常林薪酬制度草稿1.docx

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常林薪酬制度草稿1

常林集团薪酬管理制度

（草案）

2005-5-18

第一章总则

第一条为进一步优化常林集团薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本制度。

第二条员工薪酬管理坚持绩效优先、兼顾内部公平性、外部竞争性、承受能力以及薪资定位。

第三条薪资分配原则：

采取职级序列薪点制工资，薪资分配以职位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由职位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。

建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

第四条本制度适用于集团公司和子公司所属各部门的所有人员。

各单位、部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部门备案。

第二章薪酬管理职责划分

第五条集团公司人力资源委员会是由集团公司总经理、副总经理等组成的临时机构，是薪酬管理的最高权利机构，负有以下职责：

1.确定集团的薪酬政策；

2.审议决定集团的薪酬制度；

3.审议决定集团年度薪酬的财务预算方案；

4.审议决定集团及各子公司年度整体工资上涨或收缩比例；

5.审议决定集团、各子公司的职位系列与等级，以及薪酬结构、薪点表、基本工资薪点值、盈利奖金单价、销售奖金提成系数和参考系数，车间成本节约奖励方案、产品开发特别奖励等。

6.审议决定集团内部关键岗位和人员薪等薪级的认定。

7.审议决定薪酬方面的其他重大问题。

第六条集团公司人力资源部是薪酬管理的最高职能部门，负有以下职责：

1.研究集团的薪酬政策；

2.起草与修改集团薪酬制度；

3.研究确定集团、各子公司的职位系列与等级，以及薪酬结构、薪点表，车间成本节约奖励方案、产品开发特别奖励等。

4.与各部门和专业公司进行下属人员薪等薪级的认定；

5.负责集团新进关键人才的薪等薪级的确定；

6.收集、整理和分析集团、各子公司集团薪酬方面的信息；

7.负责办理各子公司之间人员调动后的工资关系转移手续；

8.受理员工就薪酬问题提出的申诉。

第七条集团公司财务部是薪酬管理的财务预算和核算的职能部门，负有以下职责：

1.研究和制定集团年度薪酬的财务预算方案；

2.研究和制定集团及各子公司年度整体工资上涨或收缩比例；

第八条集团和子公司相关部门根据集团公司薪酬政策和制度，与集团公司人力资源部合作组织评定下属人员薪酬等级。

第三章薪资结构、标准及构成

第九条薪点制：

集团以薪点确定内部价值分配，薪点的多少决定了员工价值分配的权重，薪等与薪级决定员工的薪点数（见附表1《常林集团职种薪等区间示意图》）。

1.薪点表：

反映企业整体薪点分布状况的表格，由薪等、薪级二维坐标构成。

2.薪等：

与员工任职资格等级相对应的薪点表坐标。

员工技能水平高，任职资格等级高，所对应薪等也高；员工技能水平低，任职资格等级低，所对应薪等也低。

3.薪级：

与员工业绩相对应的薪点表坐标。

员工年度绩效考核分决定其薪级的升降。

4.薪点：

员工在价值分配中的权重，既反映员工的技能水平，也反映企业对员工的价值评价。

薪等与薪级的确定决定了员工的薪点数。

固定薪点数与固定薪点值的乘积为员工基本月工资。

5.固定薪点：

指薪点中不与企业经营状况挂钩的部分。

6.固定薪点值：

指每个固定薪点所代表的货币金额。

一般每年调整一次，年内保持不变。

第十条薪点值具有刚性，一般情况下为上升趋势，在公司效益出现重大变化的情况下，每一个子公司可以根据自身效益确定薪点值，报集团审批，一般一年一次调整，调整幅度如下表所示。

