待命加班费.docx
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待命加班费
待命加班费
篇一：
加班劳动争议中加班认定的若干疑难情形分析
加班劳动争议中加班认定的若干疑难情形分析
撰稿人：
北京盈科（上海）律师事务所唐付强、艾海燕
加班是职场中的常见话题，关于加班的认定是司法实践中的一个难点。
加班，通俗的讲，就是在规定的工作时间外继续工作。
但是，8个小时之外工作的所有情形是否均认定为加班？
在实践中，关于加班的认定，疑点和难点很多，笔者将自己的结合办案实务就加班劳动争议中加班认定的若干疑难情形进行逐一解析。
一、出差适逢双休日是否应当认定为加班
案例1：
黄先生是单位的技术员，黄先生受单位指派至贵阳出差半个月，半个月中正好有两个双休日。
这两个出差中的双休日应当认定为加班吗？
分析：
出差与客户联系或完成其他任务，时间即由个人掌控，同时还要考虑出差人员的吃饭、休息等实际情况，应相当于短期的不定时工作制。
在此情况下，出差在外适逢双休日，用人单位是否应支付加班费应该视具体情形而定。
第一种情形，若该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。
根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
第二种情形，若该双休日劳动者并未提供劳动，而是处于休息状态，尽管在出差地休息的质量与在居住地休息有所不同，但毕竟未为单位创造任何效益，，因此该双休日不算加班，用人单位不需要另外支付加班费。
二、员工每天自愿提前上班，推迟下班，算不算加班？
案例2：
小黄是某公司员工，自从入职以来，小黄一直是兢兢业业，每天自愿提前四十分钟上班，推迟半个小时下班。
问，小黄的这种自愿在法定工作时间外工作的行为是否应当认定为加班？
分析：
按照法律规定，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，但是，并不是所有的延长工作时
间都是加班。
延长工作时间按照劳动者加班的主动性，可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。
用人单位依法要求劳动者延长工作时间的，属于加班。
但是，员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有用人单位的批准，员工主动延长工作时间，不属于加班。
本案中的小黄就是属于后者。
三、周末参加培训是否应当认定为加班
案例3：
很多人都有周末参加公司培训的经历，那么，周末参加培训的时间是否应该认定为加班呢？
分析：
若培训是在正常的工作时间参加的，则应当视为正常出勤。
若培训是在周末安排的，是否应该认定为加班不能一概而论，判决的关键点在于是否是为公司的利益和需要提供了劳动。
要分情形具体分析。
第一种情形，若培训是自愿性质的，既能提高员工本身的个人技能，又不需要员工承担培训费用，则该培训可以等同于公司对员工的福利，可以享受，也可以放弃，这样的培训就不属于工作性质的培训，因此不能认定为加班。
第二种情形，若培训是强制的，必须参加，尽管该培训的确可以提高员工的个人技能，但公司提高员工个人技能的目的就不是福利性质了，而是通过提高员工的个人技能来达到提高企业经济效益的目的，那么该参加培训本身就是工作的需要，就应当认定为加班。
四、值班是否应认定为加班
案例4：
刘某是北京某大学班主任。
该大学安排学生每周一至周五上晚自习，每月向刘某发放晚自习补助150元。
刘某认为，晚自习期间，班主任必须跟班，负责管理班级秩序、处理解决学生的问题，作为一个普通老师的正常日工作时间是8小时，故晚自习时间应当认定为加班时间。
学校辩称，晚自习属值班性质，且学校已支付相应补贴。
法院审理后认为，刘某承认其晚自习期间与正常上班期间的工作内容、工作强度存有区别，因此晚自习的性质宜认定为值班，而非加班。
分析：
加班，指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作，通常是出于生产经营的需要。
但就本案而言，能否认定为加班，需视公司为其安排的正常工作时间以外的工作性质来决定。
根据《上海市高级人民法院关于审理
劳动争议案件若干问题的解答》的相关规定，下列情形不应当认定为加班：
因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；或者单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可休息的，一般为非生产经营性的工作，如看门、接听电话等。
此种情形下，劳动者只可要求单位按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
所以，是否应当认定为加班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。
本案中刘某跟班学生晚自习的工作内容、工作强度低于正常工作时间，故应认定为值班不而非加班。
五、假期随时待命算不算加班？
案例5：
小张是一家软件开发企业的研发工程师，因最近由小张主导研发的一款新产品准备批量上线生产，为保证软件产品发生问题能得到最快速的解决，公司领导命令小张手机24小时开机，并且节假日期间随时待命。
为此，小张不得不将手机随时带在身边，精神高度紧张，并且放弃节假日外出旅游和与异地父母团聚的机会。
后小张辞职，要求公司支付假期随时待命期间的加班费。
那么假期随时待命能否认定为加班？
分析：
对于假期随时待命是否应当认定为加班，法律法规没有相关规定，实践中也存在着两者截然不同的观点。
