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推荐下载关于建筑业人力资源的现状与发展
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关于建筑业人力资源的现状与发展
建筑人力资源，是指与建筑施工活动有关的、具有智力劳动能力和体力劳动能力
的人的总和。
一、建筑行业人力资源的概述
这其中，既包括建筑企业的经营管理人员和建筑专业的技术人员，还有大批最终将
图纸模型转化为实际工程建筑的操作实施人员农民工。
通过研究和分析建筑业人力资
源的特点和现状，解决建筑行业中劳动力的管理问题，从而提升建筑企业的综合实
力。
二、建筑企业人力资源的特点
（一）构成复杂
建筑企业的员工普遍规模庞大，人员构成相对复杂。
在这之中，既有文化知识、业
务水平较高的工程管理人员，同时还有一些具备某种专业技能的技术工人，当然还有
大量文化程度普遍较低的农民工。
这种复杂的人员构成方式，给人力资源的管理工作
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带来了一定的困难。
（二）数量巨大
建筑业属于典型的劳动密集型产业，吸纳了大量的就业人口。
与其它行业相比，建
筑行业的劳动投入较高，但技术含量相对较低，尤其是以提供劳动力为主的劳务分包
队伍最为明显，只是单纯的为施工现场提供所需的各种劳动力，而没有任何的管理措
施和自我保护的能力。
（三）流动性大
建筑企业以工程施工为依托，其特点就是从业人员多以施工现场为工作场地，哪里
有工程就转移到哪里，没有固定的生产场地和办公场所。
建筑业的这一特性，决定了
建筑企业人力资源流动性大的特点。
工程一旦结束，工人就会从施工现场撤离，更换
到新的工地。
而且不同的工程项目对施工人员、技术工种具有不同的要求，人员数量
和构成也不相同，从一个项目到另一个项目，往往需要对人员进行重新调整和配备。
例如，在新建工程中，就需要配备壮工、钢筋工、油工、瓦工、木工、水工、电工等
全部工种的人员，而在一些改造工程中，根据施工工艺的不同，更多的就是需要水
工、电工、油工、木工等人员。
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（四）素质偏低
建筑企业与其他行业相比，尽管工程管理人员和专业技术人员占据一定的比例，但
仍然以初中以下学历的农民工为主，从整体来看素质偏低。
由于在施工现场最终完成
一线操作的主力军主要是农民工，且在当今建筑业中大多人员都是从农村老家出来后
就直接拉到施工现场干活，缺乏最基本的上岗前培训，因此，其操作水平和技术水平
都很低。
三、目前我国建筑行业人力资源开发的现状
（一）决策者意识淡薄
一直以来，大多数建筑企业的高层管理人员多是由基层的生产技术人才晋升起来
的，相对来讲缺少先进的管理理念，同时对于人力资源的管理与开发问题又未能引起
重视，在领导者的意识中，并未将人力当成一种资源进行管理和开发。
对人力资
源管理和开发的不重视，造成了目前阶段大部分建筑企业挽留不住炙手可热的专业技
术人才的窘境。
在激烈的市场竞争中，大多数建筑企业只是急功近利的关注眼前劳动
力的使用问题，并没有认识到人力资源是一种需要不断开发并且可能会不断增值的资
源，更没有意识到眼下对于企业人力资源的忽视将会为今后的发展埋下隐患。
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（二）制度不完善
人力资源管理在制度化和规范化上还有待完善，其主要表现为：
缺乏有效的奖励机
制，难以调动起员工的积极性;缺乏系统的人力资源开发系统，重使用轻培训，重经验
轻潜力，即使培训也只是满足于证书而忽略培训效果考核;以电焊工为例，在目前的建
筑行业中，要求从事电气焊的操作人员应具有劳动保障局或安全生产监督管理局颁发
的《电焊工操作证书》，而该证书的获得应该是经过严格的培训和技术考核通过后才能
获得的。
但在有些建筑企业中，仅仅是通过企业内部的简单培训，就颁发一个类似的
上岗证书。
此外，缺乏完善的劳动关系与劳动合同管理制度、或是企业长期的人力资
