管理心理学外来.docx
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管理心理学外来
《管理心理学》复习概要
第一章管理心理学概述
第一节管理心理学的研究对象和内容
一．研究对象：
管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
二．研究内容：
（管理心理学的逻辑构架，也为整本书的体系。
）
1．个体心理及其在管理中的应用：
个体心理：
处在组织管理过程中的个人的心理活动。
【如：
个体的知觉过程，个体的价值观与态度，个体的需要，动机与激励，个体的个性特点】
2．群体心理及其在管理中的应用：
群体心理：
群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
【如：
去群体的动力（群体的压力与顺从、群体的凝聚力、群体的冲突），群体的沟通，群体的人际关系】
3．组织心理及其在管理中的应用：
组织心理：
组织集体整体动态变化过程中所变现出来的心理现象。
【如：
组织中的领导心理，组织结构与设计、组织文化建设、绩效考核、组织变革与发展过程中表现出来的心理现象及特点】
第二节管理心理学的产生和发展
一．管理心理学形成的理论准备
1．心理技术学：
（1912年闵斯托伯格[美]《心理学和工业生产率》——标志诞生；用心理测验方法选择员工，研究职业选拔和职业培训问题。
）
2．霍桑试验：
（具体参照书本）【霍桑试验的实验和结论】
1实验：
1927年~1932年，以梅奥为首的一批学者，在霍桑工厂实验。
A．
照明实验
B．福利实验
C．面谈实验
D．非正式团体实验
2结论：
职工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；
而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。
3霍桑试验第一次把工业中的人际关系提到首要地位。
梅奥提出的理论被称为“人群关系”理论。
梅奥——工业心理学的创始人。
霍桑试验——组织管理心理学的先驱性研究。
3．需要层次理论：
马斯洛[美]，生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要。
二．管理心理学的产生及发展
1958年黎维特[美]《管理心理学》出版，标志着管理心理学作为学科开始登上历史舞台。
第三节管理心理学研究的原则与方法（了解）
1．
客观性原则
一．原则：
2．联系性原则
3．发展性原则
观察法
实验法
二．
方法：
调查法谈话法
问卷法（常用的：
①是非法、②选择法、③等级排列法）
个案法（案例法）
eg：
霍桑试验：
实验法+个案法
第四节学习管理心理学的意义
一．有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念
1人是企业的主题，也是最宝贵的资源，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。
2传统管理：
重心“工作”、“事”，忽视“人”
3管理心理学：
以分析组织中人的心理与行为为重心，人是一切事物的基础。
二．有助于物质奖励与精神奖励的统一
1调动人的积极性必须从人的需要出发，人的需要包括物质需要、精神需要。
2物质奖励方式和精神奖励方式有效地结合——亟待解决的主要问题。
三．有助于提高劳动生产率
1劳动生产率的提高既依赖于先进的生产技术，也依赖于员工的劳动态度、责任心、荣誉感、协作精神、动机水平等心理因素。
2管理心理学目的——激发动机，推动行为，改造行为，提高人们的工作积极性和创造性。
四．有助于加强政治思想教育工作
1我国——社会主义国家的管理心理学（重要任务：
探索在社会企业群体中如何培养具有社会主义觉悟的建设者和管理工作者）——区别于美国、西方国家的管理心理学。
2我国的企业管理的实践经验表明：
职工的思想状态、觉悟水平直接影响职工的工作积极性。
因此——企业管理应加强政治思想教育工作。
第二章管理心理学的基础理论
第一节管理学基本知识（略，参见管理学原理）
第二节心理学基本知识
认知过程：
感觉、知觉、记忆、思维、想象等
心理过程情感过程：
人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操
心理学心理现象意志过程：
人在改造现实时不怕困难，去完成任务时的心理过程
个性倾向性：
需要、动机、兴趣、理想、信念等
个性心理
个性心理特征：
能力、气质、性格等
第三节人性假设理论及管理措施【4种】
一．“经济人”假设【X理论】——泰罗、闵斯托伯格、吉尔布雷斯
“经济人”假设认为：
人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
X理论是对“经济人”假设的概括。
1．X理论的基本观点（⑤点）
2．X理论的管理措施（③点）
（“经济人”观点的典型代表——泰罗制。
）
二．“社会人”假设——梅奥（霍桑试验）
“社会人”假设认为，人们在工作中要得到物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围人的友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性因素。