一种观点认为，假期随时待命是工作范围的延续，应当认定为加班。
用人单位因为工作的需要，要求员工假期必须保持近距离状态，一旦有问题，随时准备回来工作。
在这个过程中，用人单位因为员工的随时待命得到了预期中的利益，即保证工作没有问题，一旦有问题，随时有员工过来解决；另一方面，员工付出了劳动，虽然不是在平常的工作场所，甚至也可能没有直接解决工作上的任何问题，但是员工在这样一个随时待命的状态中，时间不能自由支配，公司要求有问题随时要去解决，地点也不能自由支配，为满足公司的要求，像本案中的小张节假日必须放弃本来可以自由外出和远游的机会，只能待在本地。
用人单位不能因为没有实际到公司上班，而认为没有加班。
另一种观点则认为，假期随时待命不能认定为加班。
持该种观点的主要是认为待命期间，员工并没有给单位创造经济效益，而且待命期间，时间和地点都是
可以一定程度上自由支配的。
比如有些单位的工作性质特殊，经常要求员工随时待命，但待命期间，员工可以在家休息，也可以在本地自由游玩，有可能整个假期都不会被要求至单位上班，这种情况下就不能被认定为加班。
只有真正被单位通知回去上班，才能被认为为加班。
笔者更倾向于第二种观点。
笔者认为，是否加班首先必须以从事劳动为前提，只有在从事劳动的前提下，才能够讨论这种从事劳动的行为能否认定为加班。
假期随时待命如果最终并未从事劳动，是不能被认定为加班。
只有在假期，被公司实际召回工作，才可以认定为加班。
篇二：
加班工资的相关理论及实务操作
内部刊物
请勿外传
上海市劳动争议仲裁委员会
调研与指导
[7]
上海市劳动争议仲裁委员会编20XX年7月2日
20XX年第1期
（总第7期）
加班工资的相关理论及实务操作
（根据闵行区劳动争议仲裁院工作交流篇改写）
一、关于工作时间和休息时间
1、工作时间
工作时间不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定非劳动消耗时间（如劳动者自然需要中断时间、工艺需要中断的时间、停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间等）；不仅包括在岗工作时间，还包括依据法规或单位安排离岗从事其他活动的时间。
2、休息时间
休息时间是指劳动者在规定的工作时间以外自行支配的时间。
休息时间有3种：
①间歇时间，指在每个工作日内，给职工休息和吃饭的时间。
间歇时间一般不包括在工作时间之内。
②每日的休息时间，指两个工作日之间的休息时间。
③休假，指劳动者保留职务，甚至于
享有工资的休息假期，包括法定节假日、周休日等。
3、特殊时间
1）劳动者为满足用人单位的具体要求，在从事各种准备工作的备勤时间或处于待命状态的待命时间。
虽然有时不受用人单位实质上约束，但劳动者并不能自由支配或利用。
对于这些从事准备工作或处于待命状态的时间，应当计入工作时间内。
2）因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班，或者单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
这种非正常的工作方式，可统称值班。
值班期间不能简单按照工作时间计算。
二、关于标准工时和特殊工时
1、标准工时制
1995年1月1日施行的?
劳动法?
规定：
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时、用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日的工时制度。
1995年5月１日施行的?
国务院关于职工工作时间的规定?
中规定：
职工每日工作8小时、每周工作40小时。
因此，目前的标准工时制按后者规定执行。
标准工时制是法定的工作制度，因此按照标准工时制工作的工作日称为“制度工作日”。
每月的制度工作日应当按实际确定1，计薪日按制度工作日加法定节假日确定。
2、特殊工时制
1）特殊工时制的形式
?
劳动法?
第三十九条规定：
企业因生产特点不能实行标准工时120XX年1月3日，劳动部?
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知?
（劳社部发[20XX]3号）明确我国标准工时制度的月制度工作日为20.83天，该数据仅应用于统计。
制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
?
劳动部关于贯彻执行?
中华人民共和国劳动法?
若干问题的意见?
规定特殊工时制度有两种：
一是综合计算工时制，二是不定时工时制。
2）综合计算工时制
上海市劳动和社会保障局关于?
本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法?
（沪劳保福发[20XX]40号）规定：
综合计算工时制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
?
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函?
（劳部发[1997]271号）规定：
在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
因此，综合计算工时制度的工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工时制度的工作时间相同，与标准工时制的区别仅在于计算周期不同而已。
3）不定时工时制
上海市劳动和社会保障局关于?
