我国公务员政绩考核的现状分析与对策.docx
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我国公务员政绩考核的现状分析与对策
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我国公务员政绩考核的现状分析与对策
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目录
引言1
一、我国公务员政绩考核政策的现状3
（一）公务员政绩考核的相关概念3
（二）、我国公务员政绩考核存在的问题3
1.评价主体过于单一4
2.评价指标体系过于笼统4
3.评价边界过于模糊6
4.重视显性政绩，忽视隐性政绩6
5.重视政绩成果，忽视政绩成本7
6.政绩考核评价形式化倾向严重8
二、正确处理公务员考核存在问题的对策9
1．树立正确的价值观，以科学发展观指导政绩观9
2．评价主体范围的扩大10
3．评价指标的量化11
4．在政绩的考核结果的评定中重视政绩效益13
5．显性政绩与隐性政绩考核相结合14
6．完善严明的监督制约机制14
结束语15
参考文献15
我国公务员政绩考核的现状分析与对策
摘要：
政绩考核是对公务员在一定时期内所做政绩的考核、评价及认定的一种程序。
然而目前对公务员政绩的考核却存在着明显的问题，偏离了上级行政机关关于政绩考核的本意，也背离了政绩的真正含义。
本文着重分析了我国公务员政绩考核评价机制和考核评价过程中存在的问题，并对其目前存在的问题提出相应的对策。
关键词：
公务员;政绩;考核评价;政绩效益;对策
TheAnalysisAndCountermeasuresAboutPoliticalAchivementsExamineofChina
Abstract：
Politicalachivementsexamineisaprocesswhichcouldexamine,evaluateandidentifythepoliticalachivementswhichtheofficalshavedoneinaperiod.Butnowadaystheexamineofpoliticalachivementscontainsmanypalpableproblems,thisphenonmenonnotonlydeviatefromtheintentionaboutpoliticalachivementsexamineofthehigheradministrativeauthority,butalsoturnasidefromthetruemeaningofpoliticalachivementsexamine.Thispaperfocousonanalyzingtheproblemsofthemechanismandprocessofpoliticalachivementassessment,andfortheproblemsitcontains,heregivesthecountermeasures.
Keywords：
Theofficials;Politicalachivements;Performanceevaluation;Governmentbenefit;Countermeasures
引言
当前，人们习惯用政绩来对公务员的工作结果进行评估，因为政绩是公务员在其任职期间内工作能力和水平的具体体现。
无论是革命战争年代，还是建国后，我们党和国家都十分重视对公务员的考核评价工作。
特别是在改革开放后，对公务员的政绩考核评价工作的研究和探索从来就没有停止过，并取得了很多有价值的成果，为实际工作提供了有益的指导和帮助，也为公务员政绩考核理论研究提供了有益的启示。
由于社会是向前发展的，从目前来看，我国尚未建立符合国际惯例，适合中国国情的公务员政绩考核评价体系，在理论和实践中还存在一些缺点和不足。
例如：
