公考面试基础概论与马列原理标准.docx
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公考面试基础概论与马列原理标准
公考面试基础概论
第一节面试的作用及测评要素
一、面试的作用及特点
面试是根据测评目的，在适当的场景下，考官以问、听、察等手段，通过与应试者进行交流，
综合评判应试者相关素质的一种测评方法。
面试有别于笔试，具有测评直观、互动交流和综合评判等特点。
面试是在公共科目和专业科目笔试基础上进一步测评应试者在领导能力和胜任特征等方面与选拔职位的匹配程度。
《考试大纲》规定的公开选拔和竞争上岗面试，既总结吸收了近年来我国各地公开选拔和竞争上岗面试工作中的成功经验，同时也借鉴了国外高级公务员选拔面试的一些先进方法，除具有面试的一般特点外，主要具有以下特点：
1．测评目的明确。
公开选拔和竞争上岗面试的目的，旨在考察笔试合格者在领导能力和胜任特征等方面与拟选拔职位的适应程度。
2．测评功能独立。
公开选拔和竞争上岗面试和笔试相比，无论是组织管理、设计、实施，还是内容、方法、评判，均自成一体，具有独特的功能。
3．测评内容兼容。
公开选拔和竞争上岗面试的内容设计，以党政领导干部必须具备的领导能力素质为依据，重点检测综合分析能力、语言表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新能力、应对突发事件能力等能力素质，以及选拔职位所需要的特殊能力素质。
同时，还要对领导干部的情绪稳定型、责任心、自信心、成就动机、自我认识等个性特征进行测试。
4．测评方法综合。
公开选拔和竞争上岗面试内容的综合性和测评要素的多维性，要求采用与之相适应的多种检测方法，有结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验等测评方法构成的面试环节方法体系，有利于不同测评方法功用的互补及整体测评功效的提高。
二、面试的测评要素
面试测评要素的确定应以胜任拟选拔职位要求的素质条件为依据，以职位分析为基础。
《考试大纲》规定，公开选拔和竞争上岗面试的测评要素主要有：
1．综合分析能力。
通过分析与综合、归纳与概括、判断与推理，抓住问题要害，揭示事物内在联系、本质特征和变化规律的能力。
比如，对事物既能从宏观方面进行总体思考，又能从微观方面对其各组成要素予以分析，并能充分关注整体和部分之间的相互联系。
面试对综合分析能力的测评，着重考察应试者对事物的分析是否符合逻辑，推理的前提条件是否成立，推理过程是否清晰、严密，能否透过现象看本质，能否抓住重点，能否运用联系、发展、辩证的观点看待和处理事物。
2．语言表达能力。
清晰、准确、简洁、流畅地表达自己的思想和观点，并使之易于被人接受的能力。
具体表现为表述清晰，言语流畅，表达有条理，逻辑性强，有说服力。
3．组织协调能力。
围绕工作任务，对人财物等资源进行合理配置，协调责权利各方面关系，保证工作顺利完成的能力。
4．人际沟通能力。
倾听和理解不同观点，通过信息、思想、观点、情感的交流，建立良好协作关系的能力。
具体表现为人际合作的主动性，对组织中权属关系的正确认识，处理人际关系的原则性和灵活性。
面试对人际沟通能力的测评，着重考察应试者能否客观考虑他人境况，善于理解他人思想，尊重他人的合理化建议，有无善于说服他人、与他人沟通、有效调动各方面积极性的能力。
5．决策能力。
面对问题和机遇，及时准确地进行分析和判断，并作出科学决断的能力。
面试对决策能力的测评，着重考察应试者对重要问题进行决策时，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基础上，及时作出科学决策。
6．创新能力。
发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
面试对创新能力的测评，着重考察应试者是否具备开拓性、创新性思维品质，是否具备较强的预见力、想象力以及应答中分析、解决问题的思路、方法、策略、结论等是否具有创新性。
7．应对突发事件能力。
