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人力资源论文
摘要
随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。
本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的时策和措施，剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施，将对企业人力资源管理的发展有重要的理论和现实意义，通过对企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，提出现代企业人力资源管理信息化的对策和建议。
关键词：
企业人力资源管理信息化
目录
黑体小四号字
黑体加粗，3号，居中排列
第一章绪论3
1.1研究背景3
1.2研究目的及意义4
1.3国内外研究现状
1.4研究的思路及方法5
第二章理论基础6
2.1人力资源管理的定义及相关理论6
2.2人力资源管理信息化的概念8
2.3人力资源管理信息化的形成动因9
2.4人力资源管理信息化的意义10
第三章企业人力资源管理信息化中存在的问题及对策12
3.1企业人力资源管理信息化中存在的问题12
3.2企业人力资源管理信息化中存在问题的对策13
第四章案例分析....................................15
第五章结论18
致谢19
参考文献20
黑体加粗，3号，居中排列
宋体五号字居中
左页页眉为论文题目，右页页眉为章标题
第一章绪论
人力资源管理信息化，即“EHR”（ElectronicHumanResource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica—tionServiceProvider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统。
宋体小四号字标准字间距行距为固定值20磅
随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。
信息化对外改变了企业的营销模式及其供应链系统，对内则彻底改变了企业的运作形式，从而对传统意义上的企业管理造成了巨大的冲击。
人力资源管理信息化是人力资源发展到一定阶段之后的必然产物，也是企业人力资源管理发展的方向是未来企业竞争的重要武器，更是企业在激烈竞争中取得先机的制胜法宝。
可以说，人力资源管理信息化全面解放了人力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。
因为人力资源管理信息化不仅能够实现人力资源管理自动化，而且还能整合企业内外的人力资源信息，使其与企业人力资本运营更加匹配，让人力资源管理者成为企业的重要经营伙伴，以求真正体现人力资源管理在企业管理之中的战略性地位。
然而，目前大量企业在实施人力资源管理信息化的过程中尚存在不少问题，这不但会限制人力资源管理信息化的发展，而且还会对企业人力资源管理工作造成负面影响，因而急需进行企业人力资源管理信息化创新。
剖析企业人力资源管理信息化的现实困境，探讨创新企业人力资源管理信息化的措施，将对企业人力资源管理的发展有重要的理论和现实意义。
1.1研究背景
党的十六大报告指出：
“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。
坚持以信息化带动Ｔ业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化路子。
”新时期我国明确提出了“以信息优势得到充分发挥的工业化路子。
”新时期我国明确提出了“以信息化带动工业化”的发展战略。
人力资源管理在现代企业组织中占据着中心角色，越来越多的企业管理者意识到，人力资源对一个组织的成功具有关键的作用，人力资源管理不再是事后才考虑的因素，而是组织为了保持竞争力而必须制定的整体战略巾的一个活跃的参与因素。
而随着信息技术的不断普及应用，越来越多的企业希望通过信息化的手段提升自身的人力资源管理水平，人力资源管理信息系统由此应运而生。
虽然这一系统当前尚处于发展的初期阶段，但其所包含的先进的管理理念和高效的管理手段以及流程己经受到企业界和学者的广泛关注。
1.2研究目的及意义
目的：
本文试通过对企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，提出现代企业人力资源管理信息化的对策和建议。
随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，人力资源管理信息化正在成为企业管理炙手可热的话题。
本文对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，旨在分析我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题，并在此基础上提出推进我国企业人力资源管理信息化的时策和措施。
基于互联网络操作的人力资源管理信息系统，能够为企业创造多方面的价值，所以通过对企业人力资源管理信息化的研究以实现以下几个方面的管理效能：
提升人力资源管理运行效率；提高人力资源解决方案的执行力；有效改善人力资源部门的服务，推进全面人力资源管理；突破时空限制，降低工作成本；优化人力资源管理的流程控制；强化集团企业总部对子公司的管理。
意义：
人力资源管理信息化是综合应用计算机技术和网络技术，融合科学的管理方法，辅助人力资源管理从业人员完成信息管理和完善管理职能的应用系统。
信息化人力资源系统以互联网或企业局域网为平台，以数据库技术为核心，以人力资源管理软件为手段，其功能不仅囊括了人力资源管理工作的核心内容，如员工招聘、员工考勤、薪酬管理、员工培训等，而且将人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理等成为人力资源信息化管理推进的重点，使人力资源管理成为企业战略管理的重要组成部分，为企业的可持续发展提供强有力的基础。
人力资源信息化系统的应用不仅使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中解脱出来，大大提高了工作效率，而且促进了部门之间的沟通和联系，人力资源信息化系统是电子商务和电子政务的重要组成部分，提高了企业管理信息化的整体水平。
随着越来越多的企业开始重视人力资源管理信息化的问题，其在实施中所遇到的问题也越来越多，好多企业感到比较茫然。
企业是否需要人力资源管理系统？
需要那些模块？
最重要的是人力资源管理系统要想在企业中获得成功，如何有效实施和利用？
这些问题正困扰着我国企业中的人力资源管理决策者，本文正是从这一目的出发，通过对港口企业人力资源管理系统的功能、特点、优势作用及实旋的分析，研究我国港口企业如何有效实施人力资源管理系统并发挥其应有的效用、希望能对其他港口企业在实施人力资源管理信息系统中，起到指导作用。
1.3国内外研究现状
1、国外研究现状
美国管理信息系统专家查德·诺兰的信息系统进化阶段模型认为管理信息化本身是一个从不成熟的逐步演进的过程，期间可能出现错误。
他提出诺兰模型各阶段是不可跨越的，充分肯定了信息化发展探索阶段的不可替代性。
美国密歇根州立大学商学院教授戴维·尤里奇认为人力资源必将在经济一体化的挑战面前起领头作用，并借助信息技术、只是管理和不断的变革为企业取得效益，企业的领导需要首先人力资源管理的职责，同时各部门负责人也需要充当人力资源管理的角色。
要进行有效的人力资源管理，还需要借助先进的信息化工具。
管理大师杜拉克在<<新时代，新组织>>中指出：
“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息化为导向的组织结构”。
2、国内研究现状
人力资源管理信息化的概念在我国的发展，是因外企业的大量涌入而开始的。
应该说，由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的匮乏，使得我国在人力资源管理信息化方面的研究还处于基础的阶段，与发达国家相比还有很大的差距。
