KR公司绩效考核体系分析与设计(初稿).doc
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2013届人力资源管理专业毕业生论文
（设计）
课题名称：
KR公司绩效考核体系分析与设计
学生姓名：
丁月霞
指导教师：
沈伟晔
江南大学网络教育学院
2012年8月
江南大学网络教育学院
毕业论文（设计）
姓名
丁月霞
校外学习中心
崇安职校
学号
910930470
证件号
批次
201009
层次
专升本
专业
人力资源管理
指导教师
沈伟晔
课题名称
KR公司绩效考核体系分析与设计（第初稿）
指导教师
评语
终稿成绩：
指导教师签名：
年月日
摘要
企业之间的竞争，归根结底是人力资源之间的竞争，人力资源是企业实现生产经营的决定性因素之一。
而绩效考核是对员工在某一特定时期内工作情况进行评价的过程，是人力资源开发与管理中的重要内容。
实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。
本文以KR公司为研究对象，先是分析了KR公司先行的绩效考核体系，介绍了公司概况﹑组织架构与人员情况，详细阐述了公司先行的绩效考核体系，并通过一些典型事例的描述，揭示了KR公司现行的绩效考核体系存在的一些问题。
并进行调整﹑改进。
将公司的目标和价值观融合在绩效考核过程中，并促使公司文化不管更新和发展。
通过考核不断提升公司管理水平，使公司保持灵活适应能力和竞争优势。
关键词：
绩效考核体系；人力资源；调整﹑改进
目录
一、引言……………………………………………………………………………………1
1、绩效考核体系分析与设计的意义…………………………………………………1
2、国内外绩效考核研究现状……………………………………………………1
二、KR公司简介……………………………………………………………………2
1、公司简介……………………………………………………………………2
2、公司的人力资源状况………………………………………………………3
3、公司的组织架构设置………………………………………………………3
4﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求………………………………4
三、目前KR公司绩效考核存在的问题……………………………………………5
1、公司内部状况动态报告……………………………………………………5
2、绩效考核能力调查问卷及分析……………………………………………7
3、公司绩效考核存在的问题…………………………………………………8
四、KR公司绩效考核体系设计……………………………………………………9
1﹑组织架构调整，人事改革…………………………………………………9
2﹑进行工作分析，明确岗位职责………………………………………………9
3﹑公司目标及目标的分解………………………………………………………10
4﹑关键岗位绩效指标的设计……………………………………………………11
5﹑绩效考核制度的设计…………………………………………………………12
五﹑结论………………………………………………………………………………15
致谢……………………………………………………………………………………16
参考文献………………………………………………………………………………………17
第一章引言
一、绩效考核体系分析与设计的意义
利用国内外先进的人力资源管理理论，并结合我国企业实践，设计出符合我国企业实际的﹑与市场经济相适应的绩效考核体系，是我们KR目前急需解决的问题，具有重要的现实意义。
根据绩效考核管理的内在要求和当今绩效管理的先进思想对公司绩效考核体系优化设计，以期望实现绩效考核的实际作用，提高组织效率，调动员工工作的积极性﹑主动性﹑创造性，实现KR的企业目标。
二、国内外绩效考核研究现状
国外对绩效考核的研究已有近百年历史，特别是在绩效﹑绩效考核﹑绩效考核方法和绩效考核管理方面的研究上推出了大量的研究著作和实验报告，提出了许多绩效评估的技术和方法。
国内近年来，绩效考核实践也逐步受到企业界的重视，一些企业相继开始推行绩效考核制度，但从总体水平来看这项工作重视的程度还很不够，执行绩效考核时存在很多弊端。
虽然大多数企业已经建立了各种各样的绩效考核制度，但真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业缺比较少。
第二章KR公司简介
一、公司简介
无锡KR公司是江苏知名的专业房地产开发公司。
成立于1992年，是由无锡市对外经济贸易委员会批准的在无锡工商行政管理局登记注册的中港台合资企业，注册资金5000万元，具有房地产开发二级资质。
公司经营范围包括房地产开发经营、旧城拆迁改造、休闲娱乐等业务。
公司的质量方针是“以人为本，尽善尽美，竭尽全力把优秀的产品，最优质的服务，最低的成本奉献给客户。
