煤矿绩效考核体系研究硕士学位论文.docx

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煤矿绩效考核体系研究硕士学位论文

西北大学

硕士学位论文

绩效考核体系研究

摘要

作为人力资源管理中最重要的环节之一，绩效考核在帮助企业实现战略目标中起着举足轻重的作用。

绩效评价方法有很多种，分别适合不同特点的企业和不同类型的员工。

企业针对自身特点选择或开发有效的绩效评价体系对于吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才和激励员工，提高企业经济效益和竞争优势至关重要。

特别是那些正处于快速发展时期的企业，选择或开发适合自己公司的考核方式更是显得尤为迫切。

本文以石窑店矿业为企业背景，首先介绍了研究的背景、国内外研究现状和本文研究思路。

然后从绩效考核体系设计的相关基础理论入手，对石窑店矿业的管理模式、人力资源状况、实际运营情况和公司原有绩效状况进行了深入研究，分析了石窑店矿业绩效考核的现状及所存在的问题。

针对石窑店矿业在绩效考核方面的主要问题，本文运用绩效考核的先进理论和方法，寻找出一种与石窑店矿业实际结合非常适当的考核方法，并由此设计新的绩效考核方案。

该考核方案在石窑店矿业得到了初步运行，验证了绩效考核对石窑店矿业发展起到的重要推动作用。

关键词：

绩效考核绩效管理指标体系目标管理

Abstract

Asthehumanresourcesmanagementinoneofmostimportantlinks,theachieve-mentsinspectionachieveshelpenterprisetoachievethestrategictargetplaysanimportantrole.Therearemanymethodsofachievementsassessment,andtheysuitsthedifferenttypesofenterpriseandemployees.Enterpriseschooseordeveloptheirowncharacteristicsforeffectiveperformanceevaluationsystemforattractingandretainqualifiedpersonnel,personneltraining,useofpersonnelandmotivateemployees,enhanceeconomicefficiencyandcompetitiveposition.Especiallythosewhoareinrapidgrowthofthebusiness,selectordevelopassessmentmethodsforyourcompanyisparticularlyurgent.

ThisarticletaketheShiyaodianminingindustryastheenterprisebackground,Firstintroducestheresearchbackground,domesticandabroadresearch,andresearchideas,thenperformanceappraisalsystemdesignfromthebasictheory.BythedepthanalysisoftheShiyaodianminingindustrymanagementpattern,thehumanresourcescondition,theactualoperationsituationandthecompanyoriginalachievementscondition,findouttheperformanceevaluationproblems.

Inviewoftheexistingproblemsintheperformanceappraisalandcompensationmanagement，thepaperuseadvancedtheoriesandmethodsofperformanceappraisalandcompensationmanagementtofindabetterwayfititsactualsituation,andhasdesignedanewperformanceappraisalprogram．Afterthesystemhasbroughtintoeffect，itverifiedthattheimplementationofperformanceappraisalandperformancepaysystemplayallimportantroleinthepromotionofcompany’sdevelopment．

