组织行为学.docx
《组织行为学.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学
组织行为学
第1章导论
1、组织行为学的研究对象：
研究组织管理中人的心理和行为的规律性，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的科学。
1.主要针对组织管理（企业）这一领域中的人的心理和行为。
2.主要研究组织管理中的“人——人”系统
【注：
管理：
人、物“人——人”系统
“人——机”系统：
人和机器如何相互适应】
3.研究范围是组织的“内环境”系统。
【注：
内环境：
员工素质，员工知识结构】
4.以调动人的积极性为最终目的。
2、组织行为学的研究内容：
个体心理、群体心理、组织心理、领导心理
3、组织行为学的产生和发展
1.经验管理时期
2.科学管理时期
3.组织行为学的产生
代表人为：
梅奥：
人群关系理论——最主要创始人（霍桑实验）——社会人假设
勒温：
群体动力理论
马斯洛：
需要层次理论
莫雷诺：
社会测量学
第2章个性心理与个体行为
第1节关于人的理论
斯洛需要层次：
生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
1 马斯洛认为这五种需要是由低到高，按次序逐级上升，其中不存在跳跃的现象。
2 马斯洛把五个层次需要分成高低两个层次（生理，安全，社交-低级，尊重，自我实现-高级）满足的手段是不一样的，低级需要通过外在条件可以使人获得满足。
高级需要通过自身才能获得满足。
3
人最迫切的（优势需要）需要是激励人行为的原因和动力。
优势需要的大小主要取决于两个因素。
这种需要处于需要层次的哪个位置，低层次需要更容易获得满足
下一个层次需要满足的情况
4 大多数人的需要层次都是固定的系列，但不排除由于个体差异而出现的个性需要。
对理论的分析：
1）该理论从需要出发去研究人的心理，抓住了问题的关键。
2）把人的需要归纳为由低到高的过程，符合人的需要的一般发展规律。
3）对人类需要的分类比较全面，符合人的需要的多样性特点。
4）每个时期都有一个需要占主导地位，其他需要占从属地位。
不足：
1．理论基础是错误的，只要能认识到自我价值是自然成熟的过程，他的自我实现脱离了社会生活条件，靠个人改善认知，认识到自我内在价值，就可以实现。
他的自我实现是脱离社会实践的自我实现。
2．资本主义社会价值观是以个人为中心，只讲个人的需要。
3．该理论有一定的机械主义色彩，并没有看到人的主观能动性，他没有意识到人可以通过教育从低级需要未充分满足的情况下可以跳到高级需要。
4．注重了需要的纵向性，从而忽视了同一时期需要的多样性。
5．需要层次理论核心是自我实现需要。
对管理者的启示
1 要了解下属的需要，特别要准确地了解和把握下属的优势需要。
可以通过调查研究了解下属的需要，细心观察下属的言谈举止，与下属谈心，开座谈会。
2 要设法满足人的不同层次需要。
要不同的方法去满足不同的需要。
3 注意满足不同人的需要。
个性概述
1、个性概念
人的个性是指个体身上经常、稳定的表现出来的心理特征的总和，包括个性的心理倾向和个性特征两方面。
1.个性心理倾向包括人的需要、动力、兴趣、理想、信念、世界观等。
个性心理特征包括人的气质、性格、能力等。
2.个性的特征：
稳定性：
在各种不同活动中经常表现出来的比较固定的心理特征
差异性（独特性）
综合性
2、影响个性发展的因素：
个性在先天素质的基础上经过后天的影响逐渐形成的。
1.先天遗传素质：
体型、性别、激内神经系统等行为个性的发展奠定了生理基础和基本条件，影响着个体的基本需求和欲望，另一方面也影响着别人对个体的期望。
2.个体所处的社会文化背景：
宏观：
民族文化背景
微观：
组织文化背景
3.个体在社会总的角色
4.个体的实践活动
气质差异与管理
1、气质的概念：
