陕西人力资源.docx

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陕西人力资源

1  绪论

1.1  研究背景

我们国家的经济建设取得了举世瞩目的成绩，作为经济发展的基础行业，施工企业承担着国民经济的基础建设重任，是国民经济发展的支柱产业，并伴随着国民经济的快速增长而不断发展。

并且现阶段市场经济由粗放型的市场经济向着技术、智力密集型的经济发展，施工企业也不例外面临着产业的结构升级，对于高精尖技术人才和管理人才有着极大的需求，但是我们国家的施工企业人力资源尤其是一线的劳动工人，受教育程度、专业技术等方面都不是十分完善，不能满足企业发展需求；再加上施工企业本身在人力资源管理中存在诸多问题，例如激励机制不完善，招人、用人、留人等环节也都有待进一步的完善，有必要对其人力资源管理进行深入的研究，发现施工企业在人力资源管理过程中存在的诸多问题，并加以解决，对于施工企业进行完善的人力资源管理具有实际的指导和借鉴作用。

1.2  研究目的及意义

我们国家的市场经济发展趋于成熟，各个行业和各个企业之间的竞争也异常激烈，而经济的竞争归根结底是人才的竞争，因此人力资源管理得到企业管理者的重视，希望通过科学合理的人力资源管理更好的人才引进、留住人才。

然而目前我们国家的施工企业尽管也重视人力资源的重要作用，但是在具体的人力资源管理过程中由于自身专业管理水平和管理理念等方面的限制，导致施工企业热力资源管理存在诸多问题，严重影响企业人力资源生产效率，也不利于企业人力资源成本的降低，因此本文章对施工企业人力资源管理进行分析和研究，对现存的问题进行了解并解决，不仅有利于施工企业人资源自身素质的提升，还有利于遏制施工企业人员流动频繁，流动率高的问题；保证企业在激励的市场竞争中引进并留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。

1.3  国内外研究现状

1.3.1  国外研究现状

关于人力资源管理的定义，EvanWheeler（2014）研究首先指出人力资源的定义，即在企业运行过程中，企业员工各种能力的外在表现，从而在这种能力基础上对企业推动企业盈利和发展。

因此人力资源管理是一项系统的管理工作，通过对人力资源的一些列管理活动，引进优秀人才，做好人力资源的培养、激烈和考核等工作，以实现企业对人力资源科学合理的管理。

关于人力资源的特点，Robertson（2015）研究指出，企业的人力资源管理是企业管理的构成部分，但是与其他管理相比具有鲜明的特点，首先，由于人与人之间特有的客观的差异，因此在进行人力资源管理过程中，需要实施差异化的有针对性的管理；其次人力资源管理的特点还在于以人为本，为了更好的招聘和留住优秀人才，需要在进行人力资源管理过程中实施以人为本的管理；再次，企业人力资源管理还具有鲜明的系统性和整体性，不仅在于企业人力资源管理过程中具有一定的流程和环节，同时人力资源管理不是针对某一个员工进行的，而是整体企业全部的人员，具有极大的整体性。

随着理论研究的不断成熟，关于人力资源的研究也不断深入，很多的国外学者专家针对各个领域和行业展开研究，SullyTaglo（2016）研究认为人力资源管理的重心应该是企业的组织文化，通过组织文化和对成员统一价值观的影响，形成企业特有的人力资源管理系统，在组织文化和价值观的影响下，使得组织成员行为得到统一，是企业人力资源管理较理想的形态。

  ColberB（2015）研究认为，在现代化的施工企业之中，企业的人力资源管理首先应该注重人力资源的市场化配置，可以在较高的市场化下把企业的人力资源进行外包，由专业的中介机构或者猎头公司组织企业人力资源的任用；其次，施工企业应该利用好企业制度，对人力资源尽可能进行规范化的管理。

再次，把人力资源的薪酬体系作为对员工最重要的激励手段，蓝领工人和白领员工实施不同的报酬体系，并且不同技能的公认工=工资也实施产异化的管理。

1.3.2  国内研究现状

刘艳军等（2015）指出了传统企业与现代企业人力资源管理中各自的特征，并指出在人员的职责、焦点、人员角色定位、变革和创新、管理控制、经济责任等方面阐述了两者之间的不同，并指出了传统人力资源管理存在的一些弊端和问题。

