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废除劳动合同法

废除劳动合同法

　　篇一：

已废止的劳动和社会保障规章目录

　　劳动和社会保障规章清理情况表

　　已废止的劳动和社会保障规章目录

　　二、拟修订的劳动和社会保障规章目录

　　篇二：

《劳动合同法》修改之争：

是“保护伞”还是“绊脚石”？

　　《劳动合同法》修改之争：

是“保护伞”还是“绊脚石”？

　　中国法院XX-04-2615:

55近期以来，财政部部长楼继伟就现行的《劳动合同法》接连发声，称其对企业的保护不足，降低了中国劳动力市场灵活性，不利于提高全要素生产率，最终损害了劳动者的利益。

上述发言被媒体解读为“三次炮轰《劳动合同法》”。

随后，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也公开承认，《劳动合同法》实施八年以来，虽然发挥了积极作用，但在劳动力市场的灵活性，以及企业用工成本方面存在一些问题。

两位部长的表态，引发社会持续关注与讨论，一些学者甚至提出了废除《劳动合同法》的建议。

这一切，似乎为《劳动合同法》的修改敲响了前奏。

其实，《劳动合同法》从孕育到出生，争议一直没停过。

无论从立法调研到起草审议，还是从立法宗旨到具体条款，劳资双方的意见始终针锋相对。

集中体现在“法律对劳动者权利是否存在过度保护”的问题上。

XX年3月20日，全国人大常委会将《劳动合同法（草案）》向社会征求意见时，不到一个月便收到了19万多条建议或意见，成为中国立法史上不多见的“奇特现象”。

XX年5月，正当劳资双方的利益代言人围绕《劳动合同法》鏖战正酣的时候，山西省“黑砖窑事件”被媒体爆光，大大刺激了公众的神经，也刺痛了立法者的眼球，“依法保护劳动者权益”在舆论上占了上风，助推《劳动合同法》高票通过。

但是，关于《劳动合同法》的争议并未因法律的通过而停止，不时有两会代表提出修法的建议。

两位部长的发言，不过是旧话重提罢了。

　　一、对《劳动合同法》的批评之声对《劳动合同法》批评之声在该法通过之后、实施之前就开始了，主要原因是企业的担忧引发“解雇潮”和“撤资潮”，批评者认为是《劳动合同法》拖累了经济发展。

据当时媒体报道：

因为担心《劳动合同法》实施后公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，一些企业开始策略性裁员，部分外资关

　　停中国工厂，最有名的当属“华为辞职门事件”。

除了华为外，当年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工；8月，中央电视台解聘1800名编外人员；9月，“展讯通信”缩编北京分部，随后上海总部亦进行裁员；10月，沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员。

雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯公司关闭一座中国工厂，将产能移到了越南。

　　转眼间，《劳动合同法》已经施行了八年，这也是中国经济由高速发展急转直下的八年。

虽然要求修法的呼声从未间断，但国家强力干预的动作反而越强。

最为明显的即为XX年对《劳动合同法》进行的修改---对规避法律的劳务派遣行为进行了更有力的管制。

当然，收获的反对声音也更大了。

笔者将批评者的观点进行了归纳总结，主要包括以下方面：

　　1、管制与自治失衡，劳动力市场的灵活性受限。

　　批评者认为，《劳动合同法》是基于“资恶劳善”的假设观点而立，而这种假设其实并不存在，劳动者也并不天然地处于被动地位。

立法者正是在这种错误的思想指导下，强化管制，限制自治，不仅压缩了劳动关系双方当事人协商自治的空间，也对企业用工管理自主权进行了多重限制，导致劳资关系的管制与自治的失衡，限制了劳动力市场的灵活性。

