HR培训实务篇(个人精心编制)2012.05.04版@teliss.docx
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HR培训实务篇
一、培训概述 1
（一）什么是培训 1
（二）为什么需要培训 1
（三）对培训的认识误区 3
（四）培训的实施原则 4
二、培训的六大要素分析 4
（一）什么时候需要培训 4
（二）培训谁（对象） 5
（三）谁培训（师资） 5
（四）培训啥（需求） 5
（五）咋培训（方法） 6
（六）如何评估培训效果 8
三、培训体系的建立 9
（一）培训的类别划分概述 9
（二）培训课程的体系建立 10
（三）培训讲师的体系建立 11
（四）培训制度的建立完善 12
四、年度培训的实施流程 12
（一）培训需求的统计 12
（二）培训规划与预算 12
（三）培训的实施开展 13
（四）培训的总结报告 14
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一、培训概述
（一）什么是培训
培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（二）为什么需要培训
1、培训的重要性
【案例：
没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力】
公元前326年的一天，马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战。
双方兵力战备如下：
马其顿军队：
士兵13000名，其中骑兵2000名。
印度军队：
士兵35000名，其中骑兵6700名，战车500辆，战象200头。
战斗结局：
印度王波鲁被俘，死亡23000人。
失败原因：
在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期的训练。
点评：
波鲁在以接近对方3倍兵力，并且拥有3倍多骑兵的情况下被俘，这些都是他没有对士兵严格培训说得到的恶果。
企业不对员工培训，在一般的情况下也许可以正常运转，但当遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来，这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
企业培训是势在必行的事情。
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
1）培训是为了胜任。
美国培训专家吉格勒（Giegler）讲，“除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
”在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。
2）制造产品先制造人。
松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。
”海尔的观点是：
“如果一个企业天天只盯着一个有形产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。
”
3）不教而战谓之杀。
请看一个管理者的微博感悟：
“《孙子兵法》上说：
不教而战谓之杀！
回顾这些年来走过的路，很多时候，是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了。
这句话在告诉我们，对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。
只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！
”
4）没有经过系统培训的员工没有生产力。
从前面的案例中，我们可以看到，没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力，同样，没有经过系统培训的员工没有生产力！
汉文帝说：
“且夫牧民而导之善者，吏也。
其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。
何以禁之？
”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？
汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？
不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。
5）没有经过训练的员工是企业最大的成本。
有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。
”没经过培训的员工可能会造成以下问题：
①服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；
②态度不对造成跟顾客的争执，使顾客不愿意与我们继续交往；
③应对技巧不对造成对顾客讲错话，使本来不是问题的疑问更有疑问，顾客抱怨除了金钱上的损失外，安抚的过程造成人员的处理成本更高；
④遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不好也会丧失自信，容易引起离职的问题；
⑤老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低；
⑥员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
【观点】未来成功的企业需要解决两个问题：
一个是吸引更有竞争力、更富创造性的管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起。
——美国著名未来学家约翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）
6）你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领。
员工如果不被正向的、积极的力量充满，就会被抱怨、消极、牢骚所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。
因此，我们可以通过培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公司才能无敌于市场。
2、培训的作用
1）对公司来讲：
①通过培训提升员工技能和改变员工态度，从而提高工作业绩，确保企业战略目标的达成；
②通过对员工潜能的开发，为企业后续发展提供人才储备，为企业创造未来价值；
③通过传递战略愿景、企业文化和价值观，增强员工对企业的归属感和荣誉感；
④通过提升团队整体素质水平，促进企业整体竞争力的提升，从而加强企业自身对外部环境的适应性，提高变革和创新的能力。
⑤培训是公司对管理人员的知识管理，有天人走了，知识留下来了！
⑥培训是最好的福利，特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现，是吸引和留住人才的重要手段。
【思考】有人认为：
培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。
您认为呢？
2）对员工来讲：
①提升了知识和技能，防止知识老化和技能过时，增强了个人竞争力；
②提高了员工的学习能力，增强了自信心和安全感；
③挖掘了自我潜力，增加升职加薪的机会；
④拓展了自我的视野，激发了追求进步的意愿，有利于个人职业生涯的发展。
3、培训的收益
尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。
培训实质上就是一种系统化的智力投资。
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。
李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！
在外企，培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资。
摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：
30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。
培训很贵，但是不培训会更贵。
（三）对培训的认识误区
1、认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。
【案例：
惠普公司的培训进修政策】惠普公司的两位创始人之———第一任总经理威廉·休立特（Hewlett）在员工培训进修方面制定了一条政策：
“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。
”在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回答的：
“（此政策制定）的逻辑有三：
一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足，此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。
不同处在于学成后不受任何约束，而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？
”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因。
【微博段子：
关于员工成长】1）只有成就员工，才能成就团队、成就公司，进而成就老板；2）怕员工出风头、居功自傲，那是因为你要么心胸不够，要么你仅仅是利用员工而已；3）好的老板一定要关注员工的成长甚于公司的成长，公司最大的投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等。
2、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。
效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶；
效益差，更需要练好内功。
效益差时工作量不大，此时不练等死吗？
【案例】海尔一直将培训工作放在首位，上至高层领导，下至操作工人。
海尔的培训原则是“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
3、认为培训都是人力资源部的事，与直线领导无关。
一个好的领导，首先是一个好的教练。
有句话说，“下属跟着领导，不管钱挣的多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。
”培养下属乃是领导者应尽的责任。
领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！
另外，自己用的人，要自己去培养。
这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。
4、认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。
企业的根本问题是人的问题，人的根本问题是思想问题。
因此，“我们应该花很多时间去培训干部的责任感和使命感，而不只是培训各种知识和技能”（曾仕强）。
【微博段子】师者，传道、授业、解惑也。
今之师者，或可授业，或可解惑，而能传道者鲜也。
师如此，弟子可知。
人们在忘掉所学过的知识之后，常自嘲道，都还给老师了。
是啊，都还给老师了。
那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。
再重复一遍，那是因为，老师并没有教给过你任何你所不能还给他的东西。
（四）培训的实施原则
1、战略性原则。
培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度；
2、按需施教、学以致用的原则。
培训的内容务必要与实践相结合，要务实、有效；
3、主动性原则。
要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习意愿，变“要我学”为“我要学”；
4、思想为先原则。
要首先注重对员工价值观、态度、责任心、思想观念等的培训，要有真正打动人心的思想、出色的表达技巧和形式、引起听众强烈的共鸣，才更有可能引起预期的行动；
5、效果评估原则。
培训后要对培训效果进行评估，以促进培训工作的持续提升；
6、效果反馈原则。
培训后要巩固所学，强化应用，并定期检查，及时纠正错误和偏差。
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二、培训的六大要素分析
（一）什么时候需要培训
最需要培训的几种情况是：
1、新员工入职时；
2、组织效率低下，急需改进组织绩效；
3、提升整个团队（管理者与员工）的能力素质及团队凝聚力，以适应企业快速发展的现状；
4、员工晋级、晋升或岗位转换时；
5、新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；
6、新的职能与业务的拓展；
（二）培训谁（对象）
确定培训对象的基本原则是：
1、当其需：
在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。
比如，1）新员工；2）拟晋升人员；3）有能力而且组织要求他们掌握其他技能的人（轮岗）。
2、当其位：
针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。
3、当其愿：
充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
如根据公司职业生涯规划安排的系列培训。
但总的说来，所有人都需要培训。
无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，从现在开始都要把培训摆到工作日程中去，给予重视。
（三）谁培训（师资）
讲师选择的核心理念是：
一定要选择最好的讲师！
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