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。
1.“社会人”假设的基本观点（④点）
2.“社会人”假设的管理措施（④点）
三．“自我实现人”假设【Y理论】——马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈
●“自我实现”的概念是由马斯洛提出来的。
马斯洛认为，人类最高层次就是自我实现。
●“自我实现”：
人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力红粉发挥出来，人的能力才充分表现出来，人才会感到最大的满意。
Y理论是“自我实现人”的假设的概括。
1．Y理论的基本观点（⑤点）
2．Y理论的管理措施（④点）
四．“复杂人”假设【超Y理论】
根据“复杂人”的假设，提出了新的管理理论——应变理论（超Y理论）。
1．超Y理论的基本观点（⑤点）
2．超Y理论的管理措施（因人而异，事而异，千篇一律）
第三章个性心理及管理
第一节个性的一般概述
一．个性及其特征
1.个性的概念：
个性是指一个人整体的、本质的、比较稳定的一是倾向性与心理特征的综合。
个性包含两个相互联系的部分：
1
个性倾向性：
即心理过程的倾向性，之一个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、动机、信念、理想等；
2个性的心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格和能力。
2.个性的特征：
①独特性②整体性③倾向性
二．个性形成及其影响因素
1．个性的形成过程
个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。
分为三个时期：
1
婴幼儿时期：
这一时期的个体主要受来自以家庭为中心的周围环境的影响。
2学生时期：
家庭的影响减弱，老师、同学的影响日益增大。
伴随着自我意识的逐渐成熟，个性的心理倾向性和心理特征也日趋明显和稳定。
3社会时期：
个体离开学校、步入社会之后，随着生活圈子的不断扩大，个性在获得有机整体的同时，也增添了复杂性。
2．影响个性形成的因素
先天因素：
先天遗传因素
家庭因素
后天因素：
文化传统因素
阶级和社会因素
三．管理者应如何根据人的个性从事管理工作？
【参照下面二三四节，气质、性格、能力在管理中的应用】
第二节气质及其在管理中的应用
1.在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。
（例如，宇宙航行员、飞机驾驶员、大型动力系统调度员、矿场救护员等。
多血质和胆汁质的人比较适合从事。
）
2.在一般的工作安排和人员优化时，必须注意气质要求的互补性。
1首先，在一般的工作安排中，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质的互补性的要求。
例如：
从事纺织工作，要求多血质和粘液质的互补性。
因为既要稳定的注意力，又需要灵活的注意力，能够迅速地转移注意，以同时照看多台纺织机。
又如：
从事医疗工作的医生和护士，最好是具有多血质、粘液质和抑郁质的互补性。
因为要求冷静沉着、动作灵敏、热情负责、细致耐心。
2其次，在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同层次的要求。
例如，厂长和书记的气质互补性要求不同。
厂长：
胆汁质+多血质，书记：
粘液质+多血质。
3最后，在人员优化时，要注意集体对不同个体的气质类型的乎不同的要求。
3.在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
比如：
在企业中，偏重于多血质的人，更容易培养成为营销人才；而偏重于粘液质的人，将其培养成为会计人才更容易一点。
【注：
气质类型：
①多血质（活泼型）；②粘液质（安静型）；③胆汁质（兴奋型）；④抑郁质（抑郁型）】
第三节性格及其在管理中的应用
1．要重视管理者自身性格的锻炼
2．要重视对组织成员性格的了解和把握
3．要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4．要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
第四节能力及其在管理中的应用
1．在安排工作时，要注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。
2．在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。
【注：
阈限性：
每一项工作对能力的要求总有一定的上限和下限，即能力阈限】
3．在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体协作作用。
4．在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为
第一节概述
一．知觉的概念及过程
1．知觉的概念：