面对突发事件，及时迅速作出正确反应，采取适当方法和有效措施，妥善解决问题、化解矛盾的能力。
面试对应对突发事件能力的测评，着重考察应试者面对突发事件的心理承受能力、情绪稳定性、思维反应的敏锐性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及对问题处理的决断力等。
8．选拔职位需要的特殊能力。
该测评要素根据选拔职位的特殊要求，经职位分析确定。
比如外语口语能力等。
9．个性特征。
应试者表现出来的情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知等特征。
具体测评要素及各要素的比例根据选拔职位要求，经职位分析确定。
第二节面试环节的方法及实施程序
公开选拔和竞争上岗考试面试环节包含结构化面试、无领导小组讨论等方法。
面试环节的各种方法都有特定的实施程序。
严格按照面试环节各方法的实施程序进行设计、操作，才能提高面试测评效能，实现考试的总体目标。
一、面试环节的方法
在公开选拔和竞争上岗面试环节中，一般采用结构化面试方法。
根据需要也可选用或综合使用无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验等其他测评方法。
面试由考官小组负责测试和评分。
考官小组由有关领导、专家、组织人事干部等人员组成，一般不少于7人。
同一职位的面试应由同一考官小组负责测试和评分。
考官小组成员应当具有较高的思想政治素质，公道正派，并熟悉人才测评工作。
考官小组中应有熟悉选拔职位业务的人员。
考官小组成员要实行回避制度，面试实施前应对考官小组成员进行培训。
（一）结构化面试
该方法要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，按结构化要求进行规范性设计。
考官在与应试者以问答方式当面交谈的过程中，根据应试者的回答和行为表现，对其相关能力和胜任特征作出相应的评价。
结构化面试以职位分析为基础，具有测评内容比较全面、规范，测评程序标准化程度较高、简便易行，测评目的与拟选职位的针对性较强等显著特点，是公开选拔和竞争上岗面试环节中的主要方法。
[例题]
第一道题：
请结合你以往的工作经历和工作实绩，简要谈谈你能否胜任你所报考职位的工作?
哪些方面适应?
哪些方面还需进一步锻炼提高?
第二道题：
近年来，一些城市大力推进标志性建筑、大型公共文化设施、城市景观工程等建设。
对这种情况，干部群众有不同看法，有的认为是“惠民工程"、“共享工程"，有的认为是“政绩工程"、“形象工程”。
对此，你怎么看?
为什么?
第三道题：
某县为迎接“五一”旅游黄金周的到来，从各部门抽调干部组成了几个检查组，赴各旅游点进行安全检查。
假如你是某检查组的组长，针对有些旅游点存在的安全隐患，提出了整改要求，但这些旅游点敷衍应付，迟迟不落实。
此时，你怎么办?
第四道题：
请举出一项近年来由你负责且给你较大成就感的工作，简要谈谈完成工作的过程。
你当时在开展工作过程中遇到的主要问题和困难有哪些?
你是如何解决和克服的?
（二）无领导小组讨论
该方法要求一组应试者（一般5至7人）在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。
考官根据应试者在讨论中的言语和行为表现，对其相关能力和胜任特征作出相应的评价。
无领导小组讨论采用的是松散群体讨论的形式，被测群体地位平等，可快速诱发应试者的特定行为，并通过对这种行为的定性描述和定量分析，来判断应试者的能力素质及个性特征。
因此，无领导小组讨论这种测评方法，能够使考官对应试者的行为作出较真实的评价，并使考官在应试者的互动中于同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评。
[例题]
为了推进省直机关各部门的效能建设，通过考核促进机关效能提升，A省省委去年年初开始在省直机关推行部门绩效考核的试行办法。
但是，在推行的过程中，有些部门不太配合，对试行办法的可行性提出疑义；有些部门大力支持，认为绩效考核能够凸现本部门的工作业绩，体现自己的工作价值。