”在质量方针指导下公司近几年开发的熙苑和五洲数码港两个项目均获得成功，成为无锡房地产的代表楼盘。
KR公司在发展壮大的同时，也发现自身的一些问题，比如企业效益下降；员工流动率比较大；公司出现问题的时候，部门之间相互推诿，扯皮现象不断增加。
未来三到年将是公司跨越式发展的重要时期，所以公司内部组织机构的管理制度的改革已迫在眉睫，只有建立科学的现代化企业管理制度，有效的绩效考核制度才能为公司的持续发展奠定基础，才能取得最大的效益。
我们有决心通过改革，形成自身的核心竞争力，打造品牌和管理的又是，成为江苏省最优秀的房地产公司。
二、公司的人力资源状况
2011年底，公司有员工共92人，其中男职工47人，女职工45人，2012年以来，截止7月底，公司有员工共94人，包括试用员工9人和顾问一人，其中男职工48人，女职工46人。
2012年上半年离职员工3人，新录用员工4人，员工流动进出基本平衡，员工队伍数量变化不大。
1.年龄机构及本企业工龄分析
表2-1年龄结构及本企业工龄分析
NO
年龄段
2011年底
2012年7月底
1
20-29岁
34
35
2
30-39岁
35
34
3
40-49岁
18
20
4
50-59岁
5
5
从表1-1可见，自2011年底至2012年7月，员工年龄结构变化不大，29岁以下的员工有35人，占总人数的37.2%；30-39岁的员工有34人，占总人数的36.2%；40-49的员工有20人，占总人数的21.2%；50-59岁的员工有5人，占总人数的5.3%。
其中，公司员工队伍39岁以上人员占总人数的26.6%。
这说明，我们公司员工已经渐渐呈现重老龄化，我们需要的是一个充满朝气、活力和开拓精神的年轻的团队，必须经过认识改革才能为公司的发展带来更大成效。
2.本企业工龄分析
表2-2本企业工龄分析
NO
工龄段
人数
1
0-2年
26人（含试用员工8人）
2
3-5年
37人
3
6-10年
24人
4
10年以上
7人
目前，公司员工在本企业工龄超过10年（含）以上的人员共7人，占总人数的7.4%；工龄6-10年的人员共24人，占总人数的25.5%;工龄3-5年的人员共37人，占总人数的39.4%；工龄在2年以下的人员共26人，占总人数的27.7%。
这里新录用的员工和3-5年工龄的员工较多，说明很多员工对公司忠诚度不是很高，跳槽的比较多，从另一个角度说明公司的人事制度有问题，在企业绩效考核制度和用人留人制度上需要改革。
我们需要一支齐心协力、充满信心和希望的队伍，才会不畏艰难，成功实现公司的宏伟目标。
3.人员学历结构分析
表2-3人员学历结构分析
NO
学历
2011年底
2012年7月底
1
硕士及以上
2
2
2
本科
26
26
3
专科
40
42
4
中专及高中以下
24
24
从表3-1可见，从2011年底至今，公司员工学历分布基本没有变化。
公司具有专科及以上学历的人员共70人，占总人数的74.5%，这说明公司整体文化程度不是很高，虽然文化程度的高低并不能代表着个人掌握适用技能的多少，若想打造一支具有竞争力的员工队伍，还需不断地提高员工整体素质。
三、公司的组织架构设置表2-4
董事会
营销中心
工程管理中心
投资结算中心
信心中心
行政人力中心
办公室
市场部
销售部
客户部
办公室
开发设计部
工程部
采购部
财务部
预决算部
资本运营部
审计部
系统部
应用部
文秘档案部
人力资源部
行政部
经营决策委员会
副总经理
顾问委员会
管理者代表
总经理
中心总经理
四﹑公司发展策略对绩效考核管理提出的要求
公司将坚持以“以人人本，尽善尽美，竭尽全力把最优秀的产品，最优质的服务，最低的成本奉献给客户。
”的质量方针为指导方针；深入贯彻公司核心理念；加大公司经营管理的改革力度，优化人力资源，进一步提升企业文化建设，增强核心竞争力，最终实现既定目标。
其中最为核心的问题是项目开发，这是2年规划的重中之重。
规划目标：
自2012年起至2014年底，公司将实现总体销售收入5-6亿元，以确保完成利润目标。
减少部门接口，明确岗位职责，对工作岗位进行岗位分析，裁剪员，提高员工的积极性。
考核体系设计要体现优胜劣汰的竞争机制。
考核结果要及时反馈，提倡部门内部和部门之间、同事之间的沟通与协助。
在保证公司员工队伍稳定的基础上，依然要输入新鲜血液，保持一定比例的淘汰率，保持员工队伍的纯洁性和竞争性，加强公司内部人才培训，按照合格一个提拔一个的原则，在员工和部门经理中选拔干部，充实到公司高层或中层中，提高公司管理团队的竞争力；继续实行部门经理聘任制。
第三章目前KR公司绩效考核存在的问题
一、公司内部状况动态报告
2012年年初，以人事部的名义针对公司的组织和绩效管理等问题与员工进行了沟通，本次的沟通对象为公司的中层管理者和普通职员，同时10个工作日，重点访谈沟通了50名职员。
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