知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
简单地说，知觉是人脑对当前客观事物的整体反映。
2．知觉与感觉的关系
感觉：
是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。
感觉包括视觉、触觉、听觉、肤觉、味觉。
◆关系：
感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。
知觉是在感觉的基础上产生的。
感觉是基础，知觉是升华。
3．知觉的过程：
观察——选择——组织——解释——反应
二．影响知觉选择性的因素
（一）客观因素
1．知觉对象本身的特征
2．对象和背景的差异
（例如：
在车床加工零件时，零件是知觉的对象，而整个车床就是背景。
因此，要提高加工零件的效率和零件的准确度，就必须加大加工零件和车窗背景的颜色差别）
3．对象的组合
1接近原则：
对象在空间上的接近，容易被感知为一个整体。
2相似原则：
知觉的对象在形状及性质上的相似，容易被感知为一个整体。
3闭锁原则：
几个对象共同包围着一个空间，容易被感知为一个整体。
4连续原则：
几个对象在空间和时间上有连续性，容易被感知为一个整体。
（二）主观因素
1．需要和动机
2．兴趣和爱好
3．个性特征
4．过去经验
5．知识结构
第二节社会知觉及其效应
一．社会知觉的概念及分类
1．概念：
社会知觉就是对社会对象的知觉。
社会对象包括个人、社会群体和大型的社会组织。
2．分类：
1
对个人的知觉
2人际知觉
3角色知觉
二．社会知觉效应（偏差）
（一）第一印象效应（初次效应）
1.第一印象主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象。
2.第一印象效应：
如果一个人在初次见面时给人留下了良好的印象，就会影响人们对他以后一系列行为的良好判断，反之则形成不良判断。
3.在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其积极的一面，克服其消极的一面。
应注意以下三个方面：
1看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多观察、多分析，以发现对方的优点。
2在对待自己时，要严格要求自己，并注意随时随地给人留下第一个良好的印象，为以后工作打下有利的基础。
3处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，引导人们全面地看待问题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
（二）晕轮效应
1.晕轮效应：
是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
2.要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事物的全面性、动态性和客观性。
1要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价。
2要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”。
3要以客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
【ps：
扬长避短，改正错误】
（三）优先效应和近因效应
1.优先效应：
是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。
2.近因效应：
是指一个人最后给人留下的印象有强烈的影响。
3.优先效应和近因效应对我们的社会工作和工作的启迪意义：
1在人际交往过程中，对待初次认识的人，要注意给他留下良好的第一印象，强化好的优先效应。
但对熟悉的老朋友，也要注意近因效应，防止出现交往危机。
2在组织社会活动和开展宣传工作中，充分利用两种效应的作用来强化效果。
a）例如：
在组织晚会时，特别注意开场节目和组后节目的安排，以加深观众对晚会的美好印象。
b）又如：
在组织讲演或报告会是，应该一开始就鲜明地提出自己的观点，以利用优先效应加深人们对这种观点的印象。
在结尾部分再次归纳一下观点的主要内容和主要论据，利用近因效应进一步强化自己的主张。
这样可大大提高效果。
（四）定型效应
1.定型效应：
是指在人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
2.在管理实践中：
1一方面，要注意利用定性效应的积极作用。
例如，对刚进入企业的职工进行企业发展史教育，对刚入学的学生进行校史教育。
以强化新成员对组织良好形象的固定看法，增强他们的组织荣誉感。
2另一方面，要注意克服定性效应的消极作用，防止用简单的归类、非本质的归类去抹杀特殊性、差异性，避免认识上的偏差和误解，以利于建立和谐的人际关系。
【ps:
不同角色的言谈举止要符合定型看法、符合身份，依赖环境而调整自己的角色】
第三节自我知觉、自我意识和自我管理（略）
第五章需要、动机与激励
第一节需要、动机和激励的一般概述
一．需要
1.需要的定义：
