中小企业人力资源管理问题研分析.docx
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中小企业人力资源管理问题研分析
题目中小企业人力资源管理问题研究
目录
内容摘要1
关键词1
Abstract1
KeyWords1
一、研究背景及意义2
二、中小企业人力资源管理的概述3
（一）中小企业人力资源管理的内涵3
（二）中小企业人力资源管理的发展趋势3
（三）中小企业人力资源管理的重要性5
三、中小企业人力资源管理的特点5
四、中小企业人力资源管理现状7
（一）中小企业人力资源管理落后7
（二）大量的人力资源管理者缺乏实际经验8
（三）中小企业人力资源流失严重8
五、中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析10
（一）人员招聘弊端较多10
（二）培训机制不健全11
（三）中小企业缺乏人力资源战略与规划11
（四）中小企业缺乏对员工职业生涯规划的管理12
（五）绩效考核体系不健全12
（六）中小企业的激励机制不够完善13
（七）轻视工作分析13
（八）中小企业缺乏有效的企业文化建设14
六、加强中小企业人力资源管理的对策15
（一）树立“以人为本”的管理理念15
（二）完善中小企业人力资源管理模式16
（三）加强对人力资源管理者的培养16
（四）中小企业要尽量抑制人才流失17
（五）优化人员招聘18
（六）建立培训机制19
（七）加强人力资源战略与规划19
（八）建立有效的职业生涯规划20
（九）健全绩效考核体系20
（十）优化激励机制21
（十一）加强工作分析的应用21
（十二）加强企业文化建设22
结语22
致谢25
内容摘要：
人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提。
中小企业经营规模小、资本实力差、资源拥有量有限，中小企业要想在激烈的竞争中求得生存和发展，就必须重视人力资源管理。
本文从中小企业的人力资源管理现状出发，研究了我国中小企业在人力资源管理方面存在的一些问题，并提出了加强人力资源管理的相关对策。
关键词：
中小企业人力资源对策
Abstract:
Humanresourcehasbecomethedevelopmentoftheenterprisestrategicresources.Withhighqualitytalentsaretheenterprisehealth,thelastingdevelopmentofpremise.Smallandmedium-sizedenterprisemanagementinsmallscale,capitalstrengthisbad,theresources,theownership,andsmallandmedium-sizedenterpriseswanttointhefiercecompetitionseeksurvivalanddevelopment,itisnecessarytotakehumanresourcesmanagement.Thisarticlefromthesmallbusinessmanagementofthehumanresourcesofthepresentsituation,thesmallandmedium-sizedenterprisesinChinaareinhumanresourcesmanagement,andputforwardsomeproblemsthatstrengtheningthehumanresourcemanagementrelatedcountermeasures.
KeyWords:
Smallandmedium-sizedenterprisehumanresourcescountermeasures.
一、研究背景及意义
在我国不同规模企业人力资源在年龄结构、学历层次、人员配置等方面差异明显。
随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响。
中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、人力资源数量少等特点，使得中小企业相对大型企业而言，在人力资源管理方面具有先天的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚等因素影响，在人力资源管理方面还存在许多不足，大部分中小企业在人力资源管理方面还存在诸多问题，成为制约其发展的瓶颈。
本文根据中小企业人力资源的现状，提出了加强中小企业人力资源的策略。
中小企业独具的灵活和创新性，使其无论是企业数量还是提供就业机会上，对对我国的国名经济做出了重要的贡献，成为我过经济发展的生力军，在我过国民经济中占有十分重要的地位.在国内，中小企业的数量众多且分布广泛。
中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场触角，在扩大就业、稳定市场、提高人民的生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用，是我姑哟国民经济高速成长的重要支持力量。
而且，随着21世纪经济全球化和科学技术的进一步发展，中小企业在经济生活中的作用只会变得愈加重要，可以说中小企业的命运与我过社会经济的发展息息相关、密不可分的。
而我国有很大一部分中小企业到目前为止还没有从根本上转变对人力资源的认识，甚至还没弄清楚人力资源管理在企业中怎样发挥起作用。
中小企业并没有建立起正真意义的人力资源战略体系，而是有名无实，最终形成形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。
因此，改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争力、促使其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。
改革开放以来，伴随着经济社会的发展，中小企业的人力资源管理也在不断地改进和提高。
中小企业在技术、人才、资金等各方面与大型企业相比较都存在相当的劣势，人才问题尤其严峻。
认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向，能帮助我们科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革。
同时，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，有助于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提整我国的国民经济。
面对我国进入21世纪尤其是加入WTO以后所引发的新形势，认真分析中小企业人力资源管理的现状及存在的问题，再切实际有效地提出问题的对策尤为重要。
二、中小企业人力资源管理的概述
（一）中小企业人力资源管理的内涵
人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论方法工具和技术。
作为人力资源管理部门，其主要工作涉及到对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险、劳动关系等方面的工作。
（二）中小企业人力资源管理的发展趋势
随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象--人的变化，人力资源管理在管理理论、理论实践和管理方式上都在不断地发生变化。
企业要把人力资源管理纳入战略管理领域，把持续的组织学习和持续的员工培训与开发作为企业的战略武器，使得人力资源管理实践符合并且适合现代管理理论的新趋势。
一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改善；另一方面则是新的人力资源开发与管理思想、政策的发展，这两者共同构成了未来人力资源管理的发展趋势：
1、战略人力资源管理。
在日趋激烈的全球竞争中，外部竞争环境的快速变化，人力资源管理工作不再被看作与企业的战略规划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略部署。