源规划宏图往往因为领导层的频繁更换而难以延续从而导致制度延续性的缺乏等，这
些都是管理制度不完善的具体体现。
（三）开发投资过少，培训体系落后
目前的实际状况是许多建筑施工企业片面地将职业培训作为一种负担，将人力资源
开发投资视为赔本买卖有的企业稍好一些，虽然已经意识到人力资源的开发问题，
但人力资源管理工作仍停留在说起来重要，做起来次要，忙起来不要的层面，并未
付诸于实际行动;此外，人力资本投资严重不足。
必要的投资是人力资源管理工作顺利
实施的基本保障，企业不重视、不投入，职工培训工作就缺少保障，从而造成员工不
能明确教育培训的目标和任务，加上管理人员也流于形式，最终导致对职工的培训和
教育活动收效甚微。
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（四）激励制度不健全
用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工是许多企业乐于采取的两种形式。
对于这
两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：
解放初期，我们过
于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果使
工作效率大受影响。
改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始增
加对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济收入使原有的工作状态得到改善，增
强职工对企业的归属感。
但是，另一个极端的现象便是单纯提高了职工的经济收入，
而忽视了企业对员工的人文关怀，最终形成了一种员工与金钱之间完全的雇佣关系，
员工就像机器一样机械的完成相应的工作。
这就造成了员工的工作满意度的降低，从
而也会为企业人员的流失埋下伏笔。
（五）忽视了人才的吸引与开发
随着市场经济的发展，劳动力的整体素质也在日益提高。
大多数建筑施工企业的劳
动力素质有了明显提升。
尽管员工整体的综合素质提高了，尤其在是学历方面，但是
对于建筑施工企业来说，高素质、专业化、技术精通的工作人员始终是十分稀缺。
一
个企业，想要兴旺发达，人才是关键，技术娴熟、管理科学、经营有方、坚持创新的
复合型人才更是关键中的关键。
目前，仍然有部分建筑施工企业存在人才对接上出现
断层，技术娴熟、经验丰富的工人年龄偏大或是已经退休，年轻一代虽然学历普遍
高，但由于现场施工经验的缺乏、实际操作能力相对较差，不能肩负起企业发展前行
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的重担。
另外，以前的老员工，都是在师徒之间手把手的传帮带的技术传授下一点
点积累、一步步摸索中成长起来的，多年下来，积累了丰富的施工经验。
而现在的年
轻人，虽然把书本上的理论知识烂熟于胸，但对于实际施工中该怎么操作却一片茫
然，到了真正需要动手时才会深刻体会到纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
四、建筑行业人力资源开发的建议
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
供电企业人力资源管理是一
项长期艰巨的任务，它直接关系到企业的发展，关系到国家的经济效益，同时也关系
到社会的稳定和员工的切身利益。
因此，必须加强人力资源的开发与管理工作，只有这样才能推进企业的建设，使供
电企业更能满足市场经济的要求，最终实现企业的全面发展。
一、供电企业人力资源管理现状以及存在的问题
1.浅谈电力供电企业人力资源管理的现状
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当前，在我国的供电企业中存在着人才结构和人才素质与企业发展不相适应的现
象。
企业的员工数量不少，但是真正专业性的人才还是处于短缺的状态。
企业在进行
人才招聘的过程中，只是以学历为重点的考察因素，而真正有技术的低学历人才往往
