山东自考薪酬管理复习资料.docx

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山东自考薪酬管理复习资料

第一章企业薪酬概述

1.企业进行薪酬管理的基本理论前提——科学与严谨的内涵界定

2.企业薪酬：

企业内所有员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金，工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。

内涵界定：

A工资wage（使用最普遍，内涵最严格狭义的报酬形式）

含义：

雇方付给被雇方合法的货币报酬。

不同角度定义：

A1《1949年保护工资条约》界定：

不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者为其已经完成的工作或服务可以货币结算并受法律保护，凭借书面或口头合同支付报酬或收入。

A2劳动法中工资指：

用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给被单位劳动者的劳动报酬包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。

A3工资指以小时工资为主要计量形式的劳动报酬。

法定工资标准也是以小时工资计算。

全都强调：

b1工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式b2工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务b3应以货币的形式，定期和直接支付给员工b4工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。

B薪金、薪水salary

薪金与工资区别是支付对象和支付方式。

方式：

以日、小时等计付的劳动报酬为工资：

按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。

对象：

把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：

把企业员工的报酬为工资

C薪资、报酬pay（内涵更广）

不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。

D薪酬compensation

狭义：

不包括福利广义：

除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。

E奖酬reward

特点：

a1体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。

薪酬包括物质和精神薪酬，现代企业薪酬管理作为一个包括所有薪酬形式和物质奖励手段在内的整体系统

3.企业薪酬的性质

特性：

A1薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等式薪酬分配的法律依据

A2薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式

A3薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬

A4企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入

4.企业薪酬职能

现代企业管理理论，任何管理行为都是管理者和被管理者的互动过程，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬职能

A薪酬对雇主的职能：

a1增值职能：

薪酬是雇主雇佣劳动者，对活劳动进行投资的动力所在a2激励职能（核心之一）：

高薪能提高员工工作绩效等。

a3配置职能：

合理配置劳动力提高企业效率杠杆，实现企业内部各种资源合理配置。

a4竞争职能：

保持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。

a5导向职能：

薪酬不仅是企业当前管理的有效工具也是未来管理的导向器，是企业战略管理的有机组成部分。

B薪酬对员工的职能：

传统功能只满足基本物质需求和安全保障需求的功能，现代薪酬还体现了员工精神需求满足的作用。

a1满足基本生活需求：

交换是薪酬的主要职能。

薪酬乃是企业员工获取本人及其家庭生活费用满足物质生活需要的主要来源。

a2满足安全保障需求：

有稳定报酬收入可使员工产生安全感，增强企业信任感a3满足精神和个人社会地位的需求（关键）：

薪酬变动是职务晋升的信号，薪酬提高激发工作热情。

5.企业薪酬要素

传统企业员工全部收入分：

基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。

现代注重激励功能分为：

基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、员工福利

A基本薪酬（工资构成）

A1内涵：

是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形式的基础。

特点：

a1常规性：

法定工作时间内，正常条件下，定额劳动a2固定性员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等级标准a3基准性：

a31辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准a32标准薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准

A2构成要素：

岗位或职位工资，劳务工资，技能工资（技术水平和工作能力），年功或资历工资（工龄和资历）

员工的基本薪酬一般有1或几个要素组合，基本工资除非岗位和薪酬标准变动否则相对稳

定，成为固定工资。

此外，要素津贴和补贴（补偿性薪酬），鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特

殊支出。

B浮动薪酬和激励薪酬

B1浮动薪酬

传统包括分红和奖金，现代还包括利润分享，股票期权以及特殊奖励。

奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬称效率或刺激薪金

对员工持股、股票期权要素的管理是现代企业薪酬管理的核心，这些要素不直接与员工的

劳动数量、质量、绩效相关。

相比基本薪酬的特点：

b1对基本薪酬的补充作用b2是薪酬中的变动部分，形式多样，支

付时间和数额不固定。

将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。

B2激励薪酬----最能体现现代薪酬管理的核心职能---激励。

与浮动的区别：

b1含义更为宽泛，强调长期形式b2形式更为多样，个体、团队、特殊b3更能体现管理者的意志和政策导向b4更强调现代薪酬管理理念。

浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。

C福利薪酬

福利薪酬是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利

和个人福利等（货币的福利）

作用：

1，柔性薪酬：

是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活

的形式支付2.可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠3.满足员工多种工作

和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。

常见：

1.社会保险与保险待遇。

分3类：

永久无工作能力的保险，暂时无工作能力的保险，死亡后的保险，基本保项：

养老、医疗、失业、伤残、生育。

2.集体福利：

是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。

包括：

住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。

3.个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。

包括：

探亲假期、工资补贴；交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。

6.企业薪酬结构

A企业薪酬构成四部分：

基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福利薪酬。

B薪酬结构及其管理的性质

从内部结构看，总薪酬的基本性质：

1.不是一个部分的概念而是一个总体的概念。

各要素即独立又结合。

2.不是一个成本的概念而是一个收益的概念。

使员工绩效最大化。

3.不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。

4.体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。

C企业薪酬结构类型

主要薪酬结构类型：

1.以保障为主的薪酬结构。

优点是薪酬差异小，收入稳定，缺点是缺乏激励。

2.以短期奖励为主的薪酬结构。

优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。

3.以效益为主。

将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。

4.以长期激励为主。

构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。

何种薪酬制度最终目的：

提高员工绩效，增大企业竞争力。

7当代企业薪酬管理的性质与研究热点

A企业薪酬管理想性质

1.薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。

企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存与发展核心）

2.薪酬管理是对人的管理。

管理理念：

将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要组成因素。

3.成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。

现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：

物质机制——按劳付酬，体现公平和效率；精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；团队机制——责任感和风险意识