气质指一个人与生俱来的典型的稳定的心理活动的动力特征（心里活动的强度，速度和稳定性，倾向性）是个性心理特征的一部分。
气质特征：
先天性、稳定性、可塑性：
后天环境对气质的影响、自然性：
是一种神经活动（气质无好坏之分）。
2、气质的类型和特征
希波克拉底分类：
多血质：
活泼好动，动作敏捷，灵活性强，易适应新环境，但不够专一。
胆汁质：
热情直率，精力充沛，勇敢有主见，但脾气急躁，易冲动。
粘液质：
沉着冷静，清晰稳定，交际适度，自制力强，不外露但过于执拗。
抑郁质：
观察细致，情绪细腻，感受深入，但敏感多疑，自信不够。
巴甫洛夫分类：
活泼型兴奋型安静型弱型
3、气质在管理中的意义
1.安排工作时要考虑不同气质类型的特点。
人员选拔：
设置尽可能做到人事其职，做到事半功倍。
2.用人时要注意，气质不同类型相互补充的作用，如果安排工作注意到这点，也能起到事半功倍的作用。
3.在选拔培训特殊工种时，要进行气质类型的鉴定，以减少淘汰率，提高培训效率。
4.在对员工进行管理教育，岗位培训时，也找针对不同气质特点采取不同方法，因人施教。
性格差异与管理
1、性格的概念
性格是个体对客观现实的稳定态度和习惯化的行为方式的个性心理特征，性格是个性中最有核心意义的部分，制约着性格其他方面的表现。
（如何制约：
性格的好坏直接影响着能力的形成和发展，性格也影响着气质，优良的性格掩盖着气质中消极的部分）
2、性格的结构：
1.性格特征：
性格的态度特征：
对待和处理社会关系的性格特征，对人，对事，对自己
性格的情感特征：
情绪活动的强度，稳定性，持续性，主导心境
性格的意志特征:
是否具有明确的目标，积极的意志目标，消极的意志目标。
性格的智力特征
3、性格的类型
✍机能类型说（培因李波）——励志，情绪，意志的占比
性格:
理智型性格：
以理智衡量一切，以理智调节人的联系
情绪型性格：
言谈举止受情绪的控制和支配，不善于冷静思考
抑制型性格：
目标明确，行动自觉，努力克服困难
✍向性说（荣格）——心理活动倾向于内还是外
性格：
外倾型：
心理活动倾向于外，对外界较关心，感情易流露与外，活泼开朗，热情善于交际，不拘小节
内倾型：
心理活动倾向于内，做事谨慎，深思熟虑，较深沉，比价孤僻，反应缓慢，适应外界能力较差。
✍独立——顺从说（阿德勒）——以个体独立性程度
性格：
独立型（主动型）：
善于发现问题，善于独立思考和解决问题，紧急情况下镇定自若，不易被他人意志左右。
顺从型（被动型）：
不加分析，按别人意见行事，容易受暗示，紧急情况下会惊慌失措。
启发:
1.在工作安排中应注意性格特点和差异，尽可能做到选拔与工作特征相吻合的性格特征，达到人事想合，最大程度发挥人的性格优势。
2.在组织结构的设置和人员结构的搭配上也要注意性格特点。
3.在管理方式上也要根据人的性格特点，因人而异。
4.在对职工培养上要注意良好性格的培养。
【作业：
气质和性格的异同】
气质和性格相同
1 都是属于个性心理的一部分
2 联系：
彼此相互影响；气质对性格不也有影响，气质也可以改造性格里面的消极成分，气质具有渲染性，让性格特征涂上独立色彩。
差异：
1．气质是先天的，性格是后天的。
2．气质没有有好坏之分，性格有好坏之分。
3．气质是自然属性，性格反映社会属性。
4．气质影响行为的方式，性格影响行为方向。
知觉P57
心理学心理过程认识过程
（共性）情感过程
意志过程
个性个体的倾向性：
价值观，信念，兴趣爱好
个性心理特征：
气质，性格，能力
1、感觉：
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。
知觉:
人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。
特点：
选择性，主观能动性
2、影响知觉选择的因素：
1.客观方面：
✍知觉对象的特点
✍知觉对象（能清晰被感知）和背景（被模糊感知）的差别