按照我国管理界最初最普遍的理解，E化人力资源管理就是人力资源的人事、招聘、培训、薪酬等业务结合先进的信息技术来实现人力资源管理工作的电脑化或者数字化。
更多的还停留在人力资源数字化层面，既用IT技术将人力资源管理概念电脑化、表格化。
部分研究者认为任何引用或者引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可以称之为E化人力资源管理。
更有部分研究者认为人力资源管理信息化就是将员工的信息输入计算机，再用Office软件打印出整齐漂亮的表格就可以了。
1.4研究的思路及方法
信息化是一个理论与实践相结合的研究项目，因此在港口人力资源信息化的研究上采用的也是理论结合实践的方式，先从理论入手，然后用理论指导实践，并在实践中遵循理论的原则。
本文先是从人力资源信息化的国内外研究现状入手，并对人力资源管理的要素、特点进行分析；然后讨论了人力资源信息化分析设计的原则，并作了总体分析设计的探讨；之后，文章开始讨论人理资源信息化详细的业务流程，探讨相关的数据流关系；在文章的最后又对人力资源信息化中所使用的关键技术进行了介绍、对其未来的发展方向进行了探讨。
本文在研究方法上，定性与定量研究相结合，以解决实际问题为目标，不拘泥于某种固定形式，融合信息技术、管理理念、定量分析为一体。
信息化的最终目的不是追求高技术，而是为了追求高效率、高质量、高效益。
因此，本文将侧重于从企业信息化与企业务运作管理的有机结合的角度来对企业存在的问题提出解决方案，不仅注重解决信息化本身问题，也同步提出企业配套管理模式的创新，以期发挥出“1＋1＞２”的功效，最终目的在于提高企业的核心竞争力。
（1）通过工作分析的方法对企业人力资源管理进行研究
工作分析：
就是通过调查研究决定一项工作的特定性质和职责，明确工作的各个环节，使人们详细地理解工作对员工行为方面的要求，以及什么样的人员适合担任哪一项工作。
分析的内容包括一般资料分析、工作规范分析、工作环境分析、任职条件分析。
（2）通过对影响人力资源管理信息化决策实施的因素这个层次进行分析研究。
分析的内容包括实施信息化的可行性研究（初步可行性研究、详细可行性研究）还有审视信息化的时
第二章理论基础
2.1人力资源管理的定义及相关理论
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
一、X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcgregor）把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：
人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：
X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
他认为：
“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。
他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。
Z理论的要点是：
长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。
二、激励—保健理论
激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格（FrederickHerzberg）提出的。
他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。
按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。
这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。
当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。
要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。
赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。
因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。
三、马斯洛的需求层次理论
马斯洛（AbrahamMaslow）提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。
他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。
人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。
另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：
它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
四、霍桑研究
该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。
最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。
他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。
结论是照明强度同生产率没有关系。
1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：
群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。
霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。
五、期望理论
期望理论是由弗鲁姆（VictorVroom）提出的。
该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：
（1）努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。
（2）绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。
（3）吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。
人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。
2.2人力资源管理信息化的概念
人力资源管理信息化，即“eHR”（electronicHumanResource），是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（Applica—tionServiceProvider，应用程序服务提供商）等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以人力资本开发和增值的迫切性为终极原因，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，为企业建立的一种基于Internet的人力资源服务网络系统，企业人力资源管理信息化主要包括以下三个方面：
（1）基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。
“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。
（2）获得人力资源管理外部服务。
企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。
（3）实现企业内部自助服务。
让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。
2.3人力资源管理信息化的形成动因
