招聘工具招聘面试入职管理全套文件模板及流程doc.docx
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人事部年度招聘计划报批表
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况
考试方法和其它
职位名称
人数
专业
资格条件
考试方法
招考范围
招考对象
公司核定
的编制数
本年度缺
编人数
本年度计
划减员数
本年度拟
录用人数
备注
年 月 日
招聘申请书
申请日期年月日
申请部门
申请日期
需要日期
拟选择日期
拟选择方式
所需条件
工作内容
增补理由
批示情形
名 称
编制人数
现有人数
拟增补人数
性 别
年 龄
学历经历
招聘计划书
招聘目标
职务名称
数量
任职资格
信息发布渠道和时间
招聘小组成员
组长
责职
组员
责职
选拔方案及时间安排
招聘岗位
步骤
负责人
截止时间
费用预算
项目
金额（元）
招聘工作时间表
时间
工作内容
制定人
部门经理签字
分管副总经理意见
制表日期：
招聘申请表
填单：
年月日
申请部门
申请职位
人数
申请理由
□扩大编制□储备人力
□辞职补充□短期需要
希望到
职日期
应具资格条件
性别
婚姻
年龄
学历
外语
个性
经历
具备技能
增加人员
工作内容
申请人
部门经理
分管副总经理意见
总经理批示
招聘甄试作业程序
（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：
.招募职位名称及名额；
.资格条件限制；
.职位预算薪金；
.预定任用日期；
.通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；
.资料审核方式及办理日期（截止日期）；
.甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；
.场地安排；
.工作能力安排；
.准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
（二）诉求：
即将招募消息告诉大众及求职人，如下：
.登报征求：
先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
.同仁推荐：
以海报或公告方式进行。
（三）应征信处理：
.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。
为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
（四）甄试：
新进人员甄选考试分笔试及面谈。
.笔试包括下列：
（）专业测验（由申请单位拟订试题）；
（）定向测验；
（）领导能力测验（适合干部级）；
（）智力测验。
.面谈：
由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
（）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
（）要了解自己所要获知的答案及问题点；
（）要了解自己要告诉对方的问题；
（）要尊重对方的人格；
（）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
（五）背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
（六）结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
（七）注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
招聘渠道评估表
招聘渠道评估表
部门
科室
职位空缺
招聘
渠道
实付
费用
收到的申请信
每封申请信的成本
不合适的
申请人
每一名不合适的申请人成本
合适的申请人
每一名合适的申请人的成本
填表人
签名
职务
日期
招聘人员登记表
姓名
性别
出生年月
照片
学历
婚否
民族
专业
毕业学校
健康状况
户籍所在地
政治面貌
身份证号码
参加工作时间
有无住房
要求待遇
联系电话
电子邮件
手机
联系地址
现工作所在地
离职原因
简
历
起止时间
学习工作单位
专业职位
家庭情况
姓名
关系
年龄
文化程度
现工作单位
特别提示
1.本人承诺保证所填写资料真实。
2.保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。
3.请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。
招聘面试方法
面试考官面试方法自我评价表
是否
．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□
．是否已与其他考官商量好了？
□□
．引入提问时是否努力形成融洽关系？
□□
．展开的提问是否能让应试者充分发言？
□□
．是否给与了充足的思考时间？
□□
．是否注意问题简洁，让应试者多谈？
□□
．有没有采用已暗示了答案的问题？
□□
．提问有没有使得应试者紧张过度？
□□
．是否围绕兴趣来提问？
□□
．有没有避开触及应试者基本人权的问题？
□□
．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？
□□
．话题数量是否适量？
□□
．措词是否恰？
□□
．记笔记的方法是否恰当？
□□
．与其他考官合作是否圆满？
□□
面试考官评定方法自我评价表
是否
．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？
□□
．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？
□□
．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？
□□
．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□
与态度进行很好地观察再下判断。
．从应试者处获得的住处后再下结论。
□□
．是否与将录用的职务联系起来进行评定？
□□
．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？
□□
．在评定应试者时有没有和自己作比较？
□□
．有没有注意到不将评定集中到中心？
□□
．有没有注意不作过分苛刻的评定？
□□
．有没有注意不作过分严格要求的评定？
□□
．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。
□□
．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？
□□
．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？
□□
．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？
□□
面试的可靠性与准确性
可靠性
所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。
面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。
为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力很重要。
准确性
所谓面试的准确性，即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。
面试的准确性，由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。
为了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评价，还用要将他与即将录用的职务相联系进行评价。
面试与外观准确性
面试在测定方法上要求提高质量以外，还要具备让应试者能够接受的外观，这就叫做“外观准确性。
面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官判断的信赖感。
应试者对考官必须理解。
从这种意义上讲，提高面试的外观准确性很重要，为此，考官首先要对应试者的人格表示尊重，这一点也很重要。
考官的心理准备
1．考官必须很了解即将录用的职务的内容以及适合这种职务的人物形象。
2．希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触。
3．考官必须很好地了解到人有各种类型。
4．希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断产生信赖感。
5．考官必须以让应试者说话为重点。
考官说话过多的面试并不能说是好的面试。
6．考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。
7．考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。
8．考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。
9．考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。
10．考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应试者通过这个窗口对组织进行评价。
观察记录
[面谈方法的优点]
[面谈方法的缺点]
[感想]
面试评定表
实施日期：
年月日
应试者姓名：
考官姓名：
[评定]：
优秀：
较优秀：
普通：
较差：
差
评定项目
着眼点
评定
协调性
✧能否与他人合作顺利展开工作
✧对事物的见解想法是否有独断之外
✧以自我为中心的感情是否强烈
记录：
积极性
✧有没有率先做的愿望
✧意见与想法是否主动阐述
✧有没有符合青年人活动
记录：
坚实性
✧诚实、责任感强吗？
✧无轻率之处、可以信赖
✧有忍耐力、很坚强
记录：
表达能力
✧说话能否简洁明了
✧对问题的回答是否正确
✧说话是否有条理
记录：
态度
✧是否在认真作答
✧表情与动作是否利落爽快
✧是否沉稳
记录：
判定
有关判定的特记事项
录用预定职务的资格
最适合相当具备有怀疑没有
考官个人的综合评定：
面谈卡
（大学毕业程度）
实施日期：
年月日
姓名：
最终学历：
（学校名）（系、学科、专业）
在学时间
年月年月
（选择专业学科的理由）
（毕业论文、课堂讨论、演习题目）
[工作经历]（某种场合、其主要的职务内容）
有没有
[爱好、娱乐]
喜欢的体育运动自发参与只是看
．
．
．
[最近关心的事情]
