168 《公共人力资源管理》作业参考答案.docx
《168 《公共人力资源管理》作业参考答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《168 《公共人力资源管理》作业参考答案.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
168《公共人力资源管理》作业参考答案
《公共人力资源管理》参考答案
一、填空题
1、公务员法
2、目的公益性
3、政务官事务官
4、经济技术环境
5、具体业务规划
6、组织图的编写
7、品位管理
8、录用
9、考任制
10、离休
11、直接上级
12、战略，组织
13、社会福利
14、目标分解法、目标汇总法。
15、外部因素内部因素
16、工作描述、任职说明
17、任职、免职
18、强制储蓄模式、投保资助模式
19、分类法、评分法、因素比较法
20、品位、职位
21、竞争原则、级能原则、全面原则、效率优先原则
22、升降、回避、辞退
23、工作分析、组织分析和工作者分析。
24、人生规划
25、失业保险制度
26、事后监督性、主观判断性、准司法性。
27、流动，保障
28、参与式管理、激励式管理
29、战略实施
30、公共组织目标
31、定性方法定量方法
32、工作内容，工作背景
33、排列法评分法
34、传统政治习惯、组织因素
35、品位
36、树立组织形象
37、人员晋升的储备。
38、转任，挂职锻炼
39、地区回避。
二、选择题
1、D2、A3、A4、C5、A
6、B7、C8、A9、A10、A
三、名词解释
1、SWTO分析法
所谓SWOT分析，即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思
想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
S、W是内部因素，O、T是外部因素。
按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
2、职位评价
职位评价是依据职位分析的结果，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素差异程度的分析，并通过综合评价来确定一个职位相对于另一个职位在薪酬等级中的位置。
工作评价的中心是客观存在的“事”，而不是现有的工作人员。
3、职位分类
是一种以职位为主要依据的分类方法，此种方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求得知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定职级规范，作为实施管理的依据。
公职人员分类是将公共部门公职人员或职位按工作性质、责任轻重、自励条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。
4、绩效管理
为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，推动团队和个人作出有利于目标达成的行为，形成组织目标所预期的利益和产出
5、公务员制度
按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度
6、离休
是我国公职人员（专指机关和事业单位的干部）退休的一种特殊的表现形式，是指国家公职人员在建国前参加中国共产党所领导的革命战争，或从事地下革命工作，或其他革命工作并脱产享受供给制待遇，达到法定退休年龄，或因健康等原因不能胜任工作，依照法定程序退出工作职位，享有领取原工资额的退休金和高于退休标准的其他待遇，并接受有关部门的管理服务，以颐养天年。
7、平衡计分卡
平衡计分卡（BalancedScoreCard），源自哈佛大学教授RobertKaplan与诺朗顿研究院（NolanNortonInstitute）的执行长DavidNorton于90年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体系,其核心思想是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。
它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。
8、回避
也称避险，是指让开、躲开，意指因避嫌而不参与其事。
回避制度的建立有利于防止腐败的产生，创造廉政的法制环境；为端正行政作风创造良好的制度环境；有利于国家行政部门建立严格、科学的人事管理制度；有助于消除政治上的不安定因素，促进政治团结，社会稳定。
9、品位分类制度
品位分类是以人为中心而非以职位为中心的分类体系。
是根据文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理办法。
品位分类制度中，注重的是人员的学历、资历、经验和能力，个体的背景条件在职位录用和升迁中起着最重要的作用，任职年限、德才表现等通用资格条件是晋升的主要依据。
10、因素比较法
在排列法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为绝对标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。
11、挂职锻炼
（1）我国公务员制度规定，挂职锻炼是指国家行政机关有计划地选派国家公务员在一定时间内到基层单位或企事业单位，担任一定职务，锻炼才干的内部交流活动。
（2）挂职锻炼的对象包括两种类型的人员：
针对无领导经验的职员，为取得全面的领导经验，到基层单位担任某一领导职务的锻炼；初任的青年职员，缺乏实践经验，到基层单位任职，从事具体业务工作，了解实际，积累经验和增长才干。
无论哪种形式，挂职锻炼的目的都是培养年轻一干部，开发公共部门的人力资源，以便形成良好的干部梯队
12、职业生涯规划
职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观条件和客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之而有效的安排。
具体包括个人职业生涯规划和组织职业生涯规划。
13、文官制度