公司效益

变化比例

公司目标的120％以上

上调10％

公司目标的100－120％

上调5％

公司目标的80－100％

不变

公司目标的80％以下

下调10％

第十一条常林集团员工可以享受的薪酬项目主要包括基本工资、（岗位工资）、业绩考核奖金、公司盈利奖金、成本节约奖、特殊津贴等。

第十二条集团公司和子公司员工薪资分为高管薪酬、一般管理人员薪酬、销售人员薪酬、技术人员、工人工资等五大类。

其中管理类、技术类等薪酬列入管理工资范畴，销售类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。

不同类别的人员薪资构成如下：

●高管人员薪酬＝基本工资+个人绩效考核＋（高管岗位补贴）＋公司盈利奖金＋（股权奖励）

●车间主任薪酬＝基本工资＋成本节约业绩奖金

●一般管理人员薪酬=基本工资＋个人业绩奖金＋公司盈利奖金

●技术研发人员薪酬=基本工资＋岗位工资＋个人业绩奖金+产品开发特殊奖励

●销售人员薪酬=基本工资＋奖金提成

●生产工人薪酬=计件工资＋（技能工资）＋（岗位补贴）＋成本节约奖＋管理奖罚

第四章职位系列的划分与管理

第十三条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，集团公司在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。

使岗位的价值与岗位责任对称。

（职等职级工资序列表详见附表一）

第十四条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的高级工程师、工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足高级工程师或工程师等的任职要求。

即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。

第十五条高管人员的薪酬见附件二。

第十六条车间主任的薪酬见附件三。

第十七条一般管理人员的薪酬见附件四。

第十八条销售人员的薪酬见附件五。

第十九条技术人员的薪酬见附件六。

第二十条销售人员的薪酬见附件七。

第二十一条工人和辅助人员的工资见附件八。

第五章工资计算与发放

第二十二条集团公司月度工资总额发放审批流程

部门分解并将明细反馈回人力资源部

总经理审批

人力资源部核月度工资水平

人力资源部发放

第二十三条子公司月度工资发放审批流程

总经理审批

18日前

子公司申报

每月12日前

子公司发放并备案

30日前

人力资源部根据财务分析报告核算发放额度

16日前

第二十四条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。

第六章假期工资与加班工资

第二十五条集团公司放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工资标准支付。

第二十六条集团公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。

第二十七条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间集团公司负责代员工购买医疗、养老保险。

长期休病假的员工如符合常林连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。

第二十八条试用期以及进常林不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。

第二十九条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

第七章试用期工资

第三十条原则上新聘人员试用期三个月。

试用期工资按照各个级别的最低档执行。

协商工资聘任的人员除外。

试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。

第三十一条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。

子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，集团公司人力资源部备案。

集团公司转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。

第八章福利

第三十二条公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。

第三十三条公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、报刊订阅，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，员工能力有所提高。

第九章毕业生工资管理

第三十四条集团公司招收为各子公司招收的大中专应届毕业生，在第一个月的入厂教育期间，试用期工资由集团公司统一支付，该部分工资列入集团公司工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司工资预算总额内。

在通过试用期后转正后，相应工资由用人单位支付。

第十章借调及离职工资

第三十五条因特殊情况被集团公司一个月以内的借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。

其他情况借调：

时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。

♦员工调动：

原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。

♦员工离职：

提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资。

第三十六条员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。

第十一章调薪

第三十七条员工职级序列调整每年进行一次，在年度考评结束后进行。

职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整。

第三十八条职级序列升（降）级数与年度考评结果挂钩。

考核结果与员工职级序列的升（降）级数见下表：

考核结果

S

A

B

C

D

备注

晋降级数

2

1

0

-1

-2

当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列

第三十九条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。

♦考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。

考评升（降）级原则上每一年进行一次。

考评结果连续二次以上为“A”者才有考评升级的资格。

（或连续二次以上考评结果为“D”者，予以考评降级）

♦破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，集团公司人力资源部审核，按权限审批。

♦破格升级的必要条件：

在市场业务发展、产品开发及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。

♦破格降级的条件是：

因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者；多次或重复违反公司规章制度者；因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。

第四十条人员异动工资职级管理：

员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。

第十二章监督检查

第四十一条集团公司有权对子公司所属各单位就薪酬问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。

第十三章附则

第四十二条本制度由常林集团公司人力资源部负责制定、修改并解释。

第四十三条本制度自下发之日起执行，原相应制度和标准作废。

附表1常林集团职种薪等区间示意图

职层

职类

管理

技术

销售

工人

职种

薪等

高管

部长

部长助理

处长

处长助理

主任科员

科员

高级工程师

工程师

助理工程师

技术员

助理

区域经理

高级销售代表

主管销售代表

销售代表

操作工

辅助人员

高层

中层

骨干层

基层