　　2、片面追求稳定，企业用工成本增加。

　　按照传统理论，在社会主义国家，劳动者是主人，不存在劳动力与生产资料的结合问题，因此劳动力不是商品，其价格的确定不能靠市场。

这种否认市场对劳动力价格的调节作用，忽视劳动力供求关系，片面强调价值观和道德标准的理念在《劳动合同法》立法时得以体现。

而企业的实际用工情况有着自身的规律，在完全市场经济条件下，企业在经营情况不好时，会考虑裁员以降低成本，待经营状况改善时，再行招兵买马。

但《劳动合同法》基于对稳定劳动关系的片面追求，对企业解聘员工设置了较高的门坎，让企业难以根据实际需求灵活用工，人为推高了企业用工成本。

　　3、立法设计不科学，企业经营管理难度加大。

　　《劳动合同法》要求企业在管理过程中严格执行法律的规定。

但通常情况下，一些中小企业的管理人员较少，管理也相对简单，一人多职，灵活高效。

而《劳动合同法》无视了企业经营的现实，刚性规定过多且处罚严厉，让刚刚创立的企业或小型企业不得不招聘更多人来从事不能给企业带来直接效益的工作。

《劳动合同法》还有一些关于规章制度、集体协商和民主程序的硬性规定，这对一个只有几十或十几个员工的小企业来说无疑是一项沉重的负担。

　　4、企业社会责任增大，政府未充分考虑企业承受能力。

　　就业问题是任何政府都要首要解决的问题，关乎经济发展和社会稳定。

随着中国加入WTO，中国经济进入连续高增长期，企业的蓬勃发展似乎为政府提供了一条控制失业率的有效解决途径。

从立法层面降低劳动关系终止的可能，保证就业稳定、降低失业率不失是个好方法。

于是，这项光荣而艰巨的任务就落到了《劳动合同法》的头上，继而成为企业的法定社会责任，政府反而撒手不管了。

　　二、目前应当厘清的问题

　　1、关于《劳动合同法》是否偏袒劳动者的问题。

　　从《劳动合同法》第一条明确了“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨和若干强制性规范来看，整部《劳动合同法》的确存在向劳动者方面的倾斜。

在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾。

在矛盾存在的情况下，如何体现社会正义？

美国法学家罗尔斯似乎给出了答案。

他在其名著《正义论》写道：

社会公正应体现两条正义原则，一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。

　　按照通常理解，合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的合意结果，具有平等主体的特性。

但就劳动合同而言，劳工方与用工方具有隶属关系，劳动合同不同于经济合同，经济地位的不平等性加上“资强劳弱”的普遍格局，决定了国家有必要进行一定的法律干预，根据国家现实中的劳资状况，在劳动合同的形式和内容、履行和解除、经济补偿金、违约金条款等方面都做了明确的规定。

这也是国际劳动立法的通行做法。

　　事实证明，《劳动合同法》的实施，对保护我国劳动者利益确实发挥了重要作用，起码在法律层面上改变了以往企业普遍强势的现象，在一定程度上缓解了劳动者权益被侵犯而救济无门的窘况。