缺少系统的基本理论指导和评价技术研究，评价的结果的说服力差；缺少适用范围广的评价标准，评价结果的可比性差；缺少规范化的评价体系，评价结果准确性差等等。
同国外的政绩评价研究状况相比，我国的公务员政绩考核评价的研究尚处于初级阶段，没有形成一套完整的理论模型，对相关的基本概念还未达成共识，目前我国学者只是对政绩评价考核中的局部问题或考核过程中的某些具体问题进行了研究探讨。
但尚未对政绩考核评价进行全局性的总结。
开展对政府绩效评估的研究，不仅是行政管理理论研究的需要，而且对我国政府的改革也有现实的意义。
1.推进政治体制改革的重要环节。
由于长期受计划经济的影响，我国政府过去一直强调对社会经济生活进行大一统的管制，这就造成了政府机构臃肿、效率低下、腐败滋生。
改革开放以来，我们虽然沿着市场的方向前进了很多，但还存在着许多问题。
在进一步深化改革过程中，必须对政府的投入和产出，政府的行为和效率、效果进行评价，确定问题所在，并接受人民的监督，这也是民主政治的基本要求。
同时随着体制改革的深入，政府职能正在进行重大调整，小政府、大社会的格局正在逐渐形成，政府绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。
因此，进行公务员绩效评估考核的研究对于促进民主政治制度的建设、加快政治改革的步伐有重大意义。
2.有助于提高政府绩效。
绩效评估对提高政府绩效的意义体现在绩效指标有助于管理目标的细化，更为重要的是，某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此合理配置资源。
而在公务员进入实施阶段后，绩效评估又为监督工作提供了信息支持。
能够有效的避免资源配置的浪费。
总之，政府绩效评估有助于在组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿到行政管理的每一个环节。
3.有利于政府信誉的提高。
政府绩效评估是政府向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对政府的支持，并能同时推动公众对政府的监督。
政府部门向公众提供的公共服务具有垄断性，群众无法选择，而绩效评估实际上是评估过程的透明和信息的公开，对政府各方面表现出来的情况作出全面、科学的描述并公诸于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。
另一方面，政府绩效成功并不只是展示成功，它也暴露政府的不足和失败，这并不一定会影响政府的信誉，相反，政府向公众公开所面临的问题和困难，并展示其为提高政府绩效所做出的努力及其结果，更有利于克服公众对政府的偏见，建立和巩固公众对政府的信任。
一、我国公务员政绩考核政策的现状
（一）公务员政绩考核的相关概念
公务员政绩考核，亦可称为公务员政绩评价，即对公务员在一定的时期内所做的政绩考核，评价及认定的一种程序。
政绩是公务员在任职期间从事行政管理工作的成绩，它既是公务员从事行政工作结果的客观反映，也是公务员从事行政工作劳动成果的具体体现，更是对公务员管理工作结果的综合度量和评价。
目前对于公务员政绩的含义，学术界分歧较大，归纳起来大概有以下三种：
第一种观点是目标论，认为政绩是公务员在预定期限内达到预期目标的程度；第二种观点是过程论，认为政绩是公务员能力发挥与形成效果的统一过程，是公务员对外部环境进行有效的能动作用的过程；第三种观点是结果论，认为政绩是公务员凝结在工作成果中的有效劳动，以及他们在公共行政管理活动中所做出来的成绩和贡献。
公务员政绩有显性政绩与隐性政绩之分，显性政绩是指那些在短期时间内所产生的影响非常大，且容易引起社会关注的政绩，其通常可以直接用量化的指标反映，或用具体的工程项目表现，一般都看得见，摸得着，具有直接性和可感染性，隐形政绩无显著的轰动效应，不易引起社会的关注，但往往与广大人民群众的日常生活相关，这种政绩所产生的影响似乎并不是很大，但能使群众在日常生活中享受到实惠，此外，还包括一类由于投资时间较长，收益较慢，在任期内不能产生较大回报的政绩。
