销售团队管理经验最新.docx
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销售团队管理经验最新
销售团队管理经验
销售团队管理一、制度与标准
随着对团队人员的深入了解，通常经理对各团队的人员状况和问题也逐步熟悉，也通过观察和实践，不少人员在工作过程中的各种问题逐步体现出来，因此，需要重新梳理公司以往的销售团队管理制度和标准，如果公司已经有的，需要立即整顿强调，并开始实施，如果是公司目前在管理过程中还没有设定的，则需要重新进行设定，设定的过程中，可参考一下上级、其他区域资深经理和下属主管团队人员的建议，并积极让一线人员参与制度的建议，这样后期在推广起来会更加实用和方便，执行阻力也会更小。
“没有规矩，不成方圆”，制度与标准在设定后，队伍中的每个人都必须要去遵守，作为团队的管理人员更要以身作则，共同遵守，只有这样才能让团队人员认同并愿意去遵守。
销售团队管理二、目标设定
任何一个销售团队管理，如果没有可衡量的月度、季度、年度考核目标，团队人员工作起来就像无头的苍蝇，没有方向感，只有核定了目标，大家才能朝这个方向努力!
众所周知，在目标设定上需要遵循SMART原则:
具体的、可衡量、可达成、相关性、有时间限制，这是一个目标设定的基本原则，但往往在管理的过程中，目标的设定者有时并没有遵守这个原则，不少时候是存有私心的目标设定，如把目标设定再低些，可以让自己的人多拿奖金，长久以往，下面的人员养成了理所当然，一旦公司的目标设定开始逗硬，这些人员会最先抗拒，导致团队的不稳定，甚至增加人员流失的风险;还有一种设定的问题，给到人员的目标很高，人员再努力也达不成，只会造成人员工作激情减弱，干脆在最后就不管目标，随遇而安的心态。
所以，在给人员设定目标的过程中，需要把握一个原则，就是给到的目标是团队人员通过最大努力是可以实现的，一旦完成，可达到主管的期望值，同时也增加人员自我认同感和成就感。
另外，经理需要给不同下属主管按其能力状况，设定能力发展和岗位晋升的目标，主管需要给下属业务人员按其能力，设定发展和岗位提升的目标。
有目标才会有要求，有要求才会有努力，有努力才可能达到好的结果!
销售团队管理三、人才培养
人才，是每个销售团队管理产生高绩效业绩的核心，在团队营运的过程中，需要注重团队人员梯队的培养，建议可以从三个方面来看:
1、人员能力梯度评估，通过可以把团队中的销售人员分为三类:
精英型，这类销售人员工作能力很强，有很好的行业和实战经验，一般在团队中属于非正式组织领导，可以在主管不在的时候承担一定的团队管理和工作监督工作，在团队中有一定的号召力。
第二类为:
高绩效型，这类销售人员在本职工作上敬业，且每月的绩效都能很好地完成，可以作为精英型的储备人选，也可以成为新员工跟线和学习的对象。
第三类:
一般型员工，这类销售人员业绩一般，工作绩效达成也在团队中处于中等或以下水平，需要更多的能力培养和提升计划。
团队主管可根据评估出来的三类人员，成为年度调薪和月度奖金或额外奖励的参考标准。
2、高潜质人员培养，根据每个销售团队管理的人员结构，经理应该注重培养自己的接班人，而团队主管也应该注重培养自己的接班人和各重要岗位的人员，通过不断地培养精英型和高绩效人员，组建销售人才岗位梯队，同时也增加团队的上进心和作战能力，一旦有职务空缺，那么很快就有合适的人选去替补上，减轻因人员更替所带来的销量损失。
3、重视培训，根据不同的销售团队管理人员能力结构，制定年度的人员培训计划，让不同岗位的人员都能通过各项培训提升自己，千万不要等到公司的培训，毕竟公司给到一线人员的培训机会有限;很多时候，需要组织内部的培训，可以请一些优秀的总监、经理、一线主管和销售人员，让他们来培训和分享相关工作内容，既可以提升团队人员的总结、演讲能力，也可以做到真正的实战性培训。
一、基础管理
1、会议管理会议管理种类一般包括:
每天晨会、每周例会、每月总结会。
不同的营销团队会有不同的会议周期。
例如很多药品保健品营销团队就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度，会议内容主要包括:
团队成员总结上阶段的工作执行情况，计划下阶段的工作目标及内容，提出工作中存在的问题;团队领导对上阶段营销工作作出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作作出安排;公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者，并向落后者提出整改建议;开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。
会议管理应注意以下几点:
会议的目的是让人提出问题、分析问题并解决问题，不是给人提供诉苦的机会;要有明确的主题及结论，不要漫谈;不开缺席会、不开推迟会，严肃会议纪律。
2、表格管理表格管理设计合理、运用得当的营销表格，既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领导进行日常管理的重要工具。
表格管理可以让员工的工作条理清晰，业绩一目了然，还可以让团队动态地监管客户。
常用的营销管理表格有:
工作汇报表:
如工作日报表、周报表、月报表等。
该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容。
3、客户档案管理客户档案表:
团队成员通过详细、适时、真实的调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的其习惯、爱好、以及阶段性效果，购买意向与续购等详细的内容。
一、基础管理
1、会议管理会议管理种类一般包括:
每天晨会、每周例会、每月总结会。
不同的营销团队会有不同的会议周期。
例如很多药品保健品营销团队就推行了“日清日高、周报周训、月月推进”的会议管理制度，会议内容主要包括:
团队成员总结上阶段的工作执行情况，计划下阶段的工作目标及内容，提出工作中存在的问题;团队领导对上阶段营销工作作出整体分析与点评，并对下阶段的营销工作作出安排;公布团队成员上阶段业绩，奖励工作先进者，并向落后者提出整改建议;开展营销专题讨论或培训，帮助团队成员提升技能、调整心态，激励整个团队的士气。
会议管理应注意以下几点:
会议的目的是让人提出问题、分析问题并解决问题，不是给人提供诉苦的机会;要有明确的主题及结论，不要漫谈;不开缺席会、不开推迟会，严肃会议纪律。
2、表格管理表格管理设计合理、运用得当的营销表格，既是团队成员管理客户和自我管理的重要手段，也是团队领导进行日常管理的重要工具。
表格管理可以让员工的工作条理清晰，业绩一目了然，还可以让团队动态地监管客户。
常用的营销管理表格有:
工作汇报表:
如工作日报表、周报表、月报表等。
该类表格的主要内容通常包括汇报人的送货结款情况、市场信息反馈、客户及业务员的建议等总结性的内容。
3、客户档案管理客户档案表:
团队成员通过详细、适时、真实的调查后，针对自己的工作对象分类型地建立起的表格，其内容除了客户名称、地址、联系人、电话这些最基本的信息之外，还应包括它的其习惯、爱好、以及阶段性效果，购买意向与续购等详细的内容。
在知识经济时代，企业必须在上司管理者与下属员工之间，建立一种长期的对等合作关系，围绕着提高整体绩效展开循环管理。
在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量，为企业发展和整体业绩作贡献，必须在上司管理者与下属员工之间，建立一种长期的对等合作关系，围绕着提高整体绩效展开循环管理。
“绩效管理循环”包括四个环节:
明确工作任务、纠正工作偏差、评价个人价值、兑现个人利益。
整个绩效管理过程需要记录在案，尤其是上司“传、帮、带”的内容必须记录，作为人力资源管理的决策依据。
明确工作任务每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。
这个环节大约需要持续一个月的时间。
第一，明确工作任务。