所以说，《劳动合同法》向劳动者倾斜，并非是偏袒劳动者，故意制造不平等。

相反，这种立足于现实的倾斜恰恰体现了立法者对劳资双方实质平等的追求。

值得注意的是，法律对劳动合同的管制应保持一定的力度与限度的平衡，干预不足的，无法解决问题；干预过重，则会导致管制与自治失衡，产生负面效应。

　　2、关于企业成本增加的问题。

对《劳动合同法》的批判涉及企业成本增加的问题，这里包含着要式书面合同、最低保障工资、企业解雇权、薪酬增涨快、无固定期限劳动合同等问题。

一些专家剑指《劳动合同法》，视其为中国经济下行的“罪魁祸首”，欲杀之而后快。

事实真的如此吗？

首先，笔者承认《劳动合同法》的施行在一定程度上增加了企业的用工成本，但由此带来的成本增加非常有限，影响面不大。

一个重要原因就是“上有政策，下有对策”的企业规避操作。

当然，这与执法不严、力度不够也有关系。

单举签订书面合同一例，根据国家统计局公布的农民工监测报告显示，XX年只有38%的农民工与企业签订了劳动合同。

一叶知秋，可见大部分企业并没被《劳动合同法》限制住。

从这个角度来看，法律确实低估了中国人的“聪明智慧”。

搞企业的人心里都清楚，与《劳动合同法》相比，真正让企业害怕的是税费、社保以及人口红利的减退等。

以税费为例，中国企业税负比例超过法国。

根据工信

　　部XX年9月发布的《企业负担调查评价报告》显示，中国企业费负和缴税的比例约为：

1，相当于企业缴纳100元税款时也同时需缴纳52元各种费用。

让人无奈的是，近年来企业经营利润空间下降，税负却仍在上升，中国财政收入增速更是长期高于GDP增速。

XX年财政收入增速为%，创下27年来新低，但仍高于当年%的GDP增速，而当年全国规模以上工业企业利润总额则比上一年度下降了%。

除此之外，企业还要按照《社会保险法》的强制规定为企业员工交纳社保费用。

根据人社保社保研究所的报告，中国企业和个人所承担的五险费率为40%左右，其中个人承担11%。

而据美国社会保障署提供的24个经合组织成员国数据，雇主社保费率为18%，总体社保费率为32%，远低于中国。

所以说，把企业成本增加的责任算到《劳动合同法》的头上，是典型的“冤假错案”！

　　3、关于薪酬上涨的问题。

　　自《劳动合同法》再次引起争议以来，以工资增长超过劳动生产率的增长为由对《劳动合同法》发难的言论不少。

而事实上，《劳动合同法》只规定了最低保障工资，并未对工资增长作出具体的规定。

换句话说，即使工资增长速度过快给经济发展造成负面影响，也不能怪罪《劳动合同法》。

从另一个方面来看，长期以来，我国工资增速一直低于劳动生产率增速，即使最近几年工资增速超过劳动生产率增速，这也可以看做是对过去工资增速慢的弥补。

虽然《劳动合同法》规定了最低工资制度，但具体标准由各地政府发布，该标准并不算高且不具备强制力，最终的工资数额还是由市场的供求关系来决定的。

究其工资标准快速增长的根本原因，还得说是中国人口红利消失所导致。

另外，与物价、房价的增长速度相比，劳动者工资增长速度还是远远低于劳动者预期的。

　　三、对《劳动合同法》修改的建议

　　为提振经济想办法、为经济衰退找原因都是无可厚非的，也是值得肯定的。

一部新法的出台往往会导致利益格局的重新调整，并随着时代发展而出现一些问题，这些都属正常。

但法律带来的问题不仅仅是法律问题，还有其深层次的文化、社

　　篇三：

企业职工奖罚条例（废止原因

　　国务院于1982年4月10日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）于XX年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替。

25年来，《条例》作为职工的行为规范、企业对职工的奖罚依据，对我国全民所有制企业以及集体所有制企业的用工管理，对维护企业的正常生产秩序和工作秩序发挥了积极有效的作用，并对企业文化的建立产生了深刻的影响。

《条例》废止后，企业管理者首先应该正确理解《条例》废止的原因，并在管理理念和管理方式上及时作出相应的调整，尽快制定或修改本企业奖惩条例或相关制度。

　　《条例》废止的主要原因

　　原因一：

《条例》适用的主体已经不存在

　　《条例》第4条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

”依据国家当时的用工制度，该条例所适用的职工，是指依据国家下达的招工指标，由劳动行政部门录用调配的具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工。

随着《劳动法》和《劳动合同法》的施行，国家的用工制度已经由固定制改为合同制，国家不再下达招工指标，劳动行政部门也不再录用调配职工，原有的固定制职工已经转为合同制职工。

因此，具有全民所有制身份或者集体所有制身份的固定制职工已经不存在了。

　　原因二：

《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触

　　《条例》与《劳动法》《劳动合同法》相抵触的内容较多，例如：

　　1.《劳动法》《劳动合同法》确定的是合同用工制度，《条例》适用的是固定用工制度。

2.依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

用人单位不经劳动者同意，单方面变更劳动者的工作内容属于违约。

而依据《条例》的规定，职工无正当理由不服从工作分配和调动的，单位可以给予职工处分。

　　3.《劳动法》第77条规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

”而《条例》第21条规定：

“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。

但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行”。

　　4.《劳动合同法》第4条规定：

“用人单位在制定、修改或者决定？

？

等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论？

？

”而《条例》除对职工给予开除处分时，需由职工代表大会或职工大会讨论决定外，其他对职工的行政处分均无此规定。

　　5《劳动合同法》第25条规定：

“除约定有专业培训、竞业限制条款的情形下，劳动者违约时需支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

”而《条例》第15条有降低工资级别的处罚，第16条有对职工罚款的处罚，第17条有对职工处以违约金的处罚。

　　原因三：

《条例》已经没有存在的必要

　　现今职工与企业的关系是主体平等的合同关系，而不是行政关系，劳资双方的相关事务应用《劳动法》和《劳动合同法》进行调整。

另外，国家用工制度改革之后，在企业工作的是该企业职工，奖惩职工是企业的内部事务，企业和职工的具体情况各不相同，继续适用国家统一规定的奖惩制度，不符合现代企业法制原则。

