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劳动合同法适用部队用工吗
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劳动合同法适用部队用工吗
篇一：
劳动合同法适用范围
新劳动合同法解释：
第一条【立法宗旨】
新劳动合同法解释：
第一条【立法宗旨】
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解释】本条是关于新劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：
一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
１９８６年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
１９９４年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
制定新劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。
二、保护劳动者的合法权益
新劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。
在公开征求意见和审议中，一种观点认为新劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。
因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。
只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。
有的甚至还认为，如果新劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利
于我国吸引外资的政策。
但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。
因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。
新劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。
实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离新劳动合同法应有的价值取向。
规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。
最后考虑到新劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。
所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
三、构建和发展和谐稳定的劳动关系
新劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。
构建和发展和谐稳定的劳动关系是新劳动合同法的最终价值目标。
法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。
在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。
如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。
因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。
目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。
因此，新劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
新劳动合同法解释：
第二条【适用范围】
新劳动合同法解释：
第二条【适用范围】
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解释】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。
新劳动合同法第二条对新劳动合同法的适用范围作了规定。
根据新劳动合同法第二条和１９９５年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，新劳动合同法的适用范围具体为：
（１）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（２）个体经济组织和
与之形成劳动关系的劳动者；（３）国家机关、事业组织、社会团体实行新劳动合同法制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；（４）实行企业化管理的事业组织的人员；（５）其他通过新劳动合同法与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。
排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。
按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照新劳动合同法进行管理。
随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，新劳动合同法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。
因此，新劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。
即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入新劳动合同法调整。
此外，新劳动合同法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。
一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是新劳动合同法的主要调整对象。
个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。
民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过３０万家。
本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。
需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用新劳动合同法。
这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。
因此，也需要适用新劳动合同法。
二、国家机关、事业单位和社会团体
（:
劳动合同法适用部队用工吗） 根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照新劳动合同法执行。
１．国家机关。
这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
２．事业单位。
事业单位适用新劳动合同法，可以分为三种情况：
一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。
一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。
还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
３．社会团体。
按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。
社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。
这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。
除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。
三、非全日制用工和劳务派遣工
在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入新劳动合同法的调整范围。
如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。
因此，除规范正常的劳动合同用工外，新劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。
考虑到新劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立新劳动合同法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。
所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。
篇二：
劳动合同法中关于工资的规定
劳动法关于工资的规定
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。
但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
（1）社会保险费;
（2）劳动保护费;（3）福利费;（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;（5）计划生育费用;（6）其他不属于工资的费用。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。
工资是生产成本的重要部分。
劳动法中工资问题
一）最低工资
53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。
鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。
女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
（二）延长工作时间的工资报酬
60、实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（试行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天）进行计算。
62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
（三）有关企业工资支付的政策
63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办法》第六条予以处理。
64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）确有困难，应根据以下规定执行：
（1）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发[1993]76号）的规定：
“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。
”
（2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传[1994]34号）的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。
”
（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：
“企业可以对职工实行有限期的放假。
职工放假期间，由企业发给生活费。
”什么是工资制度?
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
【查看全文】
1、加班工资不含超时劳动所得
根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。
根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。
计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。
【查看全文】
劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”、“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。
篇三：
劳动合同法与用工风险解析
中华人民共和国《劳动合同法》与用工风险解析
管理课赵思彬
一、劳动合同法总则
1.立法背景：
当前企业劳动合同签订率低、合同短期化严重，劳动关系多样化。
2.立法目的：
保护劳动者的合法权益；构建和发展和谐稳定的劳动关系。
（倾向于劳动者）
二、适用范围
1.用人单位：
在中国境内登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
2.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》
3.劳动者：
年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配权的自然人。
三、劳动合同法实施前（20XX年01月01日前）现劳动合同的履行。
1.继续履行劳动合同
20XX年01月01日前签订的劳动合同继续履行，期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从20XX年01月01日起计算。
续订则依新《劳动合同法》。
2.尚未订立劳动合同的处理。
依新《劳动合同法》２００８年０１月３１日前，必须签订劳动合同。
否则，一年内不签订的，支付２倍工资；超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。
３．经济补偿金的衔接
２００８年０１月０１日前依旧《劳动法》计算，２００８年０１月０１日以后依新《劳动合同法》计算。
４．如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施；新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。
四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避
1、（第四条）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
并公示或告知劳动者。
风险：
不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，过错
将在用人单位，结果是：
惩处、开除无效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
规避对策：
①根据公司实际管理需要，参照相关法律、法规（如生产安全、卫生），修改《人事管理
规章制度》，纳入劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培
训、劳动纪律等内容。
②修订好的《人事管理规章制度》必须与工会检讨并会签，张贴公示，人事部门拍摄公示
照片存档备查。
2、（第十条）已建立劳动关系的，应自用工之日起，一个月内订立书面合同。
风险：
①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工资；超过一年的，视为订立无固定
期限合同。
②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。
规避对策：
①新员工一个月内必须签订劳动合同；
②老员工合同期满前2个月，人事部门通知用人单位进行考核，并呈报副总经理室，合同
期满1个月前做出是否续签决定。
3、（第十四条）有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该用人单
位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规
定的情形，续订劳动合同的。
风险：
公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。
规避对策：
①20XX年01月01日前盘点、考核公司人力，品行差、学习能力差的，合同期满即终止。
②招聘策略：
宁缺勿滥；品行第一，年轻化，学习能力好，可塑性强。
③加强培训、轮训，培养多面手。
④实施适合长期雇佣关系的人事策略（如晋升与资历、培训经历相关联）
⑤财务提取人事预备金（经济补偿金：
1个月工资/月）
4、（第十七条）劳动合同文本必备条款：
由７条增至9条：
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
②劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码
③劳动合同期限
④工作内容和工作地点
⑤工作时间和休息休假
⑥劳动报酬
⑦社会保险
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
除此外，可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
风险：
合同文本不完全具备必备条款，为无效合同。
规避对策:
①修改劳动合同版本，纳入新增必备条款。
②计划外训人员约定培训协议；涉及公司核心机密人员约定竞业限制条款。
③用人部门决定招用新员工前，必须提供具体的工作内容给人事部门。
人事部门
纳入劳动合同。
5、（第十九条）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期
限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和五固定期限的劳动
合同，试用期不得超过六个月。
试用期工资不低于劳动合同约定的80%
风险：
①以往习惯于试用期3个月；
②实习期与试用期的界定。
规避对策：
①试用期依法实施。
②实习期是实习制度中的一种期限。
是国家对技工学校、中等专业学校、职业高
中等学员实行的一种培训教育制度（在校学习期间），由学校与对口的用人单
位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，期限可以长达
一年。
6.（第二十三、四条）竞业限制：
约定期限不超过二年、经济补偿及违约金。
说明：
（1）旧劳动法没有专门提到此条。
（2）有效的竞业条款包含：
约定竞业限制的期限；经济补偿；违约金
7.（第三十、三十一条）工资支付令：
用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依
法向当地人民法院申请。
风险：
目前公司实施的加班费计算基数不合法？
规避对策：
加班费计算基数以劳动合同签订的工资为准。
8.劳动合同的解除和终止：
（第四章）
Ａ、劳动合同的解除：
①（第三十六、七条）协商一致可以解除；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，
可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单
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