冀传辉（2014）研究认为，现代企业的人力资源管理应该在管理观念、管理环境等方面进行转变，重视人力资源管理，并创造良好的硬件环境和组织文化环境。

关于企业人力资资源战略化的管理，李瑜（2014）研究认为，在进行人力资源的招聘、培训、激励、绩效考评和管理等方面都应该进行战略化的考虑，制定企业系统化战略化的人力资资源管理体系。

邱智军（2015）提出关于建筑施工企业人才培养和管理的策略，首先，重视建筑给施工企业人力资源管理的必要的，应该首先从观念上加以重视；其次，还应该了解行业内人力资源管理现状，不仅要了解人力资源的供需状况，还应该在次基础上制定企业详细的人力资资源规划和战略；再次，利用现代化的招聘方式和手段，提升企业的招聘和引进人才的效率。

关于人力资源管理的重要性，徐凯（2016）研究指出，科学合理的人力资源管理是实现企业战略目标的重要手段和保证；同时认清企业人力资源管理过程中，企业人力资源现状和实际需求之间的差距，从而进行改善和完善优化企业人力资资源管理的水平；另外人力资源管理的对象是企业的人力资源，科学的管理可以有效的激励员工，发挥其主动性和积极性；最后，科学的人力资源管理，也是降低企业管理成本并提升企业效率的重要保证。

 人力资源管理中存在的问题，周丽（2017）研究认为，人力资源管理体系不健全,,人力资源的进入和退出机制不灵活；薪酬和考评体系激励作用不明显。

杨霞（2014）研究认为，施工企业忽视企业的组织文化建设，不能发挥以企业组织文化带动和管理员工的作用。

关于企业人力资源管理的对策，付建伟（2014）研究认为，施工企业人力资源管理改进的应该遵循以人为本的原则、多渠道扩展人才引进的方法、重视企业制度建设等；潘春梅.（2016）对人力资资源体系进行了全面的设计，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利以及劳动关系等各个方面。

1.3.3  小结

纵观关于施工企业人资资源管理的理论研究，国内和国外对于人力资源管理在企业管理中的重要作用都得到很大的认可，并对人力资源管理进行了比较深入的研究，主要围绕着一些国有企业、大型企业进行的人力资资源管理的研究，但是针对施工企业具体的人力资源现状以及问题的研究很少，需要具体的生日的做进一步的理论研究。

1.4  研究内容

本文章在阅读大量的关于企业以及施工企业人力资源管理文献的基础上，对文献资料进行归纳整理，梳理出理论研究的基础。

然后结合实际的施工企业案例对企业人力资源管理进行分析和研究，找出具有普遍适用性的人力资源管理中的存在的问题及原因，并提出解决方案，以期对施工企业人力资源管理起到一定的指导作用和效果。