是指资本主义国家对各级文官的考试、录用、考核、将成、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等系统规定的规章制度和管理体制。
14、员工培训评估
是指组织人力资本投资项目完成一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对组织人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统评价的一项经济活动，是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的最后一个环节，通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中计划、组织、实施与调控工作的绩效如何，各部门、各环节的协调、投入产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决策水平和投资效果，更好地做好组织员工培训与管理工作。
15、社会保险
以国家为主体，通过立法而建立起来的，对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动能力而无劳动机会，从而失去收入来源的情况下，给予一顶程度的收入损失补偿，使之享有基本生活保障的一种保险制度。
具有强制性、保障性、普遍性、互助共济性。
四、简答题
1、简述人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的内涵及其关系。
人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。
劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它必须包含质量、数量两个方面。
人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
它重点强调质量方面。
人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。
2、简述公共部门人力资源管理的理论基础
1）人力资本理论
2）社会公平理论
3）人力资源管理的一般理论
系统优化原理，能级对应原理，.系统动力原理，反馈控制原理，弹性冗余原理，互补增值原理，利益相容原理，竞争强化原理
3、用马尔可夫转移矩阵法预测某组织A、B、C三个部门在第4年的人员数。
若已知从第i部门（含外部）转移到第j部门（含流出）的人员转移比例的政策，如下列矩阵表示（政策年不变，转移机会人人均等，而且以后每年初招聘进入的人数等于上年末流出的人数）：
A部门
B部门
C部门
流出到外部
A部门
B部门
C部门
外部获取
0.8
0.1
0.1
0
0
0.5
0.2
0.1
0.1
0.1
0.5
0.9
0.1
0.3
0.2
0
若初始年A部门有10人，B部门有20人，C部门有30人，可以从外部招聘10人，那么第4年A、B、C三个部门各有多少人？
第四年的情况是：
A部门
B部门
C部门
流出到外部
A部门
B部门
C部门
外部获取
8
2
3
0
0
10
3
1
1
2
15
9
1
2
6
0
预计人数供给量
13
14
27
9
4简述当前公共部门人员甄选与录用模式发生了那些变革
1）战略选录
2）素质选录
3）构建心理契约
4）提高科学性选录工作的人本性
5、如何进行公共部门培训需求分析
1）从内容上来看，公共部门员工培训需求分析需要从以下四个层面来进行：
（1）战略层面
（2）组织层面的培训需求分析：
（3）工作状况层面的培训需求
（4）从任职者的角度来考察培训需求
2）从程序上来看，涉及五大环节：
（1）培训与开发的目标；
（2）培训与开发需求分析；
（3）培训与开发的实施；
（4）培训与开发的评估。
（5）公共部门培训成果的转化与培训的风险防范
6、简述公共部门人力资源管理的目标和基本任务
公共部门人力资源管理是指对公共部门人力资源进行管理的活动，研究和探讨公共部门人力资源管理的规律和科学方法，有助于提高管理工作的效率和效果。
人力资源管理的目标应定位于：
获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。
公共部门人力资源管理的基本任务是:
1）.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化
2）.求才
3）.用才
4.）育才
5.）激才
6.）留才
7、简述公共部门人力资源管理的核心价值取向
1）意义：
公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度，它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。
2）社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。
3）重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。
8、什么是人事任免？
其原则是什么？
1）人事任免是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员任职与免职的总称
2）任职是指公共部门为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命有关人员担任某一职务的过程。
包括原有人员职务的升任、降任和转任等三种不同形式
3）免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公职人员所担任的一定职务的过程。
分为程序性免职和单纯性免职两种。
4）公职人员的任免必须坚持以下原则：
（1）德才兼备、任人唯贤；
（2）因事设职、一人一职；（3）用人所长、整体最优；《4）严格程序、依法任免
9、简述现代绩效评估与传统人事考核的差异
1）现代绩效评估以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核，传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。
2）现代绩效评估偏重于过程管理，它由多个环节所构成。
传统的人事考核更关注于考核本身。