B当代企业薪酬管理的热点

主要领域与问题包括：

1.战略性的薪酬管理。

可变或浮动薪酬的开发与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。

2.特殊群体的薪酬管理。

全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励；团队薪酬和奖励问题。

3.企业与员工福利。

长期保险福利；养老金或年金问题。

4.长期激励薪酬。

利润分享与股票期权计划；员工奖励计划；经营者薪酬。

第二章企业薪酬理论

为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。

1.早期的工资理论创立人物有：

威廉·配第、亚当·斯密、大卫·李嘉图、约翰·斯图亚特·穆勒。

与企业薪酬管理关系密切的理论有：

1.工资决定理论（最早）。

亚当·斯密与大卫·李嘉图提出，主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。

生存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最低工资的确立提供了理论基础。

3.工资基金理论。

强调劳动需求对工资的影响，工资水平=工资基金/劳动者人数，证明：

工资决定于资本；用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。

英国的纳索·西尼尔与1850年对其理论修补：

指出工人工资增长与劳动生产率之间的联系。

4.工资差别理论。

斯密是该理论的创始之一，造成不同职业和工人之间工资差别的原因：

a由工资政策造成b由不同的职业性质造成（使劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负责任不同；成功可能性不同）

2.企业工资决定理论

A边际生产力理论。

被认为是现代工资理论的基础。

代表人物：

英国马歇尔和美国克拉克。

工资高于边际生产率水平情况下办法：

提高效率和单位产量；减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给消费者。

工资低于边际生产率的星空下办法：

流向别的企业；用集体压力迫使工资增加。

经济现象：

劳动力数量减少，资本数量增加可能使实际工资水平提高。

B集体交涉工资理论

二次大战以后，得到广泛发展。

主要观点：

工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。

通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。

20世纪60年代，马博瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响（UR<>=MR）。

集体谈判理论只是一种短期货币工程决定理论，而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动的理论。

集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。

C劳动力市场歧视理论

也称雇主歧视理论。

劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。

职业歧视是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。

工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。

直接歧视是以明确的理由来区别对待不同的群体（违法）。

间接歧视是在表面重力但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等待遇。

产生的微观原因：

雇主歧视；宏观原因：

包括劳动力市场供求状况（外部条件）、就业信息踢狗、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。

该理论是政府对劳动力市场调节的理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。

D人力资本理论

歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论，那人力资本是对其内在经济原因的理论

人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的综合。

人力资本投资的形式：

a医疗和保健投资b在职培训投资c正规教育投资d社会教育投资e个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。

从个人来看，人力资本含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本价值实现，所谓的帕累托最优。

该理论给予了体力和脑力劳动者之间收入差距科学解释。

E效率工资理论

工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：

效率工资，把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。

工人通过2各因素评价工作：

高工资：

相应的低就业水平。

在工资水平低的情况下，偷懒就会发生，因为：

低工资和失业区别不大；高就业水平。

这一理论也有质疑所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。

企业行为不是一种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的醒悟，这是一种包含了社会准则在内的集体行为。

3.企业薪酬管理理论

A企业工时学

传统工时学主要研究对象：

工时和动作研究。

泰勒是工时研究的创始人，吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。

泰勒在1895和1903年分别发表《计时工资制度》和《工场管理》开创了近代工时理论先河，主要思想：

a探讨最适合于某项工作的管理方法b挑选最适合于某项工作的工人，并对其进行专门的技能训练c改善工作条件d根据工作的性质和特点制定标准工作时间e根据工作量标准的完成情况，支付不同的报酬和奖励。

吉尔布雷斯夫妇早期研究

：

操作动作研究，手部动作称为动素。

近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。

工作方法改善核心：

工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性。

标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是1940年美国公司完成的两个系统：

方法时间衡量系统MTM和预定动作时间标准系统PTS。

B员工激励理论

激励理论认为：

绩效=f（能力*激励）激励是一个由员工个人行为引发和实现的过程，个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业，循环过程。

企业应关注；员工行为的原因，行为的运动方向，行为的保持。

激励模式分为内容型激励（行为动因）和过程型激励（影响行为因素之间的联系与作用）。

内容型代表理论：

马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

过程型代表理论：

期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论。

B1需求层次理论（基础理论）

五层需求：

生理需求（低）、安全需求（低）、社会需求（高）、尊重需求（高）、自我实现需求（高）。

高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。

B2激励—保健双因素理论

员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。

对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。

赫茨伯格认为，应该吧改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的最佳途径。

B3期望理论

主要解释三种联系：

努力——绩效的联系（可能性）；绩效—奖赏的联系（信任程度）；吸引力（重要程度）。

弗鲁姆的期望理论的基本要点：

1.一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现是信念程度2.报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用3.员工的自我利益时组织激励的基础，奖赏和需要一致时，员工才会获得满足感。