✍对象的组合
对象的组合原则：
a.接近原则：
对象在空间上较为接近，易被感知为一个整体
b.相似原则：
知觉对象在形状，性质较为相似易被感知为一个整体
c.闭锁原则：
几个对象共同包围着一个空间，易被感知为整体。
d.连续原则：
几个对象在空间或时间上连续性，易被感知为整体。
2.主观方面：
身体条件；需要和动机；兴趣和爱好；个性特征；知识和经验
社会知觉
1、社会知觉：
就是个体对个体的知觉，在人际交往中通过对他人外部特征的观察，进而个性心理特征的过程。
1、对人的知觉与对物的知觉的差别
✍对物的知觉受各种社会因素的影响小
✍对物的知觉是单向的，对人的知觉是双向的
✍对人的知觉感情因素更丰富
2、社会知觉的分类a.对人的知觉b.人际知觉：
人们相互认识，相互了解的过程c.自我知觉d.角色知觉
3、社会知觉的规律
（1）人们是在共同的交往活动中相互认知，交往的越密切，相互认知越深
（2）人们通过对他人的外部行为的观察来认知
（3）通常把他人放在自己位置上认知他人（换位思考）
2、社会知觉的偏差及对管理的启示
1.社会知觉中的偏差反应效果
（1）第一印象和首因效映：
与他人直接或间接所获得的初步印象，这种印象会对认知产生影响。
启示：
a.作为管理者，尽量避免免于第一印象的影响而产生的偏差，尽量正确，全面地认识下属，用人之长，避其之短。
b.管理者要注意在员工中留下良好的第一印象，并保持之一印象。
、
c.管理者帮助员工克服第一印象造成的片面看法，培训和发展良好的人际关系。
（2）晕轮效应（以点概面）
通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大为整体行为特征的认知活力。
后果：
易造成定势性，弥散性（自己喜欢的就好，不喜欢的即不好），遮掩性
启示a.在深入了解，全面观察后再评价
b.用发展的眼光认识
c.不要用自己的好恶标识别人，应客观，公正的评价。
（3）近因效应：
最后留下的映像对以后的认识有强烈的影响（在熟悉环境中产生影响）
（4）优先效应：
最先留下的印象对以后的认识有强烈的影响（在陌生环境中产生影响）
近因与优先效应的影响范围不同，故互不影响。
启示a.预防两种效应的消极影响，既不能先入为主，也不能不究以往，只看现在，应以联系发展的态度感知事物。
b.在一定条件下，发挥两种效应的积极面。
（5）定制效应（刻板印象）：
在人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象，当看到某一类人时，就会按照不同的特征将其归类，并将此归类作为判断其个性的依据。
积极方面：
可以帮助人们通过规律对知觉对象工作概括了解
消极方面：
由于是基于有限的经验和信息，所以易形成偏见，甚至产生成见，认识易产生偏差。
归因理论
归因：
对他人行为原因的解释与推测
1、海德尔的归因理论
1、观点：
人的归因过程有两个重要特点：
（1）归因的倾向性很大程度上依赖于对认识对象过去的评价。
（2）对人对己归因标准不一致。
具体表现为：
在对自己归因是把成功的原因归为自己，把失败的原因归为客观因素，在对他人归因时把成功的原因归为客观因素，把失败的原因归为本人。
启发：
✍作为管理者要克服认识的主观性，尽可能客观公正的认识事物
✍要学会严于律己，宽以待人。
2、凯利的三度理论（为提高归因的认识程度）
1.影响归因的变量因素一致性：
个体行为与周围人行为的相同程度
一惯性：
个人行为表现是否经常如此
特殊性：
个体行为是否有特殊的指向
2.通常情况下：
一致性低，一惯性高，特殊性低，为内归因
一致性高，一惯性高，特殊性高，为外归因
一致性低，一惯性低，特殊性高，为情境（偶然）归因
评价：
三度理论找到了归因的规律，有一定的借鉴性
缺陷：
该理论较为形式化，不能揭示出人们行为的更深层次的原因，正确的归因要依赖于归因主体的世界观，思想，方式，经验等。
3、维纳的成就归因模式（解决成功和失败的问题）