1.5  研究思路与论文结构

本研究的研究路线如图1-1所示：

图1-1研究路线图

2  人力资源管理的理论基础

2.1  马斯洛需求理论

需求层次理论中，最著名的就是美国的心理学家马斯洛提出的需求层次理论。

上世纪四十年代，马斯洛根据人们需求层次的不同，进行需求的排序，将需求分为生理需求、安全、归属感、尊重以及自我实现五个层次的需求。

具体的马斯洛需求理论结合失独家庭的需求，可以进行如下的解释：

第一层次是人的基本以及基础的生理需求。

一般群体的生理需求几乎一致。

这一层次的需求主要是维系人生存下去的基础性的物质方面的需求，包括空气、事物、衣服以及居住环境等。

第二层次是关于安全的需求。

安全需求是全人类共有的需求，每一个人都在自己生活的过程中，希望平安，享受安全的生产和生活环境等。

这一层次的需求同样也是施工企业人力资源需要的，希望在工作过程中能够安全、健康。

第三个层次是归属感的需求，指的就是在社会交往的过程中，能够使自己融入到某一个群体之中，并希望得到认可。

这种需求具体到施工企业人力资源指社会交往、与同事相处之中顺利、和谐。

第四层次是关于尊重的需求，主要是指在社会生活中，人们对于社会地位等有一定的追求，得到别人的认可和尊重。

第五层次是自我实现的需求，社会中的人充分发挥自我的能量，实现自己渴望实现的梦想，并能够对他人有所裨益。

2.2  公平理论

公平理论最初是在上个实际六十年代的美国学者亚当斯提出。

该理论认为同处于一个组织之中的成员，都会对自己的工作投入以及获得的经济回报进行评估，并且组织成员不仅会在意自己的投入与产出之间的关系，还会关注身边人的投入以及获得的报酬之间的关系，从而相对于自己获得的报酬进行对比，从而得出工作回报是否公平的结论。

公平也就成为人们工作当中主要的理论之一，即在工作过程中，假设成员的投入是一样的那么他们所获得的报酬也应该是一样的，这样人们才会在公平的心理状态中努力工作；而一旦人们在工作过程中感受不到公平，自己的投入并没有得到相对公平的待遇，就会影响成员工作的积极性，甚至对工作产生负面消极情绪。

2.3  强化激励理论

强化就是指在一定的环境中，对环境中的成员进行一定的刺激和引导，以实现组织者特定的目的。

强化引导作用不仅指对成员有利的刺激和引导，同时还可能是无利的、消极的刺激和引导，前者是为了使其某一行为持续不断的进行，而后者的目标则在于使其行为减弱或者消失。

在工作当中，对人力资源管理往往会用到强化理论和手段，对成员的行为进行有目的性的引导。

激励与强化理论相似，是通过满足成员的某种需求来激励和鼓励成员某种行为的手段。

通过激励手段，往往能够调动起成员的工作积极性和热情，发挥出成员最优秀能力，从而为组织做出贡献，不仅是人力资源管理中经常用到的理论，还是人力资源管理中经常用到的管理手段和方法。

3  陕西恒业建设集团人力资源管理现状

3.1  陕西恒业建设集团简介

陕西恒业建设集团成立于1993年，集建筑设计、工程工程勘察、施工、项目管理等一体的大型民营企业集团。

集团固定资产达3.2亿元，各类管理人员600多人，正高级工程师5人,高级工程师98人，中级职称208人。

集团拥有建筑施工类各种资质，近年来来，集团利税、产值等各项经济指标均以15%左右的比例递增。

业务拓展除了陕西境内，还包括内蒙、北京、宁夏、辽宁、吉林等北方省市。

集团所有施工项目秉承三大管理体系标准并执行，过硬的专业技术，优秀的服务品质，使恒业建设集团施工项目赢得了业界良好的口碑，并达到了较高的用户满意度。

先后荣获中国建设工程“鲁班奖”四项，陕西省建设工程最高奖“长安杯”二项，省市级绿色施工示范工程三项等近百项荣誉。

经过二十几年的发展，恒业建设集团朝着更加辉煌的方向发展。

3.2  陕西恒业建设集团人力资源管理现状

人力资源管理具有一定的流程和内容，详见下图：

3.2.1  招聘录用现状

招聘录用是企业人力资源管理的首要的环节和程序，一般情况下，企业会根据自身的人力资源状况和企业发展需要，制定出完整详细的招聘计划，而后各渠道发布招聘信息，寻找与企业需求相匹配的人员纳入到企业人力资源体系之中。

目前，陕西恒业建设集团的中坚力量成员大部分由公司成立之初招聘录用的人员，受当时教育条件等的限制，大多学历不高。

而作为建筑施工企业，大量需求的是处于一线的施工人员以及企业中层管理人员。

近几年陕西恒业建设集团对于员工的招聘和录用，主要由企业的人力资源管理部门负责，由于企业施工项目往往具有很大的临时性，因此需要大批一线的施工人员的情况下，人力资源管理部门往往会临时性的发布人力资源招聘和录用工作，人员需求的急切性与招聘工作的仓促性，往往使得人员招聘和录用与实际需求有很大的出入，发挥不出通过人力资源招聘工作录用到适合企业发展的人员，也就使得也的人力资源质量得不到保证。

