮岗，研发部门和产业部门之间的轮岗，也有相近岗位不同

　　篇二：

人才队伍建设情况汇报

　　人才队伍建设情况汇报

　　我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：

管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。

随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。

我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。

公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：

管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专

　　业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。

公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

　　篇三：

学校人才工作情况汇报稿

　　实施人才强校战略

　　推动学校全面协调可持续发展

　　―山东建筑大学20XX年人才工作情况汇报

　　山东建筑大学校长王崇杰

　　近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。

胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。

高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。

　　近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。

20XX年以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。

做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。

用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。

　　现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：

　　一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩

　　经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了

　　明显的改善。

　　截止20XX年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。

教师队伍中，高级职务教师593人，比例为45.2%；具有硕士及以上学位的988人，比例为75.3%。

专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为70.9%。

管理干部队伍占教职工总数的比例为17.5%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。

其中20XX年引进培养博士37人，硕士36人。

目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

　　在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。

学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。

特别是在20XX年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2人，1人获山东省教育先进工作者称号。

　　学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。

“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。

其中，承担“十一五”国家科技支撑

　　计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。

信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。

国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。

20XX年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。

艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。

总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参（:

上海中学学校工作总结加强人才队伍建设）与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。

　　二、加强学校人才队伍建设的基本做法

（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。

按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。

研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。

学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。

组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。

同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，

　　其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。

（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局

　　一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。

20XX年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。

二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。

提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。

为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。

三是推进学校人才规划体系建设。

要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。

目前各学院（部）已基本编制完成。

四是举办推进人才强校建设专题调研。

20XX年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。

　　（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度

　　1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。

先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。

　　2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。

20XX年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。

其中：

泰山学者工程配套经费万元，万元。

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，另外，争取到的其他方面人才工作经费。

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　　3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。

一是扩大宣传。

充分利用报纸、网络扩大宣传，20XX年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。

二是赴招聘会集中招聘。

20XX年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。

三是积极开展以才引才活动。

发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。

　　（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队

　　1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。

　　学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。

通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。

充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。

　　2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。

学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人