（二）我国公务员政绩考核存在的问题
由于我国《公务员法》刚颁布不久，还未形成完备的体系，且配套法律也不健全，我国目前也并没有一套完整的评价指标体系。
公务员的政绩考核还停留在“原始的手工作业水平上”，缺乏系统的理论指导，具有较大的盲目性、随意性，存在着较多的问题。
1.评价主体过于单一
我国2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）规定，对非领导成员公务员的定期考核强调由本机关负责人或由机关负责人授权组成的考核委员会负责公务员考核工作，对领导成员公务员的定期考核，由党委及其组织部门按照有关规定办理。
由此可见，长期以来以及今后一段时间内，对公务员政绩的评价主要还是政府系统自身的评价，基本上是由本系统的上级领导或党委及其组织部门来执行的，政绩评价以本系统或部门为单位，通过自上而下的自我总结对本系统或部门进行考核和评价，在此基础上，由上级机关或领导对下级单位的绩效做出评价结论。
但由于上下级之间的信息不对称，上级较难识别下级上报绩效数据的真伪，很难做出准确的评价。
政绩，从本质上说，是公务员生产出来以满足消费者（公众）需求的产品，这样，从理论上说，作为消费者的公众就必须参与政绩的评判，但在现行的政绩评价中，忽视了人大机关、媒体、社会中介评价机构特别是公众的参与。
由于评价主体过于单一，在绩效评价中，评价客体唯上级指标马首是瞻，凭上级领导的好恶来评价，随意性大，缺乏公正性和公信力，为了显示自己的政绩和取悦上级，在绩效指标体系的设定、考核中往往会忽视社会公众的客观需要和真正利益，使各种衡量指标脱离实际，严重违背了为人民服务的宗旨。
虽然，有时在评价中也附加一些“听群众意见”的内容，但没有正当的参与机制和评价渠道，公众不能够表达对政府工作的评价，使之流于形式。
评价主体的单一性，常常会带来评价结果的片面性，仅仅依靠上级的考核检查，难以客观、全面地评价政府工作的实际情况，有时甚至会歪曲事实，误导社会。
真正有意义的评价应当是公众的评价，社会的评价，只有公众满意的政绩，才会是真正符合公众利益的政绩。
2.评价指标体系过于笼统
对政府及公务员行为进行评价，涉及到如何评价和怎样评价的问题，要回答这一个问题，需要考虑两个方面的维度：
一是评价标准，二是评价指标。
评价标准主要确定评价的总体性要求，包括价值理念与价值认同，评价指标主要指总体性要求的具体化，把评价主体所认同的价值转化为各项具体的指标，通过指标体现出标准的要求。
因此，评价指标与评价标准是一个有机联系的两个不同方面，反映出不同的功能特征。
二者统一构成评价指标体系。
目前，我国评价指标体系过于笼统，主要表现为：
（1）评价标准过于抽象。
《公务员法》规定，对公务员政绩考核应遵循体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员政绩考核评价标准。
一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“三个文明建设”和“五个统筹”的要求。
二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业、不同层次、不同岗位、不同地区、不同基础的差异，分门别类的设置考核内容和标准。
三要体现科学性，考核内容和标准的设置能定量的定量，难于定量的，可进行定性分析比较，最大限度地减少主观随意性。
四要体现可操作性，考核指标的设置要突出重点，便于操作，不要过于繁琐。
（2）评价指标过于片面。
即片面强调经济指标，特别是GDP指标，轻视环境、民生效益等其它指标，重视经济增长速度和经济总量，轻视经济质量和产业结构优化，重视眼前利益，轻视长远福祉。
这种评价指标过于片面导致了很多问题：
