《某公司技研中心2010年绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法》.doc
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技研中心2010年绩效管理规划方案
—薪酬激励办法
一、目的
为实施XX公司2010年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则
1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
四、岗位绩效指标系数
序号
岗位
月度绩效组成及系数（100%）
项目绩效系数
产销量K1
工作量K2
工作质量K3
降本K4
合理化建议K5
1
中心主任、副主任
30%
40%
15%
10%
5%
2
中心办管服人员
30%
40%
15%
10%
5%
3
各研发部长、试制部长
30%
40%
15%
10%
5%
100%
4
产品研发人员
30%
40%
15%
10%
5%
100%
5
产品试制组人员、试制部计划调度员
30%
40%
15%
10%
5%
100%
6
工艺部部长、副部长
30%
40%
15%
10%
5%
7
工艺、工装、模具等技术人员
30%
40%
15%
10%
5%
8
标准化、认证、资料管理等技术人员
30%
40%
15%
10%
5%
9
资源配套人员
30%
40%
15%
10%
5%
10
信息化技术人员
30%
40%
15%
10%
5%
11
试制部副部长
30%
40%
15%
10%
5%
12
模具制造与维修、各类机械加工、辅助生产人员
30%
40%
15%
10%
5%
五、薪酬构成
1、项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成
月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核
1、月度绩效考核
1）、产销量考核
以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%
2）、工作量考核
依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%
3）、工作质量考核
以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
受公司级重大质量责任通报不得分；
公司一般质量责任通报每次扣20分；
受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；
受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；
受本部门同事质量投诉每次扣5分；
发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；
一般工作质量差错每次扣3分；
因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；
不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；
不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；
未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；
为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；
计算公式为：
工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%
4）、降本工作考核
依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%
5）、合理化建议考核
依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
每缺1条建议扣10分；
建议无依据每条扣5分；
建议未采纳每条扣2分；
无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；
无改进实例扣60分；
完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；
改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：
合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%
6）、部门负责人（正、副职）考核
依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：
部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%
2、项目绩效考核
1）、项目结项的基本条件
全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；
标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2）、项目绩效人员
各研发部长、试制部长；
产品研发人员；
产品试制组人员、试制部计划调度员。
3）、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。
结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配
1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明
1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附2：
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
附1：
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
岗位
名称
技术级别
工资级别
月薪
年薪
提升系数
备注
6
技术员（设计员、工艺员）
1
1
2000
24,000
2
2
2200
26,400
10.0%
3
3
2500
30,000
13.6%
5
助理工程师（助理设计师、助理工艺师）
1
4
2600
31,200
4.0%
2
5
2900
34,800
11.5%
3
6
3200
38,400
10.3%
4
7
3500
42,000
9.4%
4
工程师（设计师、工艺师）
1
8
3900
46,800
11.4%
2
9
4300
51,600
10.3%
3
10
4800
57,600
11.6%
4
11
5400
64,800
12.5%
3
副主任工程师（副主任设计师、副主任工艺师）
1
12
6000
72,000
11.1%
2
13
6600
79,200
10.0%
3
14
7400
88,800
12.1%
4
15
8300
99,600
12.2%
2
主任工程师（主任设计师、主任工艺师）
1
16
9300
111,600
12.0%
2
17
10400
124,800
11.8%
3
18
11600
139,200
11.5%
4
19
13000
156,000
12.1%
1
专家级工程师（专家级设计师、专家级工艺师）
1
20
14500
174,000
11.5%
2
21
16200
194,400
11.7%
3
22
18100
217,200
11.7%
4
23
20300
243,600
12.2%
附2：
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
岗位
名称
技术级别
工资级别
月薪
年薪
提升系数
备注
5
技工
1
1
1300
15,600
2
2
1400
16,800
7.7%
3
3
1550
18,600
10.7%
4
中级技工
1
4
1700
20,400
9.7%
2
5
1850
22,200
8.8%
3
6
2000
24,000
8.1%
4
7
2200
26,400
10.0%
3
高级技工
1
8
2400
28,800
9.1%
2
9
2600
31,200
8.3%
3
10
2900
34,800
11.5%
4
11
3200
38,400
10.3%
5
12
3500
42,000
9.4%
2
技师
1
13
3900
46,800
11.4%
2
14
4300
51,600
10.3%
3
15
4800
57,600
11.6%
4
16
5400
64,800
12.5%
5
17
6000
72,000
11.1%
1
高级技师
1
18
6600
79,200
10.0%
2
19
7400
88,800
12.1%
3
20
8300
99,600
12.2%
4
21
9300
111,600
12.0%
7
升级会员 