人力资源管理的信息化由来已久，大概在80年代初，随着计算机系统开始在管理领域普遍应用时，国外一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，与任何其他的应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。
为了及时、准确的进行薪资发放，人力资源专业人士必须及时掌握组织内部人员变动、时间、绩效等与薪资发放相关的情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大。
另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。
在这个阶段，计算技术是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展，也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，到了80年代的中后期，很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，尤其是对于具有广泛地域分布的集团化企业，人力资源管理的信息化已经开始滞后与企业人力资源的发展，而这种滞后，主要还是信息化所采用的技术的落后。
企业的管理者经常因为不能及时掌握企业最新的人力资源管理状况而苦恼。
为了变革这种状况，首先人们开始关注网络技术，当时，很多核心业务的信息系统已经开始使用网络技术，网络技术最大的优势是让信息不再被地域所阻隔，对于管理系统来说，这是至关重要的。
因此，网络化逐步成为了各类信息化系统的关键应用技术，人力资源信息化也不例外，这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。
人力资源专业人士在使用这些网络版的人力资源信息化系统时，通常不会感觉到网络的重要，这是因为这种更贴近人们实际生活情况的应用方式很快就让人们适合并感觉不到它的关键存在。
但是网络技术带给人力资源管理，或者说网络技术带给各种管理工作的是一种革命，而不是一种简单的技术更新。
随着组织管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为，而是组织生存和发展的关键。
这时，越来越多的人力资源管理方法和理念开始应用，尽管这其中很多的方法和理念不是刚刚出现的，而是几十年前在大学的教科书中就已经出现的，但是却很少被应用的管理实践当中。
这时，人们开始关注的不仅仅是日常的人力资源管理业务，而是从如何提升人力资源管理价值入手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。
这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，就出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式，在e-HR系统出现之前，那时的人力资源信息系统还只能被称为人力资源信息系统，也就是HRIS（HRInformationSystem），而不是像其他应用系统那样被称为管理系统HRMS（HRManageSystem），这也从一个侧面说明，在e-HR出现以前的人力资源信息化，只是基础信息的管理，还没有上升到对业务的全面管理和提升。
因此，是人力资源管理理念的提升，促使了e-HR这种应用模式的出现，但是另外一个推动人力资源信息化发展的不可忽视的关键因素是信息技术，尤其是电子商务技术的出现和发展。
2.4人力资源管理信息化的意义
1.人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率
影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：
每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。
这些事务往往要持续占据人力资源管理管理人员的大量时间。
手工操作不仅效率低下，而且容易出错，信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来。
人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生了变化，他本人就可以去更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。
同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。
这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。
这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
2.人力资源管理信息化有助于规范人力资源管理部门的业务流程
当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来之后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。
招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等都是人力资源管理者的考虑范围。
信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。
人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。
人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。
查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。
3.人力资源管理信息化可以有效地降低管理成本
企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。
在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。
据统计，公司在实施人力资源管理信息化以后，员工的电话询问可以也减少75%。
美国爱立信公司实施员工自主服务系统后，第一年就节省了超过100万美元的开支，Cisco公司通过e—learning系统一年节省了2400万美元。
4.人力资源管理信息化能提供各种形式的自助服务
对于公司高层而言，他们可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。
高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等：
对于中层经理，即直线经理来讲，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过这个平台，直线经理可以在网上管理自己部门的员工。
比如可以在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假／休假申请、实现在线报销等。
5.人力资源管理信息化还有利于帮助企业留住人才
不少企业在不同程度上存在着人才流失现象，人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等。
企业实施人力资源管理信息化后，利用人力资源管理信息系统对员工进行选拔、任用，可以减少人为的主观性，体现公平原则，从而留住人才。
同时，人力资源管理信息化使员工得到充分授权，它所提供的透明、简便易查的信息获取方式将赢得员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提升.员工满意度的提升无疑会增强企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
第三章企业人力资源管理信息化中存在的问题及对策
3.1企业人力资源管理信息化中存在的问题
现在，许多企业已经借助不同的人力资源管理信息系统实现了人力资源管
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