期望理论缺乏统一性和客观性，所以利姆和劳勒设计一个模型来解释绩效、奖酬、满意的关系，有九个变量为：

奖酬的效值、感觉到的努力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度。

并且应用激励理论对现在企业管理还提出了有价值的建议：

1.建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效的不同反映2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内3.员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系起来。

4.企业薪酬分配理论

A公平理论

由斯达西·亚当斯提出，公平理论认为决定员工对工资收入认可不是绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑自己的收入—付出比与“他人、制度、自我”比，如果产生不公平感就会努力度下降。

公平理论对企业薪酬分配指导意义为：

1.按照时间支付劳动报酬时2.按照劳动产量支付劳动报酬。

B分享经济理论

马丁·魏茨曼在那1984年提出，主张分享基金作为工人工资的来源即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。

将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。

第三章企业薪酬管理的法律制度环境

1.劳动工资立法

A企业薪酬福利体系

企业薪酬和福利法是劳动法体系中的一个组成部分。

我国劳动法律体系主要包括：

1.劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。

2.劳动基准法，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、工资法。

3.劳动保障法，以实现劳动保障社会化为基本职能，例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。

B最低工资保障

B1内涵和作用

最低工资保障指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：

a规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；b只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。

B2最低工资标准的确定

最低工资标准又称最低工资率，是国家依法规定单位劳动时间内最低工资数额。

最低工资标准的确定方式：

1.通过立法的方式直接规定最低工资标准。

2.法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。

各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。

国际劳工组织1970年依《特别参照发展中国家情况确定最低工资》指出两点参考依据：

1.工人及其家庭必需品2.可比性工资水平。

最低工资标准制定上反映地区间经济发展不平衡问题，标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整

B3企业在最低工资保障制度执行中的责任

责任有：

1.要是本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2.严格执行最低工资保障制度的规定，a支付劳动者工资不得低于当地工资标准，各种工资方式不需合理折算b必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付c劳动者按规定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无礼克扣，应依照法律法规支付工资。

B4我国企业最低工资规定

我国最低工资保障制度内容包括：

1.最低工资标准是指劳动单位时间的最低工资报酬。

国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。

2.最低工资标准的确定和发布。

3.最低工资的给付4.最低工资的保障与监督5.《规定》就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。

C工资支付保障制度

该制度的作用：

通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工资支配权。

C1工资支付的原则：

1.货币支付的原则2.定期支付的原则3.直接支付原则4.全额支付的原则5.定地支付原则6.优先和紧急支付原则。

C2特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付）

在特殊情况下按有关规定对员工支付工资：

1.劳动者在法定工作时间内依法残疾社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。

出席相关会议不得克扣工资。

2.法定休息REI和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定支付工资。

3.非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资4.员工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位按规定支付5.员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。

C3禁止克扣工资法

我国法律对合法扣减工资和非法克扣工资做了规定：

1.合法扣减工资2.非法克扣工资。

我国法律规定扣除员工工资的情况：

1.企业代扣的费用2.员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不的超过当月工资20%

C4欠薪支付保障法

C41分为非法拖欠和合法拖欠。

拖欠正当理由有：

1.用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等2.用人单位生产经营困难，资金周转受到影响，并得到工会等员工组织同意，暂时延缓支付工资，

C42欠薪索赔制度

欠薪索赔特权制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利的制度。

内容有：

受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业员工、持股份员工、雇主亲属）；受特权保护的工资范围（基本工资、津贴等）；特权的等级（一般性特权、专门性特权）；欠薪索赔特权的加速偿付。

C42欠薪保障基金

即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。

此制度包括：

1.基金来源（雇主捐款）2.基金的管理机构3.基金的收益对象4.基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、资产被扣押）5.基金支付的程序

D工时法

工时立法是国家以法律的形式，轻质规定企业员工每日和每周工作的最长限度。

主要包括：

D1.工作时间。

法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数。

D2.工作日种类。

法律规定以日为计算的工作时间其种类有：

标准工作日；缩短工作日；延长工作日；无定时工作日；综合计算工作日；弹性工作日；非全时工作日（小时工）。

D3加班加时制度。

1994年《国务院关于职工工作时间规定的实施方法》下列情况可以加班加点：

1.节假日内必须连续生产或营业2.用节假日的停产期间进行设备检修3.生产设备、交通路线、公共设施发生故障检修4.国防紧急生产任务。

劳动法非法延长工作时间的限制措施：

1.实行企业与劳动者协商制度2.实行高报酬支付制度

D4.带薪休息、休假制度。

1.休息时间类别：

工作日内间歇时间；工作日间休息时间；公休假日。

2.带薪休假。

类别：

法定节日、探亲假、年休假。

E劳动保障法

E1反歧视工资。