需要是人缺乏某种必需的东西（精神的或物质的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
2.需要的种类：
①天然性需要和社会需要（按起源分）②物质需要和精神需要（按对象分）③合理需要与不合理需要（按内容和满足条件分）
二．动机
1.动机的定义：
动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
2.在一般心理学的分析中，动机被看做是行为的直接原因。
3.动机是由需要转化而来的，但又严格区分。
4.需要、动机和行动的关系：
（可参照激励过程的基本模式图理解）
在需要、动机和行动的相互关系中，动机与行动是直接相联系的，需要则须通过动机才能与行动产生关联。
而且，人的需要只有当其具特定目标时，才会转化为动机。
三．激励
1.激励的定义：
激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
2.激励过程的基本模式图：
（见下）
3.激励理论（见二三四节）
需要—心理紧张—动机—行动—目标—需要的满足/未满足—新的需要/需要调整
反馈
第二节内容型激励理论
一．马斯洛的需要层次论【理解为什么需要层次论是激励理论】
需要层次论的基本内容：
1需要层次论把人类的多种需要分为五大类和五个等级层次：
a）生理需要
b）安全需要
c）社交需要
d）尊重需要
e）自我实现需要
2需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。
a）同一时间、地点和条件下，人存在多种需要，在其中最为人渴望得到而又未得到满足的需要是优势需要，它对人的行为起决定性作用。
b）优势需要具有转移性，当原有需要得到满足时，它便不再是行为的积极推动力，于是，其他需要开始发生作用，出现新的优势需要。
c）需要层次的逐渐上升，并非“全有”与“全无“的交替。
d）原优势需要满足后出现的新的优势需要，并非以突然的跳跃方式出现，而是以缓慢的速度从无到有，由弱到强，逐步发生。
3需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
a）低级需要：
生理需要、安全需要、社交需要（外部条件满足，易于达到）
b）高级需要：
尊重需要、自我实现需要（内部满足，永远不会感到完全满足。
且高级需要具有更稳定、更持久的激励力量）
二．赫茨伯格的双因素理论
1．激励因素：
与工作任务本身直接相关的满意因素可以激发人在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，称之为激励因素。
（作用：
内在的）
Ps：
满意因素：
成就、赞赏、工作本身、责任、进步。
2．保健因素：
与工作环境条件直接相关的不满意因素可以预防出现不满或者消除职工的不满意感，称之为保健因素。
（作用：
外在的）
Ps：
不满意因素：
良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件。
三．成就需要理论
麦克利兰：
成就需要是指渴望和重视成就，积极设定挑战目标的心理需求。
第三节过程型激励理论
一．期望理论（弗鲁姆）【用事例说明期望理论的含义】
1.期望公式：
激励程度=期望值×效价
M=E×V
●激励程度（M）：
激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度。
●期望值（E）：
人们对于某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0至1之间。
●效价（V）：
所达到目标对于满足个人需要的价值。
实例分析：
某工厂生产鞋子，正常5双/天，若6双/天，每人奖励100元，
则其激励程度高还是低？
Ø应用期望理论分析：
效价3000元/月，较高。
期望值也还可以。
所以，激励程度较高。
2.期望模式：
个人努力个人成绩组织奖励个人需要
根据这一模式，为了有效地激发组织成员的工作动机，需要处理好三种关系：
1努力与成绩的关系。
2成绩与奖励的关系。
3奖励与满足个人需要的关系。
二．强化理论
强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或者惩罚）及其对该行为是否重复的影响程度。
强化的类型：
①积极强化（正面强化）②消极强化（负强化）③惩罚④消退（衰减）
强化的基本原则：
①奖励与惩罚的结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。
第四节状态型激励理论
一．公平理论（亚当斯【美】）【案例题】
1．公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对职工生产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。
2．公平理论基本观点：
1报酬分配不公平感的产生
职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己的实际收入）和相对报酬（自己的实际收入与他人的比值）的两种影响。
2个人消除或减轻不公平感的方式
a）通过自我解释达到自我安慰