首先，以经济GDP为主要指标考核政府政绩，是我国一直走不出数量增长型经济泥潭的深层原因，由于片面强调经济指标，一些公务员认为“政绩”就是经济增长，就是GDP总量。
把发展狭隘的理解为经济的快速增长，财政收入的增加，人均GDP的提高。
为了个人的名利地位，视政绩为得到提拔的重要资本。
为了早出、快出、多出政绩，不择手段，不计后果，有的大搞“数字”政绩，不讲经济质量和后劲；有的脱离实际，不顾自然规律，大搞掠夺性开发，使生态资源枯竭，生态恶化等问题日益突出；有的好大喜功，急功近利，盲目追求高指标，铺摊子，上项目。
改革开放以来，我国经济GDP保持了持续较快的增长，但社会财富和居民生活水平并没有同步增长，相反，一些地方的社会财富在减少。
其次，由于单纯以GDP为取向来评价政府业绩，忽视在社会管理、公共服务等方面的绩效考核。
因此，公务员往往把主要精力放在地方或所属企业的GDP增长的利税上，公务员履行企业家的行为，忙于招商引资，亲自去搞GDP。
在市场上既当裁判员，又当运动员，既要维护市场秩序，又在不断地扰乱市场秩序。
公务员弄不清自己在经济和社会发展中应该扮演什么角色，政府为了GDP，将自身肩负的社会管理和公共服务责任丢到一边，对社会保障、社会秩序、公共安全等分内之事漠不关心。
再次，在公务员业绩评价中，由于只重视经济指标和眼前政绩的考核，公务员的短期行为因为有利可图而被肯定，长期行为得不到回报而要付出种种代价，结果使短期行为受到激励而普遍化，而对农业、教育等重点产业由于发展工作难度大，相对经济效益低，对“凸显”政绩不明显，而置之度外。
由此可见，当前的政绩考核标准过于抽象、粗放，很难避免下级政府或公务员屡屡出现的对评价标准的“误读”与“曲解”，制定出片面的评价指标。
3.评价边界过于模糊
缺少对考核边界的清晰界定，政绩归属清晰度差，主要包括以下三个方面的问题：
（1）个人努力与基础工作模糊不清。
公务员在任期内能取得多大的政绩，除了自身能力外，还要受到各方面客观条件的限制，能否创造出有形的、可视化的政绩，往往受到其所处的工作岗位、工作基础、工作环境条件的制约。
如果一个处于自然条件和社会条件等基础条件都比较好的环境中的公务员，同一个处于什么条件都比较差的环境中的公务员，他们所创造的GDP相同，显然，后者要比前者做出更多的努力，政绩要优于前者。
（2）个人政绩与组织政绩模糊不清。
目前的政绩考评模式主要侧重于组织绩效的评估，而非个人的绩效评估。
往往是先对一个部门进行评估，再与部门主要官员的政绩挂钩。
这样造成的结果是“领导的政绩等于下属的政绩之和”，“党政一把手的政绩互用”，缺乏比较严格的责任对照，容易出现争功诿过的行为。
所以要分清集体政绩与个人政绩的界限，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，依据岗位职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人的政绩。
（3）能力考核和贡献考核模糊不清。
能力考核是指通过考核公务员任期内履行岗位职责的情况，评价他们的现实能力和发展潜力，分析他们的能力是否符合现任职务的要求。
任职后素质和能力是否有所提高，从而能否担任更重要的工作，这是提拔公务员的一个基础条件。
贡献考核是指公务员在任期内对实现目标的贡献程度，是断定公务员是否称职的一个重要条件。
但在公务员考核评价中往往认定贡献越大，能力越高。
对二者考核指标也没有清晰界定。
4.重视显性政绩，忽视隐性政绩
目前，一些公务员在创造政绩的过程中，重视显性政绩，忽视隐性政绩的现象比较突出。
即在一届任期内，注重所在地区外在形象建设，甚至超过财力负担搞超前建设，还有些公务员为了追求经济发展速度，不惜容忍和采取一些不正当手段。
牺牲精神文明来换取暂时的表面的经济建设成就，甚至从地方利益、局部利益出发，公然为假冒伪劣产品张目等。
