C公司2007年度调薪方案.doc
《C公司2007年度调薪方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《C公司2007年度调薪方案.doc（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
中国3000万经理人首选培训网站
C公司2007年度调薪方案
1．公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析（金字塔分析图）
公司比率
占总人数的1.7%核心人员（经理层）
占总薪的7.3%
占总人数的22.6%辅助人员（IDL）
占总人薪的37.2%
占总人数75.7%操作人员（DL）
占总人薪的55.5%
市场比率（合理性比率）
占总人数的1.5%
核心人员（经理）
占总人数的13.5%占总薪的11%
辅助人员（IDL）
占总人数的85%占总薪的25%
操作人员（DL）
占总薪的64%
（从图中比较可知，本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理）
2．调薪原则及方法
从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》可以看出，公司需要进行工资调整的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其他职务有高有低，因此，人力资源部建议从“成本、效益”的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。
方法如下：
（1）经理职位依岗调薪。
这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2002年度再与前述事项挂勾。
这种方法是依企业整体发展来分析的，我们要相信“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般”而否认了这个“岗位”，这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力的人来坐。
也就是说，我们的薪酬是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾，待2002年的MBO考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒”的管理法。
（2）科级以下岗位依绩效调薪。
这一部分为软性指标，公司可灵活运用。
可通过多方面因素来确定调薪与否。
①一看绩效，本年度的年终考核分A、B、C、D、E五个等，其中A等人员只占10%，也即将要考虑调薪者，只有这10%的人员有机会。
②二看10%人员中的目前薪酬与市场是否有差距，若有，可调整到适当薪准。
若已达到市场水平或以上，则不作调薪而改用其他激励方式。
③三看本年度的人力成本是否超出预算，假设公司今年预计总年薪额为1000万元，但实际发生的人力成本是1010万元，公司也可对这10%的人员改用其他激励方法，而不做调薪。
④四看本年度的营利目标，假设公司今年度的营利目标是1亿元，而实行营利额为1亿元或以上，公司可对这10%的人员依b点标准调薪。
相反，则可采用c点作法改用其他激励方式。
总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行，否则会给公司日后的人力成本增加负荷，至于经理级的硬性调薪，也不是每年这样运作。
因为，硬性指标调薪是从市场角度出发，不分绩效、职务。
而软性调薪属于正常调薪，与绩效等因素密切相关。
3．调薪预算
（1）从表2可知，经理级硬性调薪年累计为94800元，平均调幅为13%，
至于员工部分，年调薪累计约为72000元。
两数相加，总年度预计调薪额为166800元，大约比本年度总薪增长1.5%左右。
（2）本调薪方案虽然调幅低，但能收到明显的效果。
一是对人才的器重，使中坚
力量得到健康发展；二是体现调薪的合理性，跟绩效挂钩，提升了全员的竞争意识。
4．本方案妥否，请批示！
附表1公司与市场薪酬对比表
职务
公司薪酬
（AVG）/A
市场薪酬
公司与市场比率
A/B（%）
最低值（MIN）/B
中间值（MID）/C
最高值（MAX）/D
总经理特别助理
6500
7200
10000~12000
15000~20000
90%
总经办主任
5300
7200
10000~12000
15000~20000
74%
财务部经理
5500
7200
10000~12000
15000~20000
76%
市场部经理
7000
7200
10000~12000
15000~20000
97%
销售部经理
7000
7200
10000~12000
15000~20000
97%
研发部经理
5300
7200
10000~12000
15000~20000
74%
品质部经理
5500
7200
10000~12000
15000~20000
76%
海外部经理
8000
7200
10000~12000
15000~20000
114%
企划部经理
5500
7200
10000~12000
15000~20000
76%
制造部经理
5500
7200
10000~12000
15000~20000
76%
H.R经理
5000
7200
10000~12000
15000~20000
69%
工程部经理
5000
5000
10000
15000
100%
制造部助理经理
3800
3300
以下职务薪资参考资料，一部分来自同行同业，另一部分来自顾问公司。
115%
OEM助理经理
3300
3300
100%
销售部助理经理
5500
4000
138%
ITS科长
3800
3900
97%
财务部科长
2800
2500
112%
市场部科长
3300
3200
103%
销售部科长
3300
3200
103%
研发部科长
3800
2800
136%
品质部科长
2800
2500
112%
人资薪酬科长
2800
2500
112%
制造一科科长
3300
2500
132%
人力开发科长
2300
2800
82%
制造二科科长
2800
2500
112%
销售部助理科长
2000
2100
95%
董事会秘书
2500
2500
100%
总经理秘书
2800
2500
112%
销售部秘书
2000
1800
111%
市场部秘书
1800
1800
100%
研发部秘书
1600
1300
123%
品质部秘书
1600
1300
123%
海外部翻译
3300
2500
132%
OEM部秘书
950
1300
73%
制造部秘书
1600
1300
123%
财务部会计
2200
2100
105%
技术工程师
3800
3450
110%
非技术工程师
2800
2500
112%
技术员
2800
2100
133%
一般科员
1500
1500
100%
作业员
950
800
119%
后勤人员
850
650
130%
附表2经理级调薪预算表
序号
职务
目前月薪
调整后月薪
调整金额
调幅
备注
1
总经理特别助理
6500
6500
0
0
管理职能价位一视同仁。
2
总经办主任
5300
6500
1200
23%
3
财务部经理
5500
6500
1000
18%
4
企划部经理
5500
6500
1000
18%
5
H.R经理
5500
6500
1000
18%
6
品质部经理
5500
6500
1000
18%
7
制造部经理
5500
6500
1000
18%
8
工程部经理
5000
5000
0
0
已达到市场价位
9
研发部经理
5300
6500
1200
23%
因研发有项目奖金，故这种薪酬合理
10
销售部经理
7000
7500
500
7%
因销售有提成，这种薪酬合理
11
海外部经理
8000
8000
0
0
同上
TOTAL
64100
72500
7900
13%
说明：
a.平均调幅为13%，每月工资增长总额7900元，7900元*12个月=94800元/年。
b.跟同地区、同行业相比，虽然还有一定差距，但从市场总体方面分析，竞争力相对提升了。
附表3绩优员工调薪预算表
序号
部门
姓名
职务
目前薪资
调整
后薪资
调薪金额
调幅
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
TOTAL
说明：
a.以考绩内10%的优秀员工计算，预计调薪人数xx人，其中因有部分员工薪酬已高出市场价位，
故实际需加薪人数只有xx人左右。
b.从市场同等薪资价位来看，差幅不是很大，平均值以xx元/人计算，预计每月增薪xx人*xx
元=xx元，年计xx*12个月=xx元。
c.此数据加上经理固定调薪部分，总年薪资涨幅约为xx+xx=xxxx元。
更多免费资料下载请进：
好好学习社区
升级会员 