b）改变比较对象或另选比较方式
c）采取行动改变他人的收支状况
d）采取行动改变自己的收支状况
e）放弃工作，寻找新的分配关系
3．公平理论的实践意义（应处理好以下几种关系）
1在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系
2在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系
（改变不合理的分配制度是解决不公平问题的根本方式，尤其是倾向于平均分配和保障“大锅饭”的分配制度，必须彻底改革。
）
3在利益分配的比较分配上，应处理好比较范围和比较标准的关系
二．挫折理论
1．挫折理论从阻碍人们发挥积极性的因素入手，研究积极性的维护问题，即挫折与积极性的关系研究。
2．挫折：
个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。
3．挫折产生的原因：
1外部原因（社会）：
社会因素，政治、经济环境，人际关系
2内部原因（个体）：
生理素质，毅力，能力，身体素质
4．应对挫折的办法：
1正确对待挫折
2改变情境
3适当的精神发泄（书写法，谈吐法，替代泄愤法）
4对受挫折者的行为要有容忍的态度
第六章群体心理
第一节群体的一般概述【群体和一般人群如何划分？
】
一．群体的定义：
群体不是一个个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定的目标，彼此相互依赖和相互作用的的一个整体。
群体的显著标志：
群体内的成员应具有共同的信念和群体意识。
（PS：
群体是一个介于组合和个体之间的人群结合体，是组织的重要组成部分和基本单位。
）
二．群体的特征
1各成员相互依赖，在心理上彼此一时到对方的存在；
2各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；
3各成员具有群体意识；
4各成员心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。
第二节群体的分类
一．
从群体是否存在的角度假设群体（专门为研究或统计需要）
实际群体
二．
从群体规模角度大型群体
中型群体
小型群体
三．
从个体归属角度实属群体
参照整体（标准群体/榜样群体）
四．
从群体成立或存在的依据正式群体（有明文规定）
非正式群体（eg：
老乡会）
非正式群体：
1概念：
是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。
a．它们往往是人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目、却实际存在的群体。
b．它以感情来维系成员之间的关系。
c．换言之，只要人们有共同的兴趣、观点、感情等，在适当情况下，尤其在有交往机会的情况下，它们就可能组成非正式群体。
2形成原因：
价值观念一致。
A．心理因素：
兴趣与爱好一致
性格、脾气相近与互补
工作与生活方式
B．环境因素：
共同的厉害关系
亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响
3非正式群体的共同特征
a．规模小，并且一般不带政治色彩；
b．群体以某种共同利益、观点和爱好为基础；
c．群体内推选最有威信的人党领袖（具有对成员的精神上的支配权）；
d．群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性；
e．群体成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。
第三节群体的功能
一．正式群体的功能：
1．
完成组织任务主要功能
2．满足其成员的心理需求
3．协调成员关系
4．影响和改变个人的观念和行为
二．非正式群体的功能：
1.
对组织发展的主要功能：
促进作用
阻碍作用
2.
对其成员的主要功能：
满足成员心理上和感情上的需求
控制作用
改造作用
激励作用
PS：
在管理中加强对非正式群体的引导和利用：
1．正确认识非正式群体（其存在是社会发展的客观现象，也是社会人际关系的重要方面）
2．利用非正式群体的积极因素
感情密切；内部压力大，标准化倾向；信息沟通灵敏、迅速；核心人物影响大、活动能力强，给予一定的权利；聘用组合、优化组合、自由组合。
3．做好转化工作，限制非正式群体的消极因素
1做好其核心人物的转化工作；
2要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道；
3要重视与他们的情感联络。
第七章群体动力
群体规范
群体动力群体压力
群体凝聚力
群体的冲突
第一节群体的规范与压力
一．群体规范
群体规范：
指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。
包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的一切参照原则。
类型：
①正式规范和非正式规范②社会认可的规范和反社会规范
群体规范的作用：
1维持和巩固群体的作用
2树立评价标准的作用
3群体动力的作用
4行为导向作用
二．群体压力
1
升级会员 