KeyWords：

Performanceassessment；Performancemanagement;Indexsystem；Managementbyobjectives

目录

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.2国内外研究现状1

1.2.1国外研究现状1

1.2.2国内研究现状3

1.3本文研究的思路和主要内容4

第二章相关理论综述6

2.1绩效考核的定义6

2.2绩效考核的主体7

2.3绩效考核的内容8

2.4绩效考核的方法和特点9

2.5绩效考核方法的选择依据13

第三章石窑店矿业绩效管理现状分析15

3.1公司概况15

3.1.1公司的基本情况15

3.1.2公司的组织结构15

3.1.3公司人力资源现状16

3.2石窑店矿业管理模式分析17

3.3原有绩效考核方案分析17

3.3.1公司原有的绩效考核方案17

3.3.2原绩效考核方案现状分析19

第四章石窑店矿业绩效考核方案设计20

4.1绩效考核体系设计的总体思路20

4.1.1单位部门业绩考核20

4.1.2员工绩效考核21

4.2绩效考核的目的与原则21

4.2.1绩效考核的目的21

4.2.2绩效考核的原则22

4.3绩效考核的对象与周期22

4.4绩效考核指标体系的确立23

4.4.1绩效考核指标设计的原则23

4.4.2绩效考核指标体系设计24

4.5指标权重的确立24

4.5.1单位部门考评指标权重25

4.5.2员工考评指标权重26

4.6考核结果的绩效系数评定26

4.7绩效考核表的设计27

4.8考核结果评定及运用27

4.8.1考核结果评价等级27

4.8.2考核结果运用28

第五章绩效考核方案实施效果评价30

5.1考核体系运行的保障措施30

5.2考核实施效果评价31

第六章结束语33

参考文献34

致谢36

附录A37

附录B40

附录C43

附录D44

附录E45

附录F47

第一章绪论

1.1研究背景

绩效管理（Performancemanagement）的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业所重视。

绩效管理工作也越来越成为企业战略管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核心工作，同时也作为企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分和人力资源管理核心工作，在煤炭企业中更为突出。

在现代企业管理的过程中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着各种形式、各种层次的绩效评估，但真正能够充分实现绩效评估理论价值的考核并不多见。

相反，在评估过程中，敷衍塞责、例行公事的现象屡见不鲜。

因此，在企业的考评中实际操作与理论价值存在着很大的距离。

这种情况在企业中具有相当的普遍性。

绩效评估研究的发展大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论与实际运用。

但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情景中的研究尚待进一步加强。

企业只有充分发挥广大员工的积极性、主动性、创造性，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。

那么，怎样才能激发员工的工作热情与干劲，以提升组织的绩效？

怎样才能留住优秀员工，保证企业的相对稳定？

怎样才能做到“人尽其才”，把员工放在合适的位置上？

这些问题是每个企业都关注的问题。

如何才能吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力是公司是否能成功经营的关键。

而绩效考核是人力资源管理工作的核心工作。

它通过对组织、个人的工作绩效的管理和评价，达到实现企业远景目标、提升组织整体工作绩效和工作方法以及确立合理利益分配评判标准的目的。

石窑店矿业原有的绩效考核存在一定的问题，需要进一步修改、完善。

本文构建新的绩效考核体系，使公司更有效地进行绩效管理，以便促进员工的发展，不断提高员工与组织的绩效。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

国外对绩效考核的研究已有70多年历史，取得了丰硕的成果。

对选定考核指标、降低考核误差以及考核权重的确定等领域都进行了深入的研究。

绩效考核又称绩效考评，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出现了大量的理论和实证研究成果。

进入二十世纪80年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为了不断适应市场经济和企业文化的发展，“人事管理”越来越多地考虑有关企业未来的发展方向，以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的工作效果以达到或接近企业目标等问题。

以1984年亨特（J．W．Hunt）设想的“人事管理”重点的转移为标志，“人力资源管理”蓬勃兴起，它从70年代传统性的劳资对立，转变为通过建立团结一心的员工队伍，达到提高员工的工作绩效、优化企业组织目标的目的[1]。

进入90年代后，人力资源已经作为企业的“载体”，人力资源绩效的好坏将直接影响到组织日标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方式对员工的培训、发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据，即绩效考核的结果[2]。

安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分析；而“发展’’则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。

安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。

Balkin&Gomczomcjia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用[3]。

从考核方法来看，为了提高考核结果的精度、信度，从而增加员工的“公平感”，传统的经验型、主观性绩效考核方法也在向全面、客观与公正性方面发展。

表现为技术型、定量化方法在绩效考核中的应用。

其主要标志是心理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍运用以及计算机技术的应用开发。

定量考核方法因为可以进行分项与综合的考核计算，可以进行多方面的比较，因此优越于定性考核。

从人力资源管理的近期发展来看，绩效考核过程的主持者已经从人力资源部门逐渐转移到了相应的部门经理，由于部门经理比人力资源部更了解下属的工作完成情况，考核的结果更切合实际，但部门经理对考核手段掌握的熟练程度不如人力资源部，所以必须对部门经理进行考核前培训。

在利用考核资料判断员工的工作完成度和未来发展时，经理们要用到咨询引导和交流技巧，包括耐心倾听、考核面谈等，所以考核沟通或结果反馈已成为近年来绩效考核体系的重要组成部分[4]。

可见，现代绩效考核体系是一个由企业各层各类人员共同参与的大型活动，考核不仅仅包括工作完成度、目标达成度的检查，还包括工作过