不被企业看重，这就造成了供电企业缺乏技术过硬的专业型的员工，严重影响了企业
的发展。
供电企业对于人力资源管理进行了一系列的改革，但是仍然没有建立起一整
套适应企业发展的专业化的人力资源管理的开发模式，产生这种问题的原因是没有专
门的考核机制，员工对自己的职业生涯规划的管理缺位。
在平时对人才进行管理的过
程中，并没有对每一个职位做出具体的安排，使得人力资源管理显得不重要。
2.供电企业人力资源管理存在的问题
一般电力行业属于危险性的行业，要求员工具有较强的安全意识和技术能力，在操
作的过程中按照相应的规程进行作业，但是当前供电企业招聘的人才存在着动手能力
差、生产技能水平低下的特点，他们对安全规程、规范化作业认识不足，在实际操作
中大大折扣，严重影响了供电企业的工作效率。
企业为了更好地适应现代市场的要求，建立起绩效管理的制度，以此更好地提高人
力资源管理的水平。
但是在绩效管理执行的过程中也存在一系列的问题，有的员工以
为绩效管理就是以考核为主，而忽略员工工作的成绩，这在很大程度上影响了员工工
作的积极性，导致员工的创新意识不强，在工作的过程中总是怕自己出错，因此只能
是按部就班地工作。
对于绩效管理缺乏量化的指标，以领导的决定为最终绩效的结
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果，具有一定的片面性。
企业的人力资源管理部门没有让员工充分了解绩效管理的含
义，致使在执行的过程中出现很大的偏差。
当前很多的供电企业片面地重视技术，而对人力资源管理没有足够的认识，导致企
业的人力资源管理出现很多的问题。
当前很多高学历的人才进入企业当中都进入企业
的管理层。
从而出现了企业生产一线队伍的年龄老化，没有真正实现人才的供给与企
业的需求相匹配。
供电企业是自然垄断的企业，具有先天的市场优势，在电力需求等方面承担着较小
的市场风险，企业的员工福利也较好，这就造成了供电企业产生了大量富余的劳动
力，员工缺乏上进的意识，工作的积极性和主动性不高，导致劳动生产效率偏低。
当
前供电企业的人力资源管理已经不能适应市场经济的发展要求，但是很多的供电企业
的人事机构中往往是一个人干很多的工作，导致很多工作开展不顺利，最终影响了人
力资源的最佳效果。
二、供电企业加强人力资源开发与管理的重要性
供电企业人力资源管理具有自身的特点，要求员工具有较高的专业水平，同时在工
作的过程中还能提供优质服务，以更好地适应社会主义市场经济的发展要求，因此人
力资源的开发对企业的发展具有重要的指导意义。
实现人力资源的合理管理，能够提
高企业的经济效益，同时降低人力资源的成本，保证实现企业利益的最大化。
供电企
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业作为一种企业，显著的特点就是要保持企业的可持续发展。
人力资源作为企业的一
种重要的资源，在现代企业中的作用越来越明显，因此对企业的人力资源开发和管理
成为当前供电企业进行管理的一项重要内容。
合理有效的人力资源管理能够使企业的
人才潜能得到最大限度的发挥，最终实现企业应有的经济效益。
三、提高供电企业人力资源开发与管理的方法
1.建立合理的人才资源计划
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（一）应确立以人为本经营
管理理念
人才是企业发展之本，而人力资源管理则是现代企业管理的核心，是其它基础管理
工作的关键。
未来，企业管理想要获得成功，设备、资金等物质资源是企业发展的重
要保障，但拥有高能力、高智慧、高素质的三高人才并且能充分有效利用之，才是
未来企业发展的关键。
因此，必须树立起以人为本的管理理念，尊重人格，激发员
工的主动性以及创造性，最大限度地发挥员工的积极性，从而全面提升企业管理的能
力，确保经济效益和社会效益的双重实现。
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（二）完善人力资源管理制度
变传统的人事管理为人力资源开发管理，打破传统的论资排辈制度，建立科学完善
的人力资源管理制度。
用系统的观点，把人才规划、招聘、培训与开发、绩效管理、