1.成功和失败可归因为：
努力，能力，难度，机遇
主观原因
维纳成就归因图
稳定性
内因
外因
稳定因素
能力
工作难度
不稳定因素
努力
机遇
2.能力为内部稳定因素，努力为内部不稳定因素，工作难度为外部稳定因素，机遇为外部不稳定因素。
3.不同的归因对人的持续行为有不同P64
如果把失败归因为稳定内因会降低人们对成功的期望和信心
如果把失败归因为不稳定的内因可促进人的积极性
而成功的归因不论何种归因方法都有积极作用
启发：
维纳的归因规律可引导正确的归因倾向，有助于人们正确地总结工作中成功的经验和失败的教训，从而提高人的工作积极性，提高工作效率。
能力与行为
1.能力的定义：
能力是指个体能顺应完成某种活动的可能性。
是个性心理的一部分。
2.a人的能力是指人的一般能力。
b性向：
个人可以发展的潜力。
c个人成就：
个人通过教育，培训在知识技能上所达到的水平。
3.能力对活动的影响
1 能力是完成任何一项活动的基本条件。
2 能力的高低影响任务完成水平的高低。
3 能力的最佳组合是创造性完成任务的前提条件。
4能力的分类
1）能力的倾向：
一般能力，特殊能力
一般能力：
在各种活动中都需要表现出来的能力
特殊能力：
在特殊专业活动中的表现出来的能力
（一般能力在某种活动能得到特殊发展就讷河成为特殊能力，特殊能力在得到发展的同时就发展了一般能力。
）
5能力的发展水平
再造性能力：
掌握技能水平的基础上，通过能力给他反映出来。
创造性能力：
掌握技能水平的基础上，给他创造出来。
不仅把原来的东西反映出来，也能创造一些新的。
任何再造性活动都可以发展成创造性。
一切创造性的活动包含了再造性的成分。
6.能力在类型上的差异
1 能力的知觉差异：
主要有分析型，综合型和分析综合型等区别。
分析型者对事物细节感知清晰，而对整体感知较差；综合型者则正好相反；分析综合型者兼而有之。
2 能力的记忆差异：
主要有听觉型，视觉型，动觉型和混合型等区别。
视觉型者的特点是视觉表象清晰；听觉型者的特点是听觉表象占优势；动觉型者对动作感受深刻；混合型者的特点是各种记忆综合使用效果好。
3 能力的思维差异：
能力的思维差异是指人们在思维反面的能力差异，主要有抽象思维，形象思维，逻辑思维等区别。
5能力发展早晚的差异
1）成熟早晚的差异。
2）影响能力发展的主要因素：
个体的先天素质，后天教育，社会实践，知识和技能（知识—理论基础技能—实践基础），个体的能动性。
3）能力在管理工作中的意义：
a.作为管理者必须熟悉能力在工作中的重要性，合理安排人员。
作为管理者对管理对象有一定了解，在安排工作时尽可能的考虑性格特长。
在对待知识技能和能力的关系上不可偏废，注意对员工的培养。
第3章群体心理与群体行为
第1节群体的概念
1.群体的定义：
为了达到特定目标，由2个以上的人所组成的相互影响相互依赖
2.特点：
1 有共同的行动目标。
2 群体本身相对是独立的。
3 群体之间是相互影响相互作用。
4 群体是一个有组织的整体。
3.划分方法：
1 群体是否实际存在：
假设群体/实际群体
2 群体规模和人数：
大型群体/小型群体（成员之间是否面对面交往和接触）
3 群体的构成：
正式群体/非正式群体
4 群体在人们心中的形象：
参照群体/一般群体
5 群体成员相互关系程度和发展状态：
松散群体/集体
4.群体结构：
群体规模大小的影响原则要有利于领导，管理
下限：
完成生产任务为前提。
上限：
使得企业生产达到最佳状态。
1 对领导人的影响，规模小，领导行为不显着；规模大，容易形成以领导人为中心的专制型局面。
2 对组织有影响：
影响组织凝聚力
3 对个人有影响：
影响个体的满意感
5.群体结构：
指构成群体成员的成分：
（年龄，专业，性格，知识，能力结构）
心理学角度：
（同质性结构/异质型结构）完成简单任务用同质型，复杂任务用异质型
6.判断这个群体是否有效：
1 是否能够顺利完成任务