而对教育、基础科研、生态环保等基础工程置之不理，疏于对公务员队伍建设的长期探索，疏于对制度机制的逐步完善和对党员作风道德廉洁自律的持久开展。
它实际上是目前我国社会转型时期一种普遍的浮躁心态和社会发展不负责任的短期行为在某些公务员身上的特殊表现形式。
究其原因，有以下几个因素：
（1）公务员变动过于频繁，而公务员考核制度又过于注重实绩。
过分强调实绩会形成“唯政绩”的错误导向。
从而使公务员趋向于显性的和易见成效的工作，那些吃了苦，努了力因种种原因成效不明显的，或是长远的隐性政绩，在考核中可能会落了马。
而那些从事显性工作或虚假实绩的反而大放光彩。
这不利于工作的正常展开，也会极大地挫伤一部分人的积极性。
（2）投入与收益的经济权衡。
显性政绩多为短期行为，即时效应。
隐性政绩则多为长期收益，相对于公务员两三年的任期内，其选择显性发展是不难理解的，公务员之所以对显性政绩情有独钟，而对隐性政绩冷淡疏远，还因为他们有这样的一个理论逻辑：
从事长期行为的人，其风险和责任都是长期的，收益却未必是确切的；而从事短期行为的人，虽然也有风险，其收益却是迅即和丰厚的。
5.重视政绩成果，忽视政绩成本
学者廖逊曾经批评某些负责政绩考核的干部“他们的行为同样受计划经济观念文化的支配，他们看一个地方公务员有没有作为，只看施政成效，不计施政成本。
只看架了多少桥，修了多少路，栽了多少花，种了多少树……至于成本，这么多的钱是从哪里来的，是从什么渠道来的，以什么目的来的，老百姓是否能接受，却从来没问过，他们从来就没有事事计算成本的传统”。
所谓政绩成本即取得某项政绩所花费的代价，是公务员运用公共权力，动用、投入的一定数量的政治、经济、文化等资源，包括个人及社会在人力、物力、财力、时间上做的付出，自然资源的破坏等。
任何一项政绩仅凭其政绩本身的数量并不能说明这一政绩的好坏。
因为任何政绩的取得都花费一定的代价或成本，花费高昂的代价而取得的政绩绝不是好的政绩。
目前，在一些地方，公务员在创造政绩的过程中首选政绩的数量和规模，而不太注意政绩的质量和效益，使得某些部门和一些公务员在任期内创造的政绩背后社会代价不断转移。
表面“风光”掩盖着生态环境的不断恶化，社会危机不断积累的后果。
衡量政绩只算成绩和表面辉煌，而不算政绩产生的代价、官员管理不善、决策失误等负面效应。
从而使政府公共决策严重扭曲，甚至饮鸩止渴，以表面上的发展繁荣掩盖巨大的潜在性的危机。
如，在2006年5月，李金华审计长在向全国人大委员会提交的10家中央企业原领导人任期经济责任审计报告中提出，由于决策失误，管理不善所造成的经济损失高达143亿元，是贪污受贿的9倍。
与此同时，公共行政过程本身也存在着惊人的浪费和高成本。
一次小小的调研，轻车简从即可完成，却非要兴师动众，前呼后拥，使其成本大大提高。
长此以往，必将使政府的运行成本大大超出社会的承受力。
而这些最终会被推入到社会的经济运行成本中去。
6.政绩考核评价形式化倾向严重
公务员政绩考核评价是对公务员一段时间或全部工作的概括和总结，是公务员选拔任用的重要依据，做好公务员政绩评价工作，是激励公务员积极向上的动力，也是人才有序竞争的保证。
但在市场经济条件下，行为主体、对象、手段已发生很大的变化，沿袭多年的政绩作为公务员鉴定的一个项目，已难以表现其具体性和动态性的特点，不自觉地走向了形式主义，出现了一些不正常现象。
操作者沿袭多年的老套路，老套话，格式化的工作方式，参评人打分，分数多数相近或相同，评价内容多数空白，定向多数一致。
接受个别考察时，反映成绩是面上的，问题是努力方向。
评价结果的套式话语多，重大成绩，重大失误不能真实体现。
形式主义是一种片面追求形式而忽视内容，只图虚名而不务实效的思想作风。
形式主义降低了党在人民群众中的威信，损害了党群关系，干群关系。
公务员评价工作中的形式主义把履行既定形式作为工作主体，忽视了以实绩为内容的问题。
已成为执政党的公务员政策的障碍，助长了弄虚作假行为和浮夸作风，挫伤了人民真抓实干的积极性，腐蚀了公务员队伍。