今年初，考核结果出台后，不同部门的人对结果议论纷纷。
有人认为，省直机关绩效考核试行办法是从各部门的实际出发制订的，指标比较全面并且注重实效。
但是，有些部门是服务型的，与服务对象、其他部门接触比较多，工作成绩容易得到各方面认可。
而有些部门主要做基础性的工作，与外界接触比较少，大家对该部门的成绩也不了解，难以去评价。
像这样的部门，即使工作人员都勤恳尽责地工作，很好地完成了本部门的职责，按照考核办法的规定还是无法得到很高的评价。
这就类似于用尺子来称重量，肯定是存在偏差的。
有人认为，省直机关各部门的性质差别很大，如果把所有部门放在一起考核，很难做到兼顾公平和效率。
要做到公平就需要让考核的各方面贴近部门的实际任务和职责，但是，如果有多少部门就确定多少种考核方法的话，负责考核的部门的工作量就会很大，而且考核方法的开发成本将会很高。
而如果采用统一的考核办法，需要在指标设置上兼顾各个部门工作的方方面面，而每个部门总有一些考核方面是处于劣势的，采用这样的考核办法也就很难让各个部门都满意。
有人认为，省直机关各部门的工作绩效要体现出来，所经过的周期是不同的。
有的部门能够在短期做出业绩，周期较短。
但是，有些部门工作性质不同，往往第一年的规划在第二年甚至第三年才出成效。
结果是第一年考核绩效低，第二年或者第三年绩效突出，实际上绩效并不是当年的结果，不够准确。
有人认为，省直机关各部门原有的基础也有所不同。
有些部门在前任领导的长期有效的治理下，如今开花结果，显现其经济和社会效益，而这些成绩却不是这些部门现在工作所产生的实际业绩，只能说是一种继承的遗产。
而有的部门可能刚刚成立，各项工作才刚起步。
甚至一些基础比较差的部门还需要为前任在工作中所犯下的错误埋单。
有人认为，对省直机关进行部门绩效考核是一种重要的激励措施，也是领导了解各部门工作表现的主要手段。
在实施绩效考核的过程中，要求操作性和实用性强，不能因为绩效考核而妨碍部门的正常工作。
所以，考核办法应该是精简实用的。
有人认为，省直机关各部门的业务性质差异很大，相对统一的考核办法难以操作，考核如果面面俱到不利于操作，精简实用又容易对少数部门产生片面评价。
【问题】
假设今天A省省直机关绩效考核委员会召开会议，专门研究如何更好地对省直机关各部门的绩效进行考核的问题，在座的各位是A省省直机关绩效考核委员会的委员。
今天会议的主要任务是就以下议题进行讨论，形成一致意见，并推选一位成员，汇报最终的讨论结果：
（1）为了更好地实现对省直机关各部门的绩效考核，A省的省直机关绩效考核办法需要解决的三个关键问题；
（2）针对其中最关键的问题提出三项具体解决措施。
（三）角色扮演
该方法要求应试者扮演某一领导角色，在模拟的工作情境中对一系列人际关系和工作问
题进行处理。
考官根据应试者的言语和行为表现，对其相关能力和胜任特征作出相应的评价。
角色扮演的拟真性强，能较直观地展现应试者的相关能力素质和个性特征。
（四）公文筐测验
该方法要求应试者在规定时间内对与工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行
处理。
考官根据应试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其相关能力和胜任特征作出相应的评价。
公文筐测验是将管理情景中可能遇到的各种典型问题抽取出来，并以书面的形式让应试者来处理，所以它也具有高度模拟领导工作情景的特点，有利于检测应试者的实际领导工作能力和水平。
二、面试环节各种方法的实施程序
不同的测评方法有不同的实施程序。
《考试大纲》对面试环节各种方法的实施程序作了如下规定：
（一）结构化面试的实施程序
结构化面试的实施程序分为三大阶段共八个步骤，即候考阶段（1—4步）、测试阶段（5—6步）、评价阶段（7—8步）。
具体步骤如下：
1．对应试者进行身份确认。
考务人员在候考室对应试者进行身份确认，即检查身份证、准考证、面试通知书等。
此步骤既可以进一步强化应试者的主体意识，又可以防止冒名顶替，还可以根据实到人数对面试工作进行调整。
2．应试者抽签排出面试顺序。