[自我介绍（我的人品）]
面谈卡
（高中毕业程度）
实施日期：
年月日
姓名：
最终学历：
（学校名）
在学时间
年月年月
（喜欢的学科及其理由）
[工作经历]（某种场合、其主要的职务内容）
有没有
[爱好、娱乐]
喜欢的体育运动自发参与只是看
．
．
．
[最近关心的事情]
[自我介绍（我的人品）]
招聘提问通用题库
类型
序号
问题
测试要点
基本情况
请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。
测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。
在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。
尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
您为什么重新求职？
测试应聘者的求职动机是否合理。
重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。
什么样的单位是您求职的第一选择？
测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。
专业背景
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？
考察应聘者的专业功底。
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？
您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？
还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？
考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
工作模式
您平时习惯于单独工作还是团队工作？
工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。
通常需要经常与他人合作或接触的岗位（如秘书、公关等）建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。
在工作中您喜欢用哪种形式沟通？
您认为什么是最有效的沟通形式？
通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。
在过去的工作中您学习到了什么？
考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。
当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
您如何使自己了解业务上的最新动态？
无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。
对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。
请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。
通过回答测试应聘者的市场竞争意识。
对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。
您在工作中通常怎样分配时间？
测试应聘者对时间的分配和使用习惯。
您未来三年内的目标是什么？
如何实现？
考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。
您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？
一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。
如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。
如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。
主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。
价值取向
您对原来的单位和上司的看法如何？
大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。
考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。
业余时间您通常用来做什么？
考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。
描述您上一次在工作中挨批评的情景。
测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。
您是否愿意接受心理测试？
考察应聘者是否能够坦诚相告。
您觉得怎样才算是成功？
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。
您认为做人的基本原则是什么？
考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。
资质特性
您如何描述自己的个性？
测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。
例如：
外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。
请列举您的三大优点和三大缺点。
应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。
您原来的同事通常是如何评价您的？
考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。
薪资待遇
是否方便告诉我您目前的待遇是多少？
您所期望的待遇是多少？
如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪元左右。
”
您要求公司必须的福利有哪些？
另外希望公司提供什么样的福利？
涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。
背景调查
您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？
重要的职位是必须进行调查的。
通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。
招聘分析报告
不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。
招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。
所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。
同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。
比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。
但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。
这个道理不用多说了吧。
笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：
建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。
。
进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）
。
同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。
）
。
同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）
。
同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）
。
综合上述内容，编写招聘分析报告。
。
报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考
《招聘分析报告》大体格式
。
招聘工作结果汇总
（绝对数和与计划相比的比较量）
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）
应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
。
招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）
对招聘人员评价作出相应解释
对招聘工作流程的评价作出相应解释
对应聘到岗情况评价作出相应解释
对招聘吻合度评价作出相应解释
招聘工作耗用工时作出相应解释
招聘工作费用作出相应解释
招聘工作中的特殊问题作出相应解释
应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）
应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）
。
招聘工作改进意见（综合各方面意见）
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程 的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
。
分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验
作好招聘分析报告要点
。
树立招聘管理观念，导入，分析报告就是和，并对下一步的和 作出指导
。
报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。
。
具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
。
对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
。
建议招聘和分析均以项目组的形式进行。
人力资源招聘成本管理规定
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。
第二条适用范围
事业部各职能部门及二级子公司（不含公司）。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织
升级会员 