2、知识工作者的开发与管理。
知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重大的变化，随着知识日益成为经济增长的重要源泉，拥有知识和技能的劳动者将被视为企业关键性资源。
如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对它们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。
3、组织学习与学习型组织。
建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间互相学习，横向发展，已填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。
为员工提供有力的发展空间。
给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。
4、网络化组织。
组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战，组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐渐减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队相似性是未来人力资源管理发展的方向。
5、企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。
在经济全球化时代，企业精神价值和企业伦理显得更加重要。
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。
未来，企业文化建设，特别是精神价值和伦理将被视为企业资产的重要构成而具有战略地位。
6、跨文化培训和跨文化管理。
经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人资源管理领域的又一个重要问题。
全球范围内，资本、技术、信息的流动以及劳动力和知识的国际性流动，使公司文化的差异性、多元性日趋加强，文化的差异、民族的差异以及群体的差异都会影响人们沟通的有效性，影响组织内互动的有效性。
因此，当今和未来人力资源的一项重要的职责就是克服组织内有文化差异所引起的文化冲突和由文化差异所带来的信息、知识传递中的失真，从不同文化中获取有利于组织整合和知识创造的因素，其有效途径就是实行跨文化管理和跨文化培训。
7、人力资源管理外包。
人力资源管理活动的外包即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，包括工资、福利、招聘和培训等方面。
外包对组织来说有利也有弊：
其优点在于企业可以和相关公司建立起战略联盟从而分担风险；企业还可以集中有限的资源建立起核心能力，从而构筑竞争优势；企业也可以利用其他公司比自己更有效、更便宜的业务完成技术与知识，控制成本、节约资金等。
缺点是外包可能会使企业失去对这部分业务的控制；员工对公司的归属感降低；外包可能会给企业带来短期的竞争优势，而使企业丧失获得关键技能和构建未来核心能力的机会。
因此在实行外包以前应进行详细分析，并与外包公司保持紧密联系并定期加以评估。
（三）中小企业人力资源管理的重要性
中小企业在国民经济中占重要地位，在促进经济增长、增加财政收入、增加社会就业等方面发挥着越来越重要的作用。
在现代企业中，人力资源管理具有重要的战略地位。
在当前人才短缺、国际竞争日益激烈的经营环境中以战略为导向的人力资源管理对于确保企业战略目标的实现以及获取长期竞争优势具有重要作用。
这种情况不仅对大企业而言显而易见，对中小企业也同样如此。
事实上如何通过实施人力资源规划、招募甄选、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等人力资源实践来获取、留住、开发以及激励企业急需的各类重要人才，充分发挥各类员工的积极性和创造性，是中小企业在生存乃至发展壮大过程中需要突破的一个重要瓶颈。
近年来，随着我国的劳动力成本上升，农村剩余劳动力的供给逐渐减少，我国很多中小企业，尤其是过去吸纳农村剩余劳动力最多的沿海地区中小企业，已经越来越明显地感觉到人力资源及其管理问题已经成为制约企业生存和发展的最大瓶颈之一。
三、中小企业人力资源管理的特点
中小企业是一个非常复杂的概念。
中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。
中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。
随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。
一般来说，中小企业是一个规模的概念。
它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
综合分析已有研究文献，国内学者对中小企业的人力资源管理问题的研究主要从人力资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制度、职业发展等方面展开。
1、由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。
有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履历人力资源的职能，有的企业虽然设立了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。
在这种情况下，将人力资源的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。
这时企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价上，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的外围服务。
2、由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多。
企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。
在人格化管理条件下，一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等主要有一线经理来把关。
在这里“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节，而不是指大量的事务性工作由他们来做。
例如，在招聘工作中最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行，因为它们代表的是用人单位，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务；再如，在薪酬管理中，每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节，应由一线经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。
除对人力资源管理核心业务进行把关之外，一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划，还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。
3、中小企业的发展战略往往是由决策层来制定的，而人力资源战略规划是组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内容，并有决策层来主持，人力资源管理部门和一线经理协助。
通过了解中小企业人力资源管理的特点，我们知道中小企业人力资源管理不够完善，从而制约了我国中小企业的发展。
中小企业人力资源管理现状随着经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：