对每个下属员工来说，企业在“目标管理”中确定的各环节“绩效目标”（个人级KPI）只是一个抽象的概念。
管理者上司必须指导下属员工，把“绩效目标”转化为“工作任务”，并促进下属形成见解、思路、对策和计划。
在这过程中，上司的责任就是促进下属思考，而不是越俎代庖、代人受过。
管理者不能图省事，更不能当甩手掌柜，要学会倾听，听取下属的心声，反复推敲和审视下属的见解和思路，找出其中的破绽和不足，凭借自己的经验和知识，在认可下属合理意愿的前提下，持续对下属提出质疑，促进下属深入调研和思考，直至下属清楚承担的是什么任务、涉及到哪些方面、有何内在联系、成败的关键是什么。
借用王永庆的话，管理不是什么玄学，而是一项麻烦的工作，只有今天不怕麻烦，才能避免明天可怕的麻烦。
任正非的话是“思想上的艰苦奋斗”。
否则，人才队伍培育和企业持续发展，只能是一句空话。
在商品经济时代，能够真正为企业带来价值的是商品的销售，无论企业生产的产品在价格上多么诱人、在质量上多么优秀，销售额度过低，企业的实际经营目的就不能实现，企业无法获得足够的资金，生存尚且存在问题，更难以实现发展的目的。
因此，拥有高效销售团队成为企业在这个时代生存和发展的重要因素。
下文对高效销售团队的建议与管理进行了思考。
摘要:
本文首先对高效销售团队进行了简要的阐述，说明其建设发展中最容易出现的问题及改进的必要性;接着对团队组建和管理等工作提出建议;最后分析了团队管理中的要点以及管理方式。
高效销售团队建设和管理的关键并不在于将优秀的销售人员集中，而是在于使销售人员在团队中发挥自己的最大用处，希望本文能够为企业高效销售团队的建设提供帮助和建议。
关键词:
高校销售团队建议管理
1、高效销售团队概述
1.1高效销售团队的特征。
高效销售团队即能够在较短的时间内完成较多的销售工作的团队。
高效销售团队具有以下几个特征:
首先，从销售工作模式上来看，团队是以集体模式进行工作的，以团队成员之间的配合达成销售目的;其次，从销售工作效率上来看，整个销售集体的业绩比单独的优秀销售员工的业绩更高;再次，高效的销售团队具有相当强度的稳定性，团队成员对企业和对工作的认同度比较高。
1.2高效销售团队中最容易出现的问题。
很多企业都将建设高效销售团队作为企业销售工作发展的主要方式，组建销售团队之后，在团队形成之初，确实体现出比单个销售员工更高的工作效率，团队的业绩额度也很高。
但是，在一段实践之后，团队的业绩却出现滑坡，并逐渐解散，一些优秀的员工也陆续离职。
高效销售团队很难保持住，是目前销售团队建设中最主要的问题。
导语:
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游戏1——初次见面:
消除隔膜的游戏
见面3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如何让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。
游戏程序和规则
1.第一步:
（1）给每一个人都做一个姓名牌。
（2）让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个别人的姓名牌。
（3）等所有人到齐之后，要求所有人在3分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他人做自我介绍。
2.第二步:
（1）主持人作自我介绍，然后告诉与会人员:
“很高兴来到这儿!
”
（2）快速绕教室走一圈，问:
“如果你今天不在这儿，你会在做什么不情愿做的事情呢?
”
（3）注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。
相关讨论
1.当你在寻找你的姓名牌上的人的时候，你是不是也同时认识了很多其他的人?
经过了这个游戏，你是不是感觉大家的距离近了好多?
2.在第二步中，当你们谈到自己可以不用做自己不愿意做的一些事情，你会不会发现坐在这里听课是一件比较惬意的事情?