2 是否满足成员需求
7.群体的功能：
1 保证完成组织任务
2 满足成员各种需求（安全需求，归属需求，自尊需求，成就需求，自我确认需求）
3 有效约束成员行为
第2节非正式群体
1.定义：
相对于正式群体而言，不是由官方正式任命，而是自发形成的，并且是依靠心理情感维系的组织。
2.非正式群体形成：
1 价值观念的一致
2 兴趣爱好相同
3 社会背景和个人经历相似
4 工作和生活方式相接近
5 年龄性别相同
6 利益接近
3.特征：
1 自发性
2 强烈的感情色彩
3 强烈的群体意识
4 有自然形成的领袖人物
5 信息沟通灵活
4.划分方法：
1 形成的原因：
信仰型/情感型/爱好型/利益型
2 成员的构成情况：
水平群体/垂直群体/混合群体
3 性质和作用划分：
积极型/消极型/时向时背型/破坏型
5.最根本的衡量标准：
是否与正式群体标准相一致。
6.非正式群体积极性：
1 可以弥补正式群体在满足成员需要上的不足，有利于组织内稳定心理气氛形成。
2 可以加强成员信息沟通
3 可以促进个性发展
4 可以协助正式群体发挥整合作用。
7.消极方面：
1 与正式群体相抵触
2 会影响群体的工作效率
3 会传播谣言
8.如何正确对待非正式群体：
1 正视非正式群体的存在，针对不同类型非正式群体要采取不同措施。
2 对待消极的非正式群体一方面要正确引导，另一方面要对它进行积极地改造，还要通过法律途径进行打击教育。
3 作为管理者要为非正式群体提供目标和行为模式
4 做好非正式群体领袖人物的工作。
第三节群体的特征
勒温提出的群体动力理论
1、人的行为取决于内在需要和周围环境的需要，当人的内在需要得不到满足时，内在需要起到张力，周围环境起到导火线作用。
2、人的行为是个体内部立场和情境立场的函数关系B=f（PE）
3、每个个体不是群体的总和
2、群体的内聚力（凝聚力）P123
1、定义：
是指群体对其成员的吸引力，以及群体内成员之间的相互吸引力，包含了向心力表现方式：
成员对群体的态度；群体凝聚力可以转化为实际力量。
2、影响因素：
1 群体的规模。
2 群体的相似度。
3 群体的内部奖惩方式。
4 群体对满足个人需要的态度。
5 群体的社会地位。
6 群体的领导方式。
3、
1组
凝聚力的作用：
4、
1
积极诱导高凝聚力
2
积极诱导低凝聚力
3
消极诱导高凝聚力
4
消极诱导低凝聚力
沙赫特实验有关凝聚力和生产率关系的条件
第四节群体内行为
1、群体压力：
一个人在偏离群体规范所感受到的心理上紧张状态，群体压力和群体规范紧密相连。
群体规范是指群体成员必须遵守的共同行为准则。
群体规范具有约束力和指导群体成员作用，群体规范并不就是群体的力量，只有当群体成员行为偏离群体规范的时候才会感受到群体压力。
2、群体压力对个体的影响：
个体在群体压力下产生的从众心理，个体在群体下放弃个体行为就是从众现象。
3、从众现象影响因素：
客观上：
群体对成员的吸引力；群体成员从众现在普不普遍；群体当中有威信的人从不从众；群体当中有没有独立行为和反从众行为。
文化因素：
年龄和性别；个人需要；情绪；智力；自信心
4、从众行为分为：
表面从众/内心从众
非从众行为独立行为/反从众行为
关键在于群体的规范和气氛
5、群体压力对我们的影响：
1 群体的人员应该重视群体规范建设和良好的规范行为。
2 应该正确认识群体压力下产生的从众心理。
3 正确对待群体压力，独立行为和反从众行为，努力将消极行为转化为积极行为。
4 重视增强群体凝聚力，在群体内部形成必要的正常的压力。
第5节冲突及对应策略
1、群体合作是指交往各方为了实现共同目标而采集的协调一致的行为。
2、特征：
共同目标；交往双方的利益是相融的
3、群体合作的影响：
1 合作能促使合作者之间的分工明确，大大提高工作效率。
2 合作能使人际关系更加和谐。
竞争
1、竞争的定义：
竞争是指利益相斥的情景中，交往各方获取自身的利益，而进行的争夺行为。
2、特点：