薪酬福利管理、劳动关系管理统一起来，为每一名员工规划职业生涯设计、发展人才
联系起来，为优秀员工创造晋升平台，增强企业人才竞争优势。
在现如今的大多数建
筑企业中，论资排辈制度依然十分普遍。
有些企业的老员工资历老，凭着这份资历获
得更高的工作岗位。
竞争上岗完全不起任何作用，导致一些资历浅但有能力的员工即
使埋头苦干也很难获得事业上的发展。
时间久了便会严重挫伤员工的的积极性，导致
员工对工作、对企业的满意度降低。
还有的企业在岗位设置上实行因人设岗而不是因
岗配人，很容易造成人员众多，机构臃肿，办事效率低下，人才得不到重用，最终受
损的还是企业的利益。
（三）建立和健全教育培训机制
建筑企业是我国市场经济主体的一部分。
劳动力人员的专业素质决定了企业的竞争
实力。
无论是普通企业，还是建筑企业，如果其内部缺乏良好的人才培养和管理体
制，都将无法在市场上立足。
因此，员工的培训和再教育关系着企业可持续发展的未
来，企业必须予以高度重视。
为避免对员工的再教育流于形式，培训活动必须立足员
工实际，针对不同员工在不同阶段对技术知识等方面的不同需求，根据科学的步伐循
序渐进，并对其效果进行评估，不断加以改进。
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（四）健全激励机制
激励作为一种手段，其目的是与组织目标相吻合并提高绩效。
它是一种全方位的调
动，这样才能为企业营造一个良好的发展环境，使企业健康发展。
按激励的方式，可
分为物质激励、精神激励两类。
对于不同的人员，可以采取不同方式的激励制度。
例
如，农民工出来务工，目的就是挣钱，因此在提前或超额完成工作目标时，增加奖金
的物质奖励是非常重要的。
而对于中层管理人员或技术工长等人员，虽然单纯的物质
奖励也可以增加其工作积极性，但长期如此，也许就不会再受到员工的重视了。
例
如，1000元的奖励对于一个月收入过万的员工来讲，就不是非常有激励意义了，这时
候为其提供晋升机会等精神激励方式，也许就更加能够激发其工作的积极性。
（五）重视引才，努力挖潜
1、建立完善的人才引进机制
（1）利用好政府相关优惠政策，按照有关人才优惠政策，畅通人才引进的绿色通
道，切实落实各类人才的生活待遇和各项优惠措施。
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（2）制定人才规划，避免盲目引进。
人才引进的根本目的是为了优化企业的整体结
构，提升企业整体的管理水平和技术能力。
所以，首先要从企业的发展目标、发展方
向出发，进行科学的岗位设置;对现有人才资源的数量、学历、职务、年龄等情况进行
分析，勾勒出最近几年的人才资源的发展趋势;其次要对相关人才的供求状况进行考察
和调查分析，得出各层次人才引进的难易程度和引进的有效途径等资料，制定切实可
行的人才引进计划。
（3）充分发挥人才市场的载体作用，广泛组织人才交流和招聘会，大力吸引不同层
次、不同类型的各类人才。
2、加大人才开发的力度
在注重人才引进工作的同时，要健全培养机制。
要用引进人才和培养人才两条
腿走路，人才的造就并非一劳永逸，引进只是第一步，管理与培养才是关键之所在。
建筑企业只有建立起一套系统的、长远的、有针对性的培养机制，才能提高引进人才
对企业的贡献值。
同时建筑企业也要注重本单位现有员工的深造培养，进一步优化学
历结构，还应努力为本单位职工提供承担重大工程或海外工程的机会，提高其业务水
平，为实现企业跨越式发展夯实基础。
正确处理好吸引人、使用人、留住人三者的关
系，实现外才与内才的优化整合。
总之，人力资源开发工作是一项涉及面广、政策性强、操作复杂的系统工程，我们
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应正确面对存在的问题。
建筑施工企业要根据日益变化的新形式，不断地加强和完善
企业的人力资源管理。
宣扬以人为本的企业文化，坚持创新人才的观念，提升员工的
凝聚力和企业的竞争力，这样才能使企业在激烈的市场角逐中利于不败之地。
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