表3-1：

陕西恒业建设集团2016年招聘录用人力资源统计表

项目一线施工人员中层管理人员基层管理人员

预计招聘录用人数6503618

实际录用人数5492816

实际录取率84.4%77.8%88.9%

招聘渠道中介和熟人介绍内部招聘+中介校园招聘+网络招聘资料来源：

陕西恒业建设集团人力资源部资料整理

由上表的数据可以看出，2016年企业人员的需求缺口还是比较大的，但是无论是一线施工人员，还是基层和中层管理人员的招聘和录用情况没有达到预期想要录用的效果，离预期人数的需求有很大的差距。

3.2.2  人力资源培训现状

企业要留住人才，并提升员工的专业素质和综合能力离不开企业对员工实施的一些列培训。

目前，陕西恒业建设集团针对企业不同的员工会开展一些培训活动，具体的培训方式和培训内容如下：

表3-2：

陕西恒业建设集团人力资源培训情况

工种培训内容培训频率

普通员工入职培训1次

职业技能培训每年两次

中层管理人员中层管理内部培训每年两次

外部标杆企业考察每年两次

内部管理问题的研讨会不定期

高层管理人员外部考察一年一次

管理技能系列课程一年一次资料来源：

陕西恒业建设集团人力资源部资料整理

陕西恒业建设集团的员工培训工作主要由人力资源管理中部门组织实施，由表2可以看出不同级别职位的员工都会参加一定的培训活动。

其中新进员工会参加一次入职培训，主要介绍自己的工作岗位和自己工作岗位的职能，并介绍走上新岗位之后的一些注意事项；普通员工的培训主要是针对企业员工的职业技能进行的培训。

施工企业中涉及到的工种繁多，尤其是一线施工人员不同岗位需要不同的技能，现今社会科技发达，工作技能的更新换代比较频繁，需要不间断的对员工及进行新技能的培训，提高工作人员的工作能力和专业技能。

企业的中层管理人员是企业最重要的承上启下的人力资源，为了提升中层管理人员个人综合能力，并使其具有极强的执行力，陕西恒业建设集团会对中层管理人员通过中层管理内部培训、外部标杆企业考察、内部管理问题的研讨会的形式展开培训。

其中内部培训主要由人力资源管理部主持，由企业的高层讲解培训内容，使中层管理人员熟悉当前项目运作流程以及具体管理事宜。

此外中层管理人员还有对其他的一些行业标杆性的企业进行考察的机会，通过观察、学习与其他企业互通有无来提自身管理技能。

内部问题的研讨会既是解决内部管理面临的问题的手段，同时通过研讨，还可以提升中层管理人员实际管理水平，不过这种研讨会的召开不具有制度性的规定，由各部门统一安排不定期举行。

企业的高层管理人员是企业战略和发展的规划者一级企业发展的引领者，是企业发展大局的掌控者，对于企业的发展命运极其重要，企业会给予其一年一次的外部考察和管理技能系列课程以提升其管理技能和水平。

3.2.3  薪酬体系现状

陕西恒业集团根据岗位职责、员工技能、工作环境等指标把员工的薪酬分为不同的标准，并且把员工的薪酬作为激励员工主要的手段和方式，并且按照员工的出勤率以及工作行为态度等发放一定的津贴或者奖金，相对来说陕西恒业建设集团员工的薪酬体系比较简单，主要集中于物质性的奖励，薪酬体系中不同的薪酬标标准主要依据就会员工所从事的工作，不同的岗位、职位等级薪酬不同。

目前恒业建设集团的薪酬体系情况详见下表：

表3-3：

陕西恒业集团员工薪酬体系统计表（单位：

元）

职位等级薪酬水平实际收入行业平均水平

工资收入非工资收入 

基本工资绩效合计社保公积金交通、通讯补贴 

普通员工30004003400876无50039004254

技术员工3600485408592035060046855576

基层管理人员3600485408592035060046855235

中层管理人员42006004800120050080056006700资料来源：

陕西恒业建设集团人力资源部和《2016中国统计年鉴》

由上表可以看出，陕西恒业建设集团人力资源的薪酬主要由员工的工资和非工资的物质补贴为主，其中工资部分分为基本工资和绩效工资，每个月的实际收入由工资收入加上非工资收入中的补贴组成。