交往各方利益和目标相斥；一方目标的实现会妨碍另一方目标的实现；交往各方有成败，输赢，得失这些比较。
3、竞争的作用；竞争会使各方产生极大的激励作用；给各方带来压力；压力会转化为动力；会导致优胜劣汰，会使大批优秀人才脱颖而出；会在竞争者之间产生一种内在分离的现象；会促使社会发展
4、影响竞争合作因素：
1 利益结构，当交往各方之间存在利益互补或共同利益时，会倾向于合作，利益结构是影响竞争结构最根本的因素。
2 以共同取得的成绩作为奖励基础可以促使人际间合作，以个人取得的成绩作为奖励基础会导致竞争。
3 人际之间关系
4 外界压力：
成员面对外界压力越大和越采取合作的方式，面对压力越小，会采取竞争方式。
5 个性因素
6 文化因素
冲突
1、定义：
是指在利益和态度直接对等的情况下，交往各方为了获取自己的利益而获得的对抗行为（他们会在内在人际关系发生一种分离倾向，是竞争的一种极端行为）。
2、竞争和冲突的比较：
1 在目标和利益上的相斥程度不同，在竞争状态下，一方利益的实现会影响另一方利益实现，一方胜利并意味另一方必然失败。
2 冲突各方利益是势不两立的，一方目标实现必然会导致另一方目标不能实现。
3 造成竞争和冲突的原因不同，目标利益不一致，人际关系影响不同。
3、冲突性质：
一种是建设性冲突，是积极的，破坏另一种破坏性冲突，是消极的。
破坏性冲突不利于组织目标实现。
4、特点：
双方只关心自己的利益；导致不择手段的相互攻击；交往和沟通减少；破坏群体之间关系，使双方利益受损。
建设性的特点：
双方都关心组织目标；双方都以竞争论的问题为中心，都愿意听取对方意见；双方都不以人身攻击和非法手段。
积极作用：
有利于抵制群体不正之风，克服管理上的官僚主义。
有利于提高管理者管理
有助于推动民主建设，激发员工主人翁意思。
衡量标准：
是否有利于组织目标实现；两种性质冲突不是绝对的，在一定条件下可以相互转换，最关键的是看管理者怎样正确处理这个冲突；两种冲突性质很难区分
5、构成冲突的原理：
1 利益冲突
2 理想认识和价值观的冲突
3 沟通障碍引发的冲突
4 组织结构设置不合理
6、解决方法：
1 对于破坏性冲突要解决它
2 对建设性冲突要鼓励和维持适当水平方法
3 协商法，仲裁法，权威解决法，目标转移法
4 对积极性冲突解决法，管理者对冲突要有正确认识，在组织内要营造民主氛围，要建立健全信息沟通的渠道；管理者采纳职工意见。
第4章群体动力与激励理论
第2节赫兹伯格的双因素理论
1.双因素理论的内容：
赫兹伯格认为使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。
使直勾勾感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。
1 不满意原因—保健因素：
公司政策、行为管理制度、监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。
（这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作积极性。
）
2 满意原因—激励因素：
工作富有成绩感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、富有较大的责任、在职业上能得到发展和成长的机会。
（这些因素改善，能够激发职工的工作热情，从而提高生产率）
3
满意激励因素没有满意
没有不满意保健因素不满意
2.双因素理论的局限性：
1 调查取样的数量和对象缺乏代表性
2 问卷的方法和题目有缺陷，没有使用满意尺度。
3 认为满意和生产的提高有必然联系，但这两者并没有必然联系。
4 保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的。
3.双因素理论的贡献：
论证了保健因素和激励因素的相互关系
1 采取
升级会员 