最新中小企业人才流失的原因及对策分析.docx

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最新中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院

毕业设计（论文）

题目中小企业人才流失的原因及

对策分析

学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心

批次层次专业112批次本经济与工商管理

学号W11212357

学生王文

指导教师王蘅

起止日期2014.02.20起至2014.04.16止

摘要

中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。

在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。

并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。

最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：

国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

关键词：

中小企业人才流失原因分析对策建议

1.引言

改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，是国民经济中最具活力的增长点，已成为社会主义市场经济的重要组成部分，对国民经济发展的贡献也在逐年提高，在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。

据统计，截至2011年上半年，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上，中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%，缴纳税额为国家税收总额的50%左右，以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位，提供了57%的社会销售额。

但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。

据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。

本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并找出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。

2.我国企业人才流失现状分析

2.1人才流失的定义

人才流失是人才流动的一种表现形式，指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，转移到另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋出路，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。

它可以从质量和数量两个角度来界定：

从质量上来说，流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能；从数量上来说，企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度，以及人才流出之后，企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。

2.2不同性质企业人才流失现状

我国的企业性质形式多而复杂，大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。

国有企业的人才流失问题比较突出，人才流向集中于民营企业和外企，其特点为：

高学历、高技术的人才流出快，流进慢；层次高、能力强的人才培养慢；工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小，流向好的外企，年青人才认为在国有企业发展太慢，流出量大；企业对专业人才，和技术拔尖型的人才，需求量多，但是这类人才很难找到，也很难留住②。

民营企业的人才流失比较有特点，大部分企业为家族化经营，管理意识薄弱，所制定的工作计划不合理，工作任务量过重，奖罚制度不完善，员工感觉工作压力较大，让人难以接受，同时管理者诚信度低，薪酬管理随意性大，缺乏内部沟通，用人制度不规范等。

这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。

相对于国有企业与民营企业，外资企业人才流动率比较稳定，但在近几年，外资人才向中资企业流动，产生这种原因是外资企业制度比较成熟，文化间差异较大，人才发展是有空间限制的，达到一定程度就没有发展空间，而目前的中资企业，意识到企业本身的不足，打破传统的管理理念，引进较成熟的现代化制度，提供了良好的人才发展空间。

2.3不同行业人才流失现状

经过大量资料查阅研究发现，不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员，诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。

任何种类的企业，此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。

2.4不同区域人才流失现状

我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显，产生人才流失问题的因素有很多。

经济较繁荣区经济发展速度快，地区企业多，行业领域地位较高，对人才的需求就大，争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。

同时，人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求，间接的导致企业的人才流失，加剧了人才竞争的形式。

和经济繁荣区相比，经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素，从环境方面来说，经济落后区域的环境比较复杂，大部分的城市是早起的工业发展开始的，后期由于各种原因，经济不再领先，生态环境遭到严重的破坏，交通不发达，信息来源闭塞，先进的技术无法引进等；从个人角度看，人才所在的地区型企业，发展空间小，薪资福利低，工作选择机会少；从企业方面说，企业的观念比较旧，行业与行业竞争力小，管理体制落后，人才培训缺少，人才流出增加，严重的影响人才和企业的发展。

所以，经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。

2.5不同规模企业人才流失现状

企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。

根据国家统计局发布的相关条例，企业的规模可分为大型企业，中型企业，小型企业（包括微型企业）。

大型企业的人才流动相对稳定，大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上，都有较高的而有效的机制，人才在其发展的时候，能感觉到自身的可塑造型，离职的想法就会减小；中型企业，小型企业的人才流失现象的比较突出，首先就是在管理上机制不健全，薪酬待遇上不高，企业发展比较缓慢，较少的培训或没有培训，尤其是小型企业。

人才流动周期就比较短，流动主要方向依然是中型企业或小型企业，长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为，不仅使企业得不到快速有效的发展，而且也会使人才缺乏创新能力。

3.我国中小企业人才流失问题分析

3.1我国中小企业人才流失概述

中小企业作为一个企业规模形态的概念，指相对于大型企业而言，规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。

在我国，小型企业是指：

工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者；中型企业是指：

工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者③。

中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用，是社会生产力的生力军，被形象的称为“就业蓄水池”，吸收了国内大量的闲散劳动力，是保障和谐社会的润滑剂。

改革开放以来，我国的中小企业飞跃发展，其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点，在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。

知识经济时代，中小企业的竞争愈演愈烈，但在整个人本管理的大环境下，企业中最为核心的资源便是人，如何留住人才，降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。