相对行业平均水平来说，陕西恒业集团每一个职位员工的工资收入都地域行业的平均水平。

3.2.4  绩效考核现状

陕西恒业建设集团实施员工的绩效考核，主要的考核方式为各个层级的员工由自己的直接领导实施工作效率和工作态度的考核，每年实行两次的绩效考核。

考核的内容主要分为工作技能、工作成果以及工作态度几个方面。

根据内部考核的结果，选出各个层级的优秀员工，加以表彰。

4  人力资源管理中存在的问题

4.1  人力资源招聘存在的问题

4.1.1  力资资源招聘缺乏详细的计划

陕西恒业建设集团在进行员工招聘的过程中，并没有进行完善的招聘规划工作用，这样就会使人力资源招聘不具备针对性，招聘的效果也往往不尽如人意。

陕西恒业建设集团每次招聘活动都是在某一个施工项目开始之前，根据项目规模大小统计出大概所需的各个职位级别的人力资源资源，并通过中介或者网络进行员工的招聘，这样就会使招聘录用活动显得仓促而随意。

4.1.2  缺乏精确的人才筛选标准

由以上的分析可以看出陕西恒业建设集团在进行人力资源招聘的过程中具有很大的临时性，也就使得招聘录用工作具有一定的随意性，对于企业需要的人力资源在技能、学历等方面没有做统一的规划，也就缺乏对招聘和录用的人员缺乏精确的标准，往往导致招聘来的人员与企业所需人员不仅在数量上会有一定的出入，在招聘录用人员的质量上通用会有一定的差距，使得企业招聘和录用的质量不高。

使得陕西恒业建设集团的一线施工作业人员以及各层级管理人员在实际的工作中疲于应付，严重影响企业整体的工作效率。

4.2  人力资源培训不够合理

企业要留住人才并发挥人力资源的作用，需要不断的提升员工的专业技能和综合素质，以适应企业发展需求对员工实施培训管理。

陕西恒业建设集团在对员工进行培训管理的过程中，首先员工的培训次数较少，无法满足员工自身提升的需求。

当今社会科技进步的速度异常迅猛，只有不间断的学习和培训才能保证员工及时掌握先进的专业技能，显然陕西恒业建设集团一年两次甚至一次的人力资源培训是远远不够的；其次，培训的内容上也具有很大的不完善性。

主要表现在员工的入职培训不够全面，没有对员工关于岗位职责、人际关系、企业文化等内容进行全面的灌输，简单的走过场式的培训往往起不到鼓励新员工并明确自己职责的目的；同时研讨会等形式的培训活动并没有以制度的形式进行明确的规定，使得研讨会无论是在讨论主题的选择上还是召开的时间上都具有很大的随意性。

4.3  薪酬体系不完善

4.3.1  缺乏非经济性报酬

由表3可以看出，陕西恒业建设集团员工的薪酬体系中，除了工资性的经济报酬之外，就是住房公积金等同样是经济性的报酬，缺少必要的劳动保险、医疗保险等保障性的非经济性报酬，同样也缺乏外出旅游等比较热门的员工福利措施，导致陕西恒业建设集团的薪酬体系结构不合理、不科学。

4.3.2  薪酬激励功能不足

陕西恒业建设集团薪酬体系激励功能不足主要体现在：

第一，集团各个职位层级的薪酬水平与行业平均水平相比都处于较低的水平，都没有高过行业平均水平，薪酬的竞争力不足也就使得企业人才尤其是施工企业中至关重要的项目经理等人才极易流失。

偏低的薪酬水平导致企业薪酬体系对人力资源不具备较强的激励功能。

其次，陕西恒业建设集团的薪酬体系各个层级各个技能员工之间的差别不是很大，凸显不出不同工种、职位之间明显的区别，也就不会激发员工的工作积极性，使得薪酬体系的激励功能不能很好的发挥出来。

4.4  绩效考核存在的问题

4.4.1  .绩效考核指标体系不科学

目前陕西恒业建设集团人力资源的绩效考核尽管各部门之间自行制定考核办法，但是考核的指标体系是人力资源部门统一制定，对于具有专业技术人员的考核指标并没有根据岗位特点进行合理的制定，但是总体的考核过程流于形式，同样发挥不了绩效考核的激励。