以抽签的形式确定应试者应试的先后顺序，并依次登记考号、姓名。
这一方面体现了考试的公平性，另一方面也可以使应试者根据时间先后来调整自己的应试心态。
3．考务人员宣布规则。
考务人员讲解面试的整体计划安排，注意事项和考场纪律。
这有助于应试者了解面试过程和要求，并在实际面试过程中规范操作、严守规程。
4．应试者入场。
由引导人员依次带领应试者进入面试考场，并通知下一名应试者准备。
5．主考官宣读指导语。
主考官首先与应试者进行简短的交谈，以缓解应试者的紧张情绪，然后自然进入测试阶段。
主考官宣读指导语，说明提问的数量、回答顺序及回答时间方面的要求，使得应试者心中有数。
此步骤具有缓冲和过渡作用。
6．主考官提问，应试者回答问题。
主考官按照结构化面试题本的内容和顺序依次提问，应试者依次回答。
应试者没有听清的时候，可以要求主考官将题目重复一遍。
这是面试环节的主体和关键部分。
7．考官独立评分。
考官根据结构化面试中的测评要素及其评价指标对应试者在各个测评维度上的表现进行独立评分，并签字。
8．考务人员统计评分结果并存档。
考务人员收集每位考官的面试评分表交给计分员，计分员在监督员的监督下统计面试得分，并填人结构化面试成绩汇总表。
主考官及计分员、监督员在面试成绩汇总表上签字，最后将所有记录存档。
（二）无领导小组讨论的实施程序
无领导小组讨论的实施程序分为准备阶段（1—3步）、讨论阶段（4—6步）、评价阶段（7—8步）。
由于无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验等测评方法在实施程序的某些具体步骤及其内容要求上与结构化面试类似，在《考试大纲》中也分别作了原则性的明确规定，为避免与结构化面试实施程序中类似步骤的重复叙述，对于相同或相近的步骤不再作具体说明，
仅侧重其特殊要求说明如下：
1．对应试者进行身份确认。
考务人员在候考室对应试者进行身份确认，即检查身份证、准考证、面试通知书等。
此步骤除了上述工作外，还必须根据讨论的要求将应试者分为若干个小组（一般每组51人），排除应试者的讨论时间表，并依次将应试者分组带进考场。
应试者入场后坐在哪个位置应由应试者自己随意或抽签决定，土作人员不得作出具体的指示或暗示。
应试者落座后，考官应对他们的姓名、编号及其所坐位置进行核对确认。
2．考务人员宣布规则。
由考务人员向应试者简单介绍本次面试讨论所需要完成的任务，宣布有关纪律。
3．考务人员将有关资料发给应试者。
考务人员向应试者发放讨论资料以及草稿纸、笔等。
对某些特殊的讨论题目，在讨论过程中主考官可以向应试者再提供其他的相关材料或信息。
4．主考官宣读指导语。
由主考官宣读讨论的要求、程序、时限和目标。
该步骤对于应试者把握讨论主题、挖掘材料内涵、严守讨论程序尤为重要。
5．应试者按照给定的时间准备。
一般情况下，应试者可以有5分钟左右时间进行独立思考，并列出发言提纲，为自己下一阶段的讨论发言作好准备。
6．应试者进行自由讨论。
自由讨论时，应试者既可以阐明自己的观点，也可以支持或反对他人的观点，同时还可以对自己或他人的观点进行总结。
讨论发言的先后可根据自己准备的材料性质、自我个性特点及发言时机等因素自行决定。
考官对照评分表中所列观察要点仔细观察、倾听和记录应试者在讨论中的表现。
有些无领导小组讨论还要求应试者推荐或自荐1人进行总结汇报，其他人进行补充。
考官可对应试者的汇报进行质疑，应试者给予答辩。
讨论时间一般为1小时左右。
7．考官独立评分。
讨论进行到规定结束时间，主考官宣布讨论结束，应试者退场。
考官对自己的观察、记录进行整理并判定成绩。
如遇特殊情况，考官间也可在最后评分前对应试者在讨论过程中的表现进行评议。
8．考务人员统计评分结果并存档。
此步骤的任务和要求与结构化面试基本相同。
（三）角色扮演的实施程序
角色扮演的实施程序分为准备阶段（1—2步）、扮演阶段（3—5步）、评价阶段（6—8步）。
具体步骤如下：
1．对应试者进行身份确认。
考务人员在候考室对应试者进行身份确认，即检查身份证、准考证、面试通知书等。
2．考务人员宣布规则。
考务人员讲解角色扮演的整体计划安排、注意事项和考场纪律等规定和要求。