总结
1.在开始的课程中，主持人一定要注意保持一个积极、幽默的态度，以便让大家迅速的消除腼腆等情绪，然后让大家好好的熟悉起来;同时有助于大家积极的发言。
销售团队管理战略与规划是企业的战略伙伴，对企业具有深远的价值，其特点包括不可替代性、可发展性、整合性、系统性和竞争性，必须与企业整体战略和发展战略相匹配，同时还要注意其实施。
一、销售团队管理战略与规划的实质
1、销售团队管理战略与规划的内涵
传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上，并不是企业的战略伙伴。
在当今和未来的企业中，销售团队管理已经变得更加具有战略性，具有更深远的价值。
销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。
销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事”定位，以更宏观的角度，思索企业内销售人力资源的布置与安排。
从企业战略高度出发，一个企业的销售团队管理战略与规划可以是竞争优势的一个重要来源。
销售团队管理战略与规划在企业经营管理实践中的作用表现为:
企业中的“人”尤其是销售人员比其他有形的资源更有价值。
这在组织间营销方式为主的企业表现出得更显著。
因此，对于销售团队管理来说，发挥它在企业整体经营战略上的作用，就必要把目标确定在销售人力资源对企业战略的长期影响上，为此销售人力资源将从战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。
副标题#e#关键词:
销售;薪酬;管理;对策论文摘要:
有效的销售团队的薪酬管理，对于激励销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。
当前众多企业由于销售队伍薪酬设计的不合理而导致了一系列问题。
企业必须从企业长远的角度考虑，改善销售团队薪酬设计，把企业的短期销售行为纳入企业的长期发展规划中，建立弹性的销售人员薪酬制度，制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化。
一、导言在市场已经深人人心的今天，哪个企业抓住了市场，哪个企业就是市场的胜者。
企业能否抓住市场，归根结底需要一批精明能干的销售人员有效地开拓市场。
这里，有效的人力资源管理就成为企业打造其核心竞争力的重要手段。
而销售队伍的人力资源管理，更是直接关系到企业市场目标的实现，因此，如何对销售队伍进行有效的激励，就成了人力资源管理中必须考虑的问题。
下面，笔者就当前销售队伍管理中当前众多企业存在的薪酬管理的问题进行探讨。
二、当前企业在销售团队薪酬设计不合理导致的问题有效的销售团队的薪酬管理，对于激励企业销售队伍有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。
当前，众多企业在销售队伍的薪酬管理上存在着不少问题，这些问题严重影响了企业长期的整体的市场营销目标的实现，这不得不引起广大企业管理者的重视:
（一）薪酬设计的不合理导致销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常有如下五种方式，即固定工资、固定工资+奖金、固定工资+业务提成、基本工资+业务提成+奖金、单纯的高提成。
在很多企业的管理者眼中，销售人员的最重要任务就是在短期内使公司的销售额达到最大化，尽可能获得高的市场份额。
因此，在销售人员的薪酬设计上，很多企业都采用了固定工资+业务提成的做法，通常是采用很低的固定工资，而采用高的提成的方式。
不可否认，这样一种薪酬体制，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。
但是，由于很低的固定工资，使销售人员对公司缺乏归属感。
销售人员为了获得高的收人，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。
因此，在这种薪酬制度的激励下，销售人员为了提高自己的销售额，往往会引发销售人员的短期行为，主要表现在:
销售人员为了提高自己的销售额而在私底下给经销商予以折扣优惠，向公司隐瞒经销商的信用问题而大量向经销商压货，采用短期的促销行为。
由于销售人员是公司和外界联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，销售人员提供的市场信息往往会改变公司的营销政策，因此，如果销售人员一切以提高其自己的销售额为目标的话，就有可能导致销售人员为了争取到合乎其自己利益的政策而提供一些引导公司作出政策调整的信息。