《劳动合同法》规定，对企业自身的规章制度只要符合民主程序且不违法，经过公示后即可对内产生效力。

所以国家没有必要对企业内部的具体性规章制度再予以规范，将其交由企业自主决定更符合法律精神、市场规律和企业实际。

原因四：

《条例》继续适用不利于《劳动法》《劳动合同法》的实施

　　《劳动法》《劳动合同法》若与《条例》并行适用，由于几个文件、法规倾斜角度不同且存在诸多相抵触之处，必然会引发大量的劳动争议案件。

就如同1986年施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止之前，有关劳动合同期满终止合同生活补助费问题，在全国引发了不少劳动争议纠纷案件。

直到XX年10月6日国务院将此规定废止，这类争议就不存在了。

　　企业在管理理念和管理方式上需进行调整

　　确立市场用工理念。

市场用工理念是企业根据需要自行招聘员工，员工到企业需要遵守企业相应规章制度并完成规定的岗位职责。

若员工违反相应规章制度或没有完成相应岗位职责，公司可依据内部规章制度与其解除劳动合同。

因此，随着《条例》的废止，企业应当杜绝过去依靠行政手段、领导意志对员工进行管理的现象，尽快确立通过劳动合同实现对员工进行有效管理的方式与理念。

自行制订奖惩办法。

奖惩办法是企业维护正常的生产秩序和工作秩序的重要管理手段，是企业用工自主权的体现。

部分企业一直以《条例》来管理员工，没有结合自身实际制订内部奖惩办法。

《条例》废止后，国家规定的处罚方式与情形将失去法律支持。

因此，企业应尽快根据自身情况制订本企业的奖惩办法。

修改相应规章制度。

《条例》虽然只适用于全民或集体企业，但多年来，很多其他性质的企业也深受影响。

《条例》的废止使很多企业对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定失去了法律依据，若内部规章制度中继续沿用上述规定，依据《劳动合同法》精神，则属于规章制度违法。

《劳动合同法》规定员工与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，并可按规定要求单位支付经济补偿金。

　　此外，在日常管理上，很多企业的内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。

《条例》的废止使这些规定完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。

企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。

　　因此，企业需要及时修改调整相应的规章制度，以保证企业正常运转和管理，维护企业与职工和谐的劳动关系。

　　抓紧制定和完善企业内部的奖惩规定

　　依法制订。

企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。

如何使之做到不违法？

笔者认为应把握以下两个原则：

第一，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。

第二，在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。

建议单位在制定规章制度时最好聘请相关专家把关，以免存在违法条款。

处罚调整。

对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。

对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：

批评教育→违纪违规情况记入其档案→一定时期内不提升职务→合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。

对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。

程序有效。

制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。

合法，即主体合法、内容合法、程序合法。

其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。

民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商，使劳动者知悉内容。

公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

　　标准严谨。

奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。

对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准，并公示。

　　篇四：

劳动法与劳动合同法

　　劳动法与劳动合同法重点内容

　　第一章劳动法的产生、发展

　　一、《学徒健康与道德法》

　　资本主义国家的劳动法最先发端于几个先进的资本主义国家的工厂立法。

　　1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》标志着现代意义的劳动法的产生。

该法规定：

纺织厂不能雇佣9岁以下的学徒；童工每天工作不得超过12小时，而且限于清晨6时至晚间9时之间，禁止做夜工。

但该法仅适用于从救济院出来的贫苦儿童，而当时一般的纺织业工厂依然可以直接通过儿童家长雇佣童工。

　　二、工会立法的出现

　　1868年，英国全国总工会成立。

1871年英国通过了世界上第一部《工会法》，正式承认工会的合法地位，并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。