3．主考官对角色要求进行说明。
主考官向应试者提出具体的角色扮演要求，应试者接受角色，进入状态。
4．主考官宣读指导语。
主考官对角色扮演的具体要求以及应试者各自的角色任务作简要介绍，同时强调有关事项。
要求每位应试者对扮演要求完全理解，并能够互相配合、进入角色，共同去完成扮演任务。
5．应试者在给定时间内完成规定的任务。
一般情况下，要求应试者扮演某一角色或多名应试者同时扮演不同角色，单独完成或共同完成某项任务。
角色的扮演通常应持续10分钟左右。
6．考官根据需要进行讨论。
必要时考官在评分前可对应试者的行为表现进行讨论，力求评价的客观公正。
7．考官独立评分。
考官通过观察、归纳、评判应试者行为，给每位应试者打分，并形成测评报告。
8．考务人员统计评分结果并存档。
此步骤的任务和要求与结构化面试基本相同。
（四）公文筐测验的实施程序
公文筐测验的实施程序分为准备阶段（1—3步）、处理阶段（4—7步）、评价阶段（8—9步）。
具体步骤如下：
1．对应试者进行身份确认。
考务人员在候考室对应试者进行身份确认，即检查身份证、准考证、面试通知书等。
公文筐测验既可以用于个体施测，也可以用于团体施测。
应试者入场人数的多少以及时间的先后，可根据实际需要确定。
但竞争同一职位或使用同一试题的应试者必须同一时间入场测验。
2．考务人员宣布规则。
考务人员向应试者说明公文筐测验的整体计划安排、注意事项和考场纪律等。
3．考务人员向应试者发放材料。
材料包括提供给应试者的背景资料和待处理的各种测验材料以及答题纸。
答题纸专供应试者撰写公文材料处理意见或回答指定的问题。
考官评分时只对答题纸上的内容进行评分。
给每个应试者的测验材料和答题纸事先要编上序号。
4．主考官宣读指导语。
主考官宣读指导语，对测验要求做简要介绍，同时强调有关注意事项。
当应试者对测验指导语完全理解后，每位应试者才可以开始阅读有关材料。
此步骤的关键是让应试者尽快进入情景，明确自己的角色，以便正式开始作答测验。
5．应试者在给定时间内完成规定的任务。
应试者根据测验要求处理公文。
处理时应试者可按照自己的判断进行分类处理，写明处理意见和处理措施。
公文处理的具体时间根据公文数量的多少、长短确定，一般控制在1—3小时之间。
6．考官根据需要进行讨论。
应试者公文处理完毕后，考官对应试者的作答情况进行评价，必要时对作答情况进行讨论。
7．考官根据需要对应试者进行提问。
对于应试者模糊不清的作答或其他情况，考官可以对应试者进行提问，以弄清应试者对公文处理的意见及其处理办法。
应试者和考官可在这一步骤补充自己的回答或观察记录。
8．考官独立评分。
考官通过分析应试者的公文处理意见以及对应试者的提问情况，独立为每位应试者评定测试成绩。
9．考务人员统计评分结果并存档。
此步骤的任务和要求与结构化面试基本相同。
第三节面试注意事项
公开选拔和竞争上岗面试主要测评应试者是否具备选拔职位要求的能力和素质。
为了使应试者做好心理调适，充分展现真才实能，有必要了解面试的一些基本特点，掌握一定的基本方法。
一、熟悉面试的实施程序，做好心理调适
面试过程中，通常会提前向应试者发放《应试者面试须知》，主考官也会在正式面试前宣读指导语，说明具体要求，如题量、总答题时间、每题建议答题时间、计时方式等。
应试者应了解面试程序，做到心中有数。
面试过程中，应试者有时会出现不同程度的紧张情绪，影响正常发挥。
因此，应试者应放松心态，把心理调适到最佳状态。
二、掌握正确的答题方法，充分发挥水平
一是要正确理解题意。
面试时，一般是由主考官向应试者口头提出问题。
因此，应试者一定要注意集中精力，听清所提出的问题，准确理解题意，把握问题的具体指向，防止答偏跑题、答非所问。
二是要组织好回答内容。
应试者的回答内容直接影响着考官的评判。
因此，应试者在准确理解题意的基础上，要理清思路，把握重点，力求全面、清晰、准确地回答问题，充分展示自己的水平。
三是要合理安排时间。
面试一般有严格的时间限制，也有规定的题目数量。
因此，一定要合理地安排好时间，避免在个别问题上费时过多而未能充分回答其他问题，影响应试者能力素质的全面展示。