企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展，但是一旦超过一定的合理限度，造成人才的大量流失影响企业的正常运转，那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。

据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：

75％的CEO认为“员工流失率在15％以下”是合理的，其中55％的人认为员工流失率在“5％～10％”范围内是合理的。

几乎所有的CEO都认为，一旦流失率超过20％，给企业带来的影响将是实质性的。

根据2009年一项调查数据显示，我国中小企业的人才流动率普遍接近50％，个别企业甚至高达70％。

人才流失问题已成为影响我国中小企业发展的首要问题，分析人才流失的现状、影响及原因有助于中小企业理解和解决这一问题。

3.2人才流失对中小企业的影响

人才是企业最珍贵的资源，人才的持续性流失会对企业的健康发展造成严重的影响，遏制了企业可持续发展的潜力，其主要表现存在以下几个方面：

（1）人才流失被迫增加了企业的人才成本。

人才成本是企业为在成长期内的人才支付的各种成本之和，它包括招聘费用、培训成本、工资费用等。

在人才为成为专业骨干而处于学习成长阶段时，企业主要对其进行了成本投入。

因此，如果员工在企业还未成熟就离职，那么企业基本上只是对人才的培养进行了成本投入，没有相应的回报。

美国《财富》杂志2009年报道了许多企业正面临的尴尬境地，企业不仅成了免费的培训学校，而且当一个员工离职后，企业措手不及的重新招聘新员工到新员工顺利胜任岗位工作，只是替换成本就是离职员工薪水的1．5倍，如果离职的员工是企业的中坚力量，则代价更高。

为此，企业要支付一系列的成本。

寻找和招收新员工的成本包括：

征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。

选择新员工成本包括：

面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。

即使通过内部选拔的方法来填补空缺，企业也要付出培训等相关费用。

对本已欠缺资金的中小企业来说，其成本将会是非常沉重的。

（2）人才流失造成企业岗位空缺，影响工作绩效。

如果说由于员工重置而给企业带来的经济损失是企业的直接成本。

那么，由于人才流失而给企业带来的间接成本便是人才流失干扰了企业员工的工作绩效。

这包括三个方面：

一是员工流失前，由于对工作不再心无旁骛而造成的工作效率损失；二是在新员工填补空缺前的成本；三是优秀员工离职后迫使企业必须花费大量精力寻找接替者，这所耗费的时间为竞争对手制造了有利的追赶机会。

如果流失者专业技能水平高或是在核心重要岗位任职，那么其流失后影响企业运营带来的成本损失，远远超过因其流失造成职位空缺的成本损失。

并且这种成本损失往往具有持续性的影响，它会延续到接替者能够充分胜任岗位工作为止。

通常在员工流失后，其他员工不得不来帮忙完成离职者的工作而导致自身的工作任务加剧。

企业流失走的核心人才极有可能将企业的商业及技术机密、客户订单等无形资产一并带走，而其危害程度更是与人才离职前在企业肩负的责任、把握的资源相对应。

管理人员的离职，往往会给企业造成经营理念中断、团队不稳定甚至是管理层的瘫痪。

技术人员的流失则往往导致企业核心技术的流失，甚至研发项目的中断或夭折。

销售人员的离职，给企业带来的是市场份额的流失和商业机密的外泄。

如果人才流动到同行或竞争对手处就职，更是给企业带来致命的危害，企业会因为核心机密的泄露，市场份额的严重减少而在市场竞争中失去竞争优势。

此外，企业核心人才的流失还常常伴随着集体跳槽，特别是在企业高层管理人员的离职中表现得尤为突出。

这些骨干员工的集体流失，极有可能导致企业经营全面瘫痪。

（3）人才流失影响在职员工的稳定性和忠诚度。

人才流失会从心理上、情绪上影响工作团队，在员工之问产生消极影响，人才流失率过高而带来的不稳定性阻碍了企业员工之间的协作，难以形成凝聚力。

因为企业不仅是一个工作的场合更是一个交际场合，员工是社会人是有感情的，他们在工作中需要相互交流与合作，因此人才队伍的不稳定会给企业员工的人际交往带来压力，对企业员工之问人际关系的良好形成产生一定的消极影响。

如果流失的员工具有较高的人格魅力，是协作效率较高的合作者，他在企业的人际网络中占据引领地位，作用举足轻重，那么他的流失，势必会影响这个群体的士气和工作效率，从而给企业带来消极影响。

另外，人才流失的消息会对其他在岗