1876年，又通过了《工会法修正案》，进一步承认工会为合法组织。

　　三、国际劳动法的基本内容

　　1、基本权利方面：

包括结社自由、废除强迫劳动、机会均等、待遇平等等。

　　2、就业政策方面：

包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等。

　　3、工作条件方面：

包括劳动者、工时、休息、安全、防护、卫生、福利等。

　　4、社会保障方面：

包括各种综合标准，各种劳动津贴等。

　　5、工资制度方面：

包括最低工资保障、工资支付保障等。

　　6、特殊劳动保护：

女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的劳动保护等。

　　7、劳动关系方面：

包括劳动关系、集体协议、调解仲裁等。

　　8、劳动监督管理方面：

包括劳动管理、劳动监察、劳动统计等。

　　四、《劳动法案大纲》

　　1921年中国共产党成立后，就在上海成立了中国劳动组合书记部，作为中国共产党领导工人运动的公开的合法机构。

拟定了《劳动立法原则》制定了《劳动法案大纲》。

　　《劳动法案大纲》的主要内容为：

承认劳动者有集会结社、同盟罢工、缔结团体契约、国际联合之权；每日昼间劳动时间不得超过8小时，夜工不得超过6小时，18岁以下之男女工及剧烈劳动之劳动时间，不得超过6小时；18岁以下的男女工不得从事剧烈、有害卫生及法定之工作时间外之劳动等。

　　第二章劳动法基本理论

　　一、劳动法的调整对象

　　劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。

（一）劳动关系

　　劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在实现劳动过程中发生的社会关系。

（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系

　　1、国家进行劳动力管理中的关系

　　主要是指劳动行政部门、其他业务主管部门与企业、事业、社会团体等用人单位之间在劳动力的招收、录用、调配、培训等方面发生的社会关系。

　　2、劳动力配置服务方面的关系

　　主要是指劳动就业服务机构、职业介绍机构、劳动力市场、职业培训机构为劳动力的招用、配置与流动提供服务过程中与用人单位、劳动者之间的关系。

　　3、社会保障方面的关系

　　4、工会活动方面的关系

　　5、监督劳动法律执行方面的关系

　　6、处理劳动争议方面的关系

　　主要是指国家行政机关、劳动争议仲裁机构、人民法院与用人单位、职工之间由于调处和审理劳动争议而产生的社会关系。

　　二、我国劳动法对劳动者的适用范围

（一）适用范围

　　根据规定，以下劳动者适用我国《劳动法》：

在我国境内的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员；实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其

　　他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

（二）不适用我国《劳动法》的人员

　　公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

　　三、劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的条件

　　劳动者作为劳动法律关系主体必须具备一定的条件，即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的特征

　　1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，是从年满16周岁开始的2、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生的，不可分割的

　　我国劳动法律法规从保护劳动者利益出发，规定不具有劳动行为能力的公民大体有四类，

（1）未满16周岁的未成年人，

（2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3）精神病患者，（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制者。

　　3、公民的劳动权利能力和劳动行为能力只能由本人依法行使，不允许第二者代理公民行使劳动权利能力和劳动行为能力。

　　4、某些工种对未成年人（指年满16周岁而未满18周岁的人）和妇女的劳动权利能力、劳动行为能力是有所限制的。

　　5、一般情况，公民只能参加一个劳动法律关系。

　　第三章就业促进法律制度

　　一、劳动就业的涵义

　　劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。

由此可见，劳动就业包括以下涵义：

　　1、劳动者是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，包括法定劳动年龄内能够参加劳动的盲、聋、哑和其他有残疾的公民；

　　2、劳动者必须从事法律允许的有益于国家和社会的某种社会职业；

　　3、劳动者所从事的社会职业必须是有一定的劳动报酬或经营收入，能够用以维持劳动者本人及其赡养一定的家庭人口的基本生活需要。

　　劳动就业的实质是劳动力与生产资料相结合。

　　二、《中华人民共和国就业促进法》的内容

　　我国《就业促进法》主要内容归纳为“一个方针，一面旗帜，六大责任，五项制度，十大政策”。

一个方针，即坚持“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的方针；一面旗帜，即高举“公平就业”旗帜，创造公平就业的环境；六大责任，即法律对政府在促进就业中承担的六个方面重要职责；五项制度，即以法律形式将就业工作制度化，主要包括五个方面；十大政策，即国家的促进就业方面的十项政策。

　　三、我国就业的非歧视原则

（一）劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

（二）政府在促进公平就业方面的义务

　　各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。

　　（三）用人单位、职业中介机构不得对劳动者实施就业歧视

　　用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

　　四、职业介绍机构

　　职业介绍机构，是指依法设立的，专门从事职业介绍服务工作的