三、注重实践锻炼，努力提高领导能力
应试者参加面试，了解一些答题方法有一定的辅助作用，但要想取得优异成绩，最根本的一条还是要在日常工作中注重实践锻炼，努力使自己具备职位要求的政策理论水平和实际工作能力，特别是领导能力。
只有具备真才实能、符合职位要求的应试者，才能在面试中脱颖而出。
因此，应试者在实际工作中要注意熟悉有关方针政策和法律法规，掌握领导工作的基本规律，研究解决实际问题的措施和办法，善于总结，积累实践经验，努力提高自身综合能力和素质。
第二部分马克思列宁主义基本原理
一、哲学和哲学的基本问题
哲学是一种理论化、系统化的世界观，即人们关于人与世界关系的总的看法或根本观点，是人类自然知识、社会知识和思维知识的抽象概括和总结。
哲学作为一种世界观，不是停留在朴素的经验和盲目的信仰，而是通过逻辑分析和理论论证的形式，阐述一系列基本观点，组成世界观的理论体系。
哲学既是一种理论体系，也是社会意识的一种形式，属于意识形态范畴，是思想上层建筑的组成部分。
哲学的基本问题是思维和存在或者说是精神和物质的关系问题。
哲学的基本问题包括两方面的内容：
第一，思维和存在或精神和物质何者为第一性，也即何者为本原。
对这个问题的不同回答，区分为哲学上的唯物主义和唯心主义。
凡是主张物质第一性、精神第二性的，属于唯物主义；反之，属于唯心主义。
第二，思维能否认识存在或精神能否反映物质。
对这个问题的不同回答，区分为哲学上的可知论和不可知论。
凡承认思维能够认识存在或精神能够反映物质的，就是可知论；反之，就是不可知论。
哲学基本问题的两方面是相互影响、相互制约的。
二、马克思主义哲学的产生
马克思、恩格斯是马克思主义哲学的创始人。
19世纪40年代，马克思、恩格斯批判了黑格尔哲学和费尔巴哈哲学，超越了唯心主义和旧唯物主义的局限性，完成了从唯心主义到唯物主义、从旧唯物主义到新唯物主义的转变，在实践的基础上把唯物论和辩证法统一起来，创立了既不同于唯心主义，也不同于旧唯物主义的“新唯物主义”。
马克思主义哲学的创立，实现了哲学上的伟大的革命变革。
马克思的《关于费尔巴哈的提纲》，阐述了马克思主义的实践观，是“包含着新世界观的天才萌芽的第一个文件”。
马克思、恩格斯合著的《德意志意识形态》，第一次比较系统地论述了历史唯物主义的基本观点。
这两部著作标志着马克思主义哲学的形成。
三、实践观点在马克思主义哲学中的地位
实践观点作为马克思主义哲学的基本观点，在马克思主义哲学中占有十分重要的地位。
科学实践观的确立，是马克思主义哲学实现革命变革的关键。
实践观点作为一条主线，贯通于马克思主义哲学的整个理论体系。
实践观点集中体现了马克思主义哲学的历史使命。
第一，科学实践观点的确立是马克思主义哲学革命的关键。
第二，实践观点是马克思主义哲学的主线。
实践的观点是贯穿于马克思主义哲学全部理论之中的基本观点。
第三，实践观点是马克思主义哲学使命的集中体现。
学观和哲学使命的变革。
物质和意识
一、世界的物质性
作为哲学范畴的物质，揭示了各种具体物质的共同本质，即客观实在性。
列宁指出：
“物质是标志客观实在的哲学范畴，这种客观实在是人通过感觉感知的，它不依赖于我们的感觉而存在，为我们的感觉所复写、摄影、反映。
”列宁关于物质定义的意义在于：
第一，坚持了物质的客观实在性原则，同唯心主义和二元论划清了界限；第二，肯定了物质的可知性，同不可知论划清了界限；第三，指出物质是标志客观实在的哲学范畴，是对一切事物共同本质的概括，而不是一个具体的科学概念，从而同把物质归结为某种具体物质形态的旧唯物主义划清了界限。
这个定义是辩证唯物主义的理论前提，它不仅为科学的发展提供了正确的哲学指导，而且是反对唯心主义和不可知论的思想武器。
运动是物质的存在方式，是物质本身固有的根本属性。
运动是无条件的、绝对的；静止是有条件的、相对的。
物质运动是有规律的。
物质运动的客观规律既不能被消灭，也不能被创造，人们只能认识规律，利用规律为实践目的服务。
因此，在任何情况下人们都必须尊重客观规律，按客观规律办事。
世界上的事物千差万
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