造成以上问题的原因，一是考核项目的机械性，难以体现岗位、个人的特点；二是对考核对象按比例，或者相同相近的比例打分的局限性；三是群众对不了解的对象打分时采取的应付态度；四是群众对指定性考察反感，从而产生的消极态度和逆反心理；五是个别背离政绩、背离评价结果的公务员使用问题产生的负面影响。
二、正确处理公务员考核存在问题的对策
1．树立正确的价值观，以科学发展观指导政绩观
发展观决定工作思路，工作思路决定发展效果。
发展观又与政绩观联系紧密。
科学发展观引导着正确的政绩观，公务员要转变思想观念，牢固树立科学发展观。
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。
即科学发展观强调坚持以经济建设为中心，把发展生产力作为首要任务，把经济发展作为一切发展的前提；坚持以人为本，把人民群众作为推动发展的主体和根本力量，以满足人民群众不断增长的物质文化需要作为发展的根本出发点和落脚点，从最广大人民的根本利益出发谋发展，促发展；坚持全面发展和协调发展，强调全面推进经济建设，政治建设，文化建设，社会建设，实现经济发展和社会全面进步，把社会主义物质文明、政治文明、精神文明、和谐社会建设和人的全面发展看成相互联系的整体，把人类社会的发展看成生产力和生产关系，经济基础和上层建筑，社会生产各个部类、各个地域、各个方面，当代与后代等彼此相互相联系、相互促进、不可分割的过程；注重统筹城乡发展，区域发展，经济社会发展，人与自然和谐发展，国内发展和对外开放；坚持可持续发展，强调要实现经济发展与人口、资源、环境相协调，保证一代接一代地永续发展。
因此，通过教育培训使公务员认识到科学发展观，以经济建设为中心，促进经济、政治、文化、社会的全面发展，实现又好又快发展的保证。
只有加强科学发展观的教育，使各级公务员端正发展观念，牢固树立科学发展观，才能创造出体现科学发展观的政绩。
根据科学发展观的这一要求，应教育公务员在创造政绩时不能单打一，除了经济要发展以外，涉及政治、科技、教育、文化、卫生、体育等事业以及生态环境保护也要共同发展，推动民主政治建设，先进文化建设和各项社会事业的发展。
促使社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体的全面发展。
2．评价主体范围的扩大
一个部门的工作做不做的好，做的好不好，不仅仅是上级是否满意，而是需要看它接触的各个类型的服务对象是否满意。
在进行政绩考核评估时，充分考虑其各类服务对象及其他中立机构，采用3600多角度评价，可以获得更为全面、客观的评价结果。
政绩评价主体应包括内部评价主体和外部评价主体两大部分。
在公务员绩效评估中，必须把内部评价与外部评价相结合，建立多重评价机制，实施多角度，全方位的评价，以弥补现行公务员内部评价的不足。
政绩评价内部主体主要包括：
直接上级考评。
直接上级对下属情况熟悉，而且具有一定的职权，能够利用奖惩手段来使用考评结果，使这类考评颇具权威。
但这类考评因为频繁的日常直接接触，易使主管掺入个人感情色彩而使公正性不太可靠，可采用多个同类部门的主管共同考评彼此下级的办法，只有当大家都同意的判断才作为考评结论，来避免不公正。
同级同事考评。
同级同事对被考评者的职务最熟悉最内行，对被考评者的情况往往最了解。
但同事间必须关系融洽，相互信任，团结一致；相互间又有一定的交往与协作，而不是各自为战的独立作业。
被考评者本人考评。
这可使被考评者本人得以陈述对自身绩效的看法，而他们也的确是最了解自己所作所为的人，自我考评能让被考评者感到满意，不满抵制少，且有利于工作的改进。
直接下属考评。
这以方法的使用很又争议，而得出的考核和评价结果的客观性和真实性也有待商榷，目前还只是一种形式。
政绩评价外部主体主要应包括：
群众评议
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