3）现代绩效评估着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
4）现代绩效评估强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。
传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
5）现代绩效评估以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
传统的人事考核更具有威慑色彩。
6）现代绩效评估强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。
5、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征
10、战略性公共部门人力资源管理的内容与特征主要表现在：
1）.人力资源管理战略性是对人力资源管理作为组织一项关键功能的基本认同；
2）.战略性人力资源管理是从以职位管理为本向以工作管理和雇员管理为本的重要转变；
3）.战略性人力资源管理是在理清人力资本和成本控制差别的基础上，明确界定核心工作和随机偶然性工作及其管理方式
4）.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的中心任务，就是雇员培训和开发事务；
5）.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理一个十分明确的中心任务就是，促使雇员关注其工作和参与管理；
6）.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理意味着，管理的焦点从对公平就业机会和弱势群体保护法案的服从转变到促进劳动力多样化的发展；
7）.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理是一个以生产力为基础的报酬体系；
8）.对核心性的工作职位而言，战略性人力资源管理是以家庭为中心的休假和福利计划；
9）.促进人力资源管理的信息和评估系统；
10）.作为企业家的公共人事管理者。
11、“金无足赤，人无完人”。
人各有优缺点、长短处。
我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
12、简述“职业锚”理论
“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。
具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观。
⑴自我观的内容。
第一，自省的才干和能力；
第二，自省的动机和需要；
第三，自省的态度和价值观。
⑵“职业锚”的特点。
第一，“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具体。
第二，由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现。
第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。
“职业锚”本身会发生变化。
⑶“职业锚”的五种类型。
一是技术／职能能力型“职业锚”。
二是管理能力型“职业锚”。
三是安全／稳定型“职业锚”。
四是创造型职业锚。
五是自主／独立型职业锚。
13、简述内部招募和外部招募的异同以及选择招聘形式应考虑的因素
1）内部招聘的优点：
了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。
2）内部招聘的局限性：
来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
3）外部招聘的优点：
人员来源广，选择余地大，有利于获取一流人才；新员工能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾；人才现成，节省培训投资。
4）不了解组织情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部的员工得不到机会，积极性可能受到影响。
5）不同招聘方式的选择与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。
技能及管理层次越高的职位．越需要在大范围内进行招聘。
研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。
14、简述职务升降的内涵与意义
1）职务升降制度，是国家行政机关及其他公共部门有关公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。
它是公共部门人力资源的纵向垂直流动和调整，涉及到公职人员在官职序列中地位的改变。
这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个基本方面。
2）职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。
-—-通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力
—通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能力
—通过职务升降，保持人与事的科学结合
—通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才
15、简述现代公共部门人力资源培训方法类型
大致可以划分为四种类型。
一是比较传统的教学方法，包括课堂讲授、作业和课堂讨论等。
二是行为主义的教学方法，包括角色扮演、模拟与游戏、案例与程序教学、成就动机训练等。
三是网络教学方法，包括内部网、远程教育等。
四是以人格素质为中心的培训方法，主要是人格拓展训练。
多种多样的培训方法，各有利弊
16、如何实现组织人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配
1）建立职业发展的信息与预测系统
2）提供职业咨询
3）开放工作岗位
4）确定培训计划
5）设计职业路径
职业路径的主要内容有三个：
职业梯、职业策划和工作进展辅助。