企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上，我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才，人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
所以我们对中小企业人力资源的现状进行了分析。
四、中小企业人力资源管理现状
（一）中小企业人力资源管理落后
1、近年来，由于受传统体制下管理理念和收入分配体制的影响，一些中小企业特别是其中的国有和集体企业在人力资源市场的竞争中已处于明显劣势。
观念滞后，对人力资源的认识不到位。
如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。
2、理论滞后，缺乏人本主义管理的基础。
虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。
3、机制滞后，造成人力资源浪费。
在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。
在收入分配方面，缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
（二）大量的人力资源管理者缺乏实际经验
大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。
这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。
但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。
一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律法规与相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要有大量的实践经验，需要较长的刻苦钻研和积累才能掌握。
人力资源管理工作是一个对理论知识和经验要求特别高的工作，人力资源管理在国内发展的几十年中，以前的人事部工作人员变成人力资源管理者，他们没有丰富的理论知识，没有现代人力资源的发展眼光和的战略部署，很多时候会陷入经验主义的陷阱，他们很多人只是负责传统的考勤、招聘、绩效统计、薪酬的核算等办公室事务性工作，很难达到人力资源管理六大板块的相互连贯和相互影响作用。
而现在刚毕业的大学生，刚进入人力资源管理工作的角色，自身知识还不够完善，对人力资源管理的工作还不是很了解，工作刚开始时很难进入角色，因为他们现在所做的工作与自己的设想还有书本上的知识有很大的出入，尤其是没有学过的知识，他们不知道如何去着手建立和解决。
造成对人力资源管理的一种偏见的误解。
（三）中小企业人力资源流失严重
随着我国市场经济的进一步发展和市场机制的进一步得到完善，市场机制在人力资源配置过程中的作用将进一步得到加强。
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成
中小企业人力资源严重流失。
人才容易流失的原因如下：
1、报酬低。
工资是绝大多数人口所赖以生存的主要来源。
但是目前我国仍然处于集成化生产阶段，人力成本比较低廉。
因此，一些中小企业在制定工资的时候，往往职工所得到的工资是低于其自身所创造的价值的。
所以职工不满意自己的工资报酬而进行跳槽。
2、难以发挥专长。
很大一部分的中小企业并没有设立真正的人力资源管理部门，对人才的分析和利用往往是不合理的，造成很多人员与岗位的不匹配。
从而引起人力资源的浪费和闲置。
一些又才能的员工不满意自身的工作岗位而往往选择跳槽或者另谋他业。
3、工作环境条件差。
在我们国家的中小企业中，特别是一些集约化生产的中小企业，往往只注重与自身盈利的与否，根本不关系企业内部的工作环境。
在简陋的工作环境条件下，一些危险因素往往会对人们的身体和健康造成不良的损害，这样，很大一部分人才往往选择退出这个企业。
而这些企业在招聘员工的时候也往往招聘不到自己需要的人才。
4、缺少先进的企业文化。
中小企业往往只注重与自身盈利的情况，并没有去构造属于自身的良好的企业文化，加上一些中小企业内部的高层人员往往有一些腐败的行为。
这样根本不能与员工形成统一的价值观和发展理念。
人才就会对公司和企业不断失去信心，造成人力资源的不断流失。
5、管理水平低下。
大部分中小企业根本不具备任何管理人才的条件和部门。
对人才的考评和提升往往并不能真正反应员工工作的真实情况，容易造成分配的不公正现象。
这样，逐渐打击了人才的积极性，使很多员工看不到企业发展的前景，致使很多员工特别是一些老员工的流失。
（四）公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。
在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。
因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相匹配。
而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。
而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。
因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划。
五、中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析
（一）人员招聘弊端较多
1、招聘程序不规范，招聘成本高。
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的行为。
招聘本身具有很明显的计划性、程序性和科学性。
而我国相当一部分企业缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往是呈现“现用现招”的特点。
结果往往是招聘者多次重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需的人才，这样既费时，又费力，造成招聘成本过高，而且企业难以招聘到满意的人才。
2、招聘方法单一落后。
大多数我国企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析能力、组织决策能力和人际交往能力。
面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测出一个人的实际能力的，加上多数我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。
3、重形式而不重效果。
很多中小企业对人力资源的招聘工作都成多或少地表现出重形式而不重效果的倾向。
他们或者过分看重应征人员的履历而不考虑企业自身的具体要求，或者提出的录取要求过于一厢情愿、甚至有的企业都不知道自己需要什么样的人才。
4、经济投入有限。
中小企业经费预算有限，在人才招聘上资本投入过低，目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小企业来讲，明付费，短时间内见不到成效，有些企业很难受得起高额的费用开支。
资金预算问题成为中小企业招聘人才的瓶颈。
5、招聘人员的非专业化。
目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业化培训，缺乏招聘技巧。
正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。
招聘时对应招聘有了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工使用成本，还会使企业陷入工作效率下降，重要客户遗失，运营机密泄漏的危险境地。
（二）培训机制不健全
1、中小企业的培训工作通常是与人力资源部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。
企业人力资源部门还没有从开发人多能力角度，制定培育符合
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