表4-1：

陕西恒业建设集团技术员工绩效考核指标统计表

考核项目考核指标说明

工作绩效考核工作数量完成上级交代的工作任务

工作效率能否按时按量完成工作要求

工作规范是否遵守作业过程中的业务流程和规范

综合能力考核学习能力能否持续提升自己的技术能力

协作能力与同工种同事作业时能否相互协调配合

技术能力是否具有工作必需的技能由上表可以看出陕西恒业建设集团采用的考核指标依然以定性的指标为标准，缺乏定量客观的考核指标。

4.4.2  绩效考核结果利用不足

绩效考核的目的就是利用绩效考核来约束和规范员工的行为，并且通过绩效考核结果达到激励员工的作用。

但是由陕西恒业建设集团的薪酬体系表（表3）可以看出，员工每年有一定的绩效工资，只要在每年的考核中考核的分值不低于90分就会发放满额的绩效工资。

这样导致绩效考核的结果与员工的直接利益并没有紧密相连，也就很难发挥绩效考核的激励作用。

5  改进陕西恒业建设集团人力资资源管理的对策

5.1  进一步完善企业的人力资源招聘工作

5.1.1  做好人力资源供给需求规划

施工企业人力资源有自身的特点，在一线施工的人力资源员属于劳动密集型，并且员工的需求量比较大，往往不与施工企业而是与劳动中介签订劳动合同，员工的流动率也很高；而企业的技术人员、管理人员不仅需求量比较大而且属于知识密集型的劳动力，相对应该保持比较稳定的流动率。

不管是何种岗位需求的员工，进行招聘和录用的过程中，都需要陕西恒业建设集团人力资源管理部门对企业的施工项目进行详细的分析，对企业现有的人员进行详细的了解，做出劳动需求的统计和规划，还需要对市场的劳动力供求做一定的调查和了解，在对劳动力供求都比较了解的基础上，才能做出比较详细而成熟的人力资源招聘规划，指导人力资源招聘活动的开展。

5.1.2  建立精确的人才录用标准

员工的招聘和录用目的是为企业寻找合适的工作人员，完成企业基本的工作活动。

施公企业中不管是何种岗位，都是有一定的岗位职责的，对于岗位中就业的员工是由一定的技能、专业知识等方面的要求的，因此在招聘和录用员工的过程中，标准化的必要的筛选是不可或缺的。

这样才能针对应聘者自身的条件判断是否与工作岗位相匹配。

不同职位员工筛选标准如下表：

表5-1：

人力资源筛选标准

项目考核指标判断标准

表象的标准行为面试过程中的言谈举止

知识技能学历、工作经历等

自我形象   穿着仪容、自信心等

潜在的标准个性、品质   应聘者的灵活性等

价值观    交谈内容

动机、职业规划 交谈内容资料来源；XX网页整理

5.2  进一步加强企业人力资源培训

首先，陕西恒业建设集团的人力资源管理部门应该做好企业的人力资源培训规划，进行员工培训需求的分析，以此为基础确定培训内容和培训频率，并明确通过培训要实现的目标。

其次企业人力资源培训的具体实施，应该针对每一次员工培训做好组织安排工作，例如培训过程中的讲师安排、培训时间、地点、费用预算、材料等都应该提前做好安排。

并在提前做好安排的基础上，对具体的培训工作加以具体的执行，陕西恒业建设集团员工培训可以参考下表的设立员工的培训课程体系：

表5-2：

施工企业员工培训课程体系表

员工职位等级培训内容资格证书的获取

综合素质专业知识专业技能管理领导能力协调能力

新进员工   

技术人员   

基层管理   

中高层管理   资料来源；XX网页整理

再次，完整的培训体系还应该包括培训的效果评估工作，对且的培训工作进行评价，并制作培训的评估报告。

第四，针对恒业建设集团员工培训体系次数较少的情况，应该适当的增加不同职位员工的培训频次，可以把培训改为一年四次即每个季度一次的员工培训频次。

5.3  完善企业薪酬体系

5.3.1  薪酬结构合理化

对于陕西恒业建设集团员工的薪酬结构的优化，应该同样以基本工资为基础，辅以全面性的