例如，在实际销售工作中，经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员“把价格降低”，并提供许多似是而非的市场情报，如“竞争对手都降价了，我们如果不跟上就卖不动了”。
尽管促销手段很多，但是，对于销售人员来说，这是最省力的途径，通过降低价格带来销量的上升可以直接给自己带来经济利益。
由于薪酬制度的不合理，导致销售人员仅仅是站在企业的短期目标上做文章，而严重忽视了公司的长远发展。
（二）固定的薪酬制度不能适应快速变化的市场环境一个稳定的薪酬制度对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。
但是，现在的市场是一个快速变化的市场。
市场的快速变化，不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的人力资本价格变化，等等。
如果说，对于企业的内部员工来说，对于市场的变化还不是很敏感的话，那么，接触市场的一线的销售人员对市场的快速变化是感受最为深刻的了。
我们发现，很多企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事”，一旦固定下来就很难更改，缺乏变动的机制，有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调，这是不的做法。
然而，不同地区的市场环境是不同的，销售人员直面的环境也在快速变化。
一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于销售人员的压力是完全不同的。
但是，在现实中，不少企业给予在一个刚刚开拓的市场的销售人员的薪酬和给予一个在市场成熟地区的销售人员的薪酬是一样的，这就很难提高销售人员的积极性。
同样的激励方式对于不同的市场状况下起到的作用是不一样的。
一个成熟的市场，由于市场成熟，销售人员的工作相对比较固定，因此，不需要很高的提成刺激就可以把业绩做上去，但是，如果一个市场才刚刚开始，如果没有高的提成，则对于销售人员来说是很难取得激励作用的。
所以，妄图用一个薪酬政策来适应快速变化的市场，这明显是不合理的。
（三）过分强调对销售人员的个人的激励而忽视对整个销售团队的整体激励在很多企业，企业对销售员工的收人很大部分来自他个人的业绩。
在低固定工资、·高提成的薪酬制度下，销售人员所要做好的就是使个人的销售额得到大幅度提升，而不论他所在的团队的表现如何。
但是，一个公司的行为不是一个人的个人行为。
在任何一个销售团队，不同的销售人员是可以通过优势互补从而使整个团队获得更高的业绩的。
一个团结合作的销售团队所能创造的业绩，往往比崇尚“个人英雄主义”的销售团队的业绩会好得多。
因此，一个优秀的企业应当是鼓励整个销售团队合作创造业绩的企业，而不是某个人能创造业绩的企业。
但是，在低固定工资+高提成的薪酬制度下，薪酬体制激励的着眼点仅仅是销售人员的个人表现，而忽略了整个团队的表现，这是非常不合理的。
甚至有一些企业为了突出销售人员的业绩，对那些表现非常突出的销售人员大加奖励，而对于另外一些业绩一般的销售人员毫不在意。
这样的一种做法很容易导致整个销售团队的冲突，最终的结果是影响整个公司销售目标的实现。
三、解决企业销售团队薪酬设计存在的问题的对策当前由于很多企业的薪酬体系并不合理，导致了销售人员片面地追求短期的销售额而忽视了公司的长远目标，固定的薪酬制度导致销售人员的薪酬制度不能适应快速变化的市场需求，过分地强调销售人员个人的激励而忽视整个销售团队的整体激励。
因此。
要解决企业在销售团队薪酬管理存在的问题，笔者认为，企业可以从如下几个方面加以改善:
（一）把企业长远发展的目标纳人到销售队伍的薪酬设计上来#p#副标题#e#上面我们已经分析，之所以导致销售人员的短期行为，是因为在销售人员的薪酬设计上存在着很大的误区。
使用简单的基本工资+业务提成的薪酬方式往往造成销售人员片面追求个人的短期的高销售额。
因此，必须改变这种短期的激励方式，把企业的长远目标纳入到销售队伍的薪酬设计上来。
在人力资源的管理理论上，关于绩效考核的一个重要方法就是采用KPI（KeyPerformanceIndicatororInden，关键绩效指标）考核的方法，它是对公司运作过程中关键成功因素的归来和提炼，建立对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。
运用KPI的绩效考核方式，把企业的长远的发展目标纳入到销售队伍的薪酬设计上来，这是一个比较合理的做法。
一般来说，从市场营销的角度，能够体现企业的长期目标的指标是企业的利润而不是企业的销售额，是企业产品在消费者中的满意度而不仅仅是产品的知名度。