6）制定工作-家庭平衡计划
17、简述公共部门弹性化的组织结构设计形式与及其职位设计理念
1）弹性化组织是指一种扁平化的组织结构，以此减少中层管理者与扩大管理幅度来改善垂直的沟通，管理者的角色不再是指挥与控制，而是教导与树立榜样。
弹性化的组织中，决策权与控制权是充分下放的，其组织成员也跨越了功能与事业单位的界限
2）组织结构弹性化的趋势是不可避免的，许多组织理论学家纷纷提出了各种新的组织结构的设计。
比较典型的有委员会制、自我包含的部门结构与分离的结构、矩阵式组织、跨越职能的团队、网络组织。
3）适应于公共部门弹性化的组织结构职位设计理念：
.职位内容扩大化；职位简化；建立职位轮换制度；允许任职者跨职系职位流动；慎用晋升方式作为奖励；少设副职；避免出现“害人”职位；要建立各职位问的信息沟通机制。
18、我国公共部门人力资源甄选与录用的模式是什么
从人员甄选与录用模式的角度分析，公共部门人员甄选与录用的方法可分为“砌砖墙”法和“砌石墙”法两种。
美国的公务人员甄选与录用工作的模式是“砌砖墙”法，即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用。
而日本公职人员的招考则更多的采用“砌石墙”模式。
“砌石墙”模式是先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配。
考虑到我国公务员制度实施的现状，我国公共部门人力资源获取模式应是上述两种方一法的综合。
在公务人员的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用在公共部门内部的人员招聘与选拔、调配方而则主要依靠“砌石墙”法。
19、简述薪酬管理的内容与原则
（1）公共部门薪酬管理的主要内容如下：
确定薪酬管理的目标；选择薪酬政策；制定薪酬计划：
调整薪酬结构；控制薪酬预算。
（2）薪酬管理的原则:
同工同酬;定期提薪原则;社会平衡原则;物价补偿原则;激励政绩原则;法律保障原则
20、简述申述与控告的关系
（1）申述是指国家公职人员对所在国家行政机关或有关公共组织作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，依据国家公职人员管理法律规定，向作出原处理决定的行政机关、人事部门或行政监察部门提出重新处理意见和要求的所有所为。
（2）控告是指国家公职人员对所在国家行政机关或有关公共组织及其领导人侵犯其合法权益的行为，依照宪法及有关公职人员管理的法律规定，向上级机关或者行政监察机关提出指控，追究有关人员的法律责任，并要求赔偿的所有行为。
（3）两者的相同之处：
申诉、控告的客体都是公共部门内部的具体行政行为；
案件的提出方都是认为自己的正当权益受到侵害的公职人员
申述、控告的性质一样，都具有权利保障性、事后监督性、主观断定性、准司法性。
（4）两者存在以下区别：
从目的上看，申诉的目的是使处理机关改变或撤销对自己的处理规定，以便恢复自己的合法权益，并使已经受到损失得到补偿；控告的目的则不仅是使自己的合法权益得到恢复和补偿，而且还要求有关机关追究实施不法侵害的机关或人员的法律责任。
从导致申述、控告行为的原因上看，引起申诉的原因是公职人员对已发生效力的处理决定不服，要求重新审查处理；引起控告的原因，是公职人员的合法权益受到不法侵害，要求对责任人进行惩处；
从功能上看，申诉的重点是保护公职人员个人的合法权益，及时纠正行政机关的不当处理；而控告的重点则是公职人员对行政机关及其领导人的监督，以保证其执行政策和法律的准确性和严肃性。
五论述题
1、试论我国现行公务员薪酬制度体系、存在的问题与完善途径
（1）我国公务员薪酬制度改革的历史
（2）当前薪酬制度改革的特点；
（3）当前薪酬制度存在的问题；
（4）当前薪酬制度完善的途径。
2、联系理论与实际分析中国公共部门人力资源管理系统变革的成果与深化的关键
要点：
1、成果：
根据《公务员法》总结
2：
关键
1）地位急剧提升但战略转变迟缓
2）人力资源流动环境改善迅速但人力资源投资多元化、一体化滞后
3）人力资源汇集力度空前、机制创新突飞猛进但尚存隐忧
4）人员任用管理制度日渐规范有序但改革尚需深入
5）考核激励机制日渐科学严密但量化水平尚不足
6）公共部门人力资源培训力度大大加强但市场化不足、效率勘忧
7）法律规章制度日渐完善但要实现良治还需要多方面努力
8）信息服务系统电子化和网络化发展迅速但体系尚需完善
3、论我国公职人员分类制度的现状与发展
要点：
（1）我国公职人员分类制度概述
1）80年代是一种特殊的品位分类，统称为干部
2）93年以后根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员职位分类工作实施办法》（1994.1）实施工作职位分类制度。
至此，我国原来的国家干部被分为：
行政机关工作人员（即公务员），党务机关的工作人员；国家权力机关工作人员；国家审判机关工作人员；国家检察机关工作人员；企业单位管理人员；人民团体工作人员；事业单位工作人员。
此外，我国还完善了专业技术职称系列，使人员分类制度更加全面
（2）我国公务员职位分类制度的内容
1）我国公务员职务分为领导职务和非领导职务两个系列。
2）我国公务员等级依据其所在职位的工作性质、责任大小等工作因素和公务员的德才表现、资历等因素将公务员分为15级，分别与12个职务等次相对应。
（3）我国公务员职位分类制度评价
我国公务员职位分类制度是在传统的品位分类基础上，吸收了现代工作职位分类的
优点发展而来的，对其优缺点分析如下：
优点：
（1）兼具品位分类和职位分类之长；
（2）分类简单，易于操作；（3）非领导职务的设立，满足了某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了权责和报酬一致的原则。
缺点：
（1）分类过于简单，较少考虑专业技术要求，缺乏科学性和规范性。
（2）分类范围狭窄，仅限于公务员，不能应用于其他系统；（3）尽管在《国家公务员职位分类工作实施办法》中明确了职位分类的程序和对职位说明书的要求，但在实际工作中，由于缺乏监督机制，很多行政机关都没有将其落到实处。
六案例分析
（1）某部门处级干部选拔测评
1要点：
面试，心里测试，评价中心（要具体说明，那些是属于面试、心里测试和评价中心，分别运用这些方法测试的目的是什么）
2略。
提示从测试的目的与方法局限性存在差异的角度进行分析
升级会员 