因此，在设计销售队伍的KPI时，必须把产品的利润率和产品的满意度纳人到销售人员KPI中，从而把企业的长远目标和销售人员的结合起来。
（二）建立弹性的销售人员薪酬制度市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬制度。
上面已经提到，由于不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬制度对于销售人员的影响会导致截然不同的效果。
因此，对于销售人员的薪酬制度设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境采用不同的薪酬制度。
在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资+高的提成是必须的。
由于市场开发难度大，高的基本工资能够保证销售人员在市场开发尚未完成的情况下，能保证比较高的生活水平，这样就能吸引销售人员主动开发这些市场，从而保证在这些市场有足够的“兵力”。
同样道理，由于这些市场开发难度大，高的提成是很有必要的。
这是刺激销售人员尽快地开发这些市场的关键因素。
因此，总体来说，在市场开发初期，尽可能优厚的销售人员薪酬制度是非常关键的。
而在成熟的市场，由于市场已经成熟，销售人员基本上拥有一定的客户来源，因此，这时候销售人员的收人即使不用高的基本工资都可以有稳定的收人，因此，企业在做薪酬设计的时候就可以采用较低的基本工资+提成的方式进行。
尽管在这种市场，销售人员的基本工资比较低，但是由于市场开发的难度相对较低，因此依然是可以达到企业的销售目标的。
由此可见，在快速变化市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。
（三）制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化一个团结合作的销售团队所带来的企业的收益往往要比销售团队中的某个人的业绩好更有意义。
因此，企业在对销售队伍进行薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个销售团队的业绩最大化，而不是销售队伍中某个人的业绩最大化。
要达到这个目标，把个人的收人和个人所在销售团队的收人结合起来。
要达到上述目的，以下的两种方法可以作为:
按照原来基本工资+提成的方式个人的“表面收人”，然后从中抽取一定的比例（如:
巧%）作为团队共同分割的收人。
团体共同分割的收人由销售队伍全体成员平均分配。
这样，个人实际上获得的工资为:
“表面收人”一抽取出的被共同分割的收人+按平均分配得到的收人。
这样做的效果是激励销售团队中的成员在销售的过程中帮助其他成员达到更高的销售额。
由于销售团队中的每个成员都各有优劣，因此，通过这种薪酬制度的设计可以鼓励销售人员团结合作，从而使企业获得更大的收益。
另一种鼓励团队合作的办法是设立团队合作的相关奖励，通过物质的和精神上的鼓励，促使整个销售团队相互合作，从而达到企业效益最大化。
四、结语笔者介绍了当前众多企业在销售队伍管理过程中存在的一系列问题:
薪酬设计的不合理导致销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标;市场的快速变化导致企业在销售人员薪酬的管理上往往出现跟不上市场变化的情况;过分强调对销售人员的个人的激励而忽视对整个销售团队的整体激励。
针对上述一系列问题，企业必须从企业长远发展的角度考虑，改善销售团队薪酬设计，把企业的短期销售行为纳人企业的长期发展规划中，建立弹性的销售人员薪酬制度，制定有效的薪酬体系，使整个销售团队的效益最大化。
企业的销售团队管理战略派生和从属于企业的整体经营战略，要制定有效的销售团队管理战略与规划，必须明确企业的整体战略，以及销售人力资源在其中的位置和作用。
一、销售团队管理战略与规划的实质
1、销售团队管理战略与规划的内涵
传统的销售团队管理仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，即只是在日常销售人员的招聘、培训、留用等程序性事务上，并不是企业的战略伙伴。
在当今和未来的企业中，销售团队管理已经变得更加具有战略性，具有更深远的价值。
销售团队管理战略与规划是有计划的销售团队使用模式以及旨在使企业能够实现其销售目标的各种活动的安排。
销售团队管理战略与规划要求企业打破传统的销售“人事
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