本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法?
规定：
不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。
?
劳动部关于贯彻执行?
中华人民共和国劳动法?
若干问题的意见?
规定：
经批准实行不定时工时制的职工，不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生
产、工作任务的完成。
4）特殊工时制经审批确立
用人单位实行综合计算工时制或不定时工时制，均需要报经劳动行政部门审批同意。
未经审核批准的，即便工作岗位特性符合特殊工时制度形态的，仍然按标准工时制处理。
三、关于加班和加班工资2
1、加班的概念
加班3是指经用人单位安排，劳动者超过法定工作时间提供的劳动。
“经用人单位同意”视为“用人单位安排”。
加班有两种表现形式：
（1）劳动者在法定节假日或周休日进行工作；
（2）劳动者在制度工作日工作时间以外延长工作。
2、加班的确认
（1）实行标准工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定节假日、周休日或在制度工作日工作时间以外延长时间工作的4。
（2）实行综合计算工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定节假日，或在计算周期结束时按照制度工作日计算超过规定时间工作的。
劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，应当按照标准工时制的规定，确定加班。
（3）实行不定时工时制的劳动者，经用人单位安排，在法定节假日工作的。
3、加班的排除
（1）非经用人单位安排，超过标准工时制工作时间的。
2
3关于加班应当支付的劳动报酬，在《劳动合同法》中使用了“加班费”。
在此统称为“加班工资”。
据此，加班工作时间和超时工作时间是两个不同的概念。
超时工作时间不等于加班时间，加班时间包含在超时工作时间以内。
4标准工时制下，依法，制度工作日的加班应当按日分别确定，但从合理性和便于计算出发，也可以按周来计算制度工作日的加班情形。
（2）实行标准工时制，用人单位安排劳动者在周休日工作，又安排补休的。
（3）实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的。
（4）实行计件工资支付形式，因完成合理的劳动定额，在制度工作日延长时间工作的。
4、加班工资的确定
（1）加班工资基数
按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准，即劳动合同中约定的、按月固定发放的工资标准确定。
集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定，即按从高原则确定。
用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
月工资是指劳动者上一个月在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入（不包括季度奖、半年奖、年终奖等考核周期超过一个月的工资收入）5。
（2）加班工资计算
加班工资的计算公式为：
确定的月工资基数÷月平均计薪日21.75天6÷8小时×加班小时数×加班标准（150%、200%、300%）。
①实行标准工时制，在制度工作日延长时间工作的；以及实行综合工时制，综合计算工作时间超过制度规定时间工作的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班工资。
5劳动者进入用人单位首月，可按当月工资确定。
综合计算周期超过一个月的，可按该计算周期的平均月工资确定。
6月平均计薪日在20XX年1月1日之前为20.92天。
篇三：
关于加班的认定
1、什么是加班，怎么认定加班？
答：
加班是指用人单位由于生产经营的需要，安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事工作。
实践中认定劳动者是否加班时首先看用人单位是否对劳动者提出了加班的要求，其次要看是否在法定标准工作时间以外，再次要看劳动者是否提供劳动以及根据单位的规章制度：
劳动者提供劳动是否属于加班。
当然也要结合劳动者是否实施综合工时制或不定时工时制等情况综合判断。
2、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班费？
（自愿加班要支付加班费吗）
答：
是否是加班，要看是不是用人单位安排的。
因此，如果不是用人单位安排的，而是劳动者主动延长工作时间或休息日、节假日主动上班而形成自愿加班的，用人单位可以不用支付加班费。
但这里有一个关键就是用人单位要证明是劳动者自愿加班的而不是用人单位安排的，故用人单位需要有相应的加班审批制度予以证实，否则，实践中会被认定用人单位无法证明是劳动者主动加班的而导致确认为加班并要支付加班费。
3、休息日培训开会是否属于加班？
答：
休息日培训开会是用人单位安排的，而且是在法定的标准工作时间之外进行的，虽然不是从事本职工作，但用人单位组织培训开会的目的是为了使劳动者更好进行工作，而且培训开会也体现了用人单位的意志，因此，可以认定为加班。
（退一步说，即使不能认定为加班，也应该参照值班的规定进行处理。
）
4、妇女节、青年节安排劳动者工作是加班吗？
答：
妇女节、青年节部分公民放假。
《关于部分公民放假有关工资问题的函》规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。
如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。
5、每周实行6天工作制，多出一天是加班吗？
答：
原劳动部在《关于职工工作时间有关问题的复函》中指出，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。
有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
由此可见，如果每天工作不超过８小时、每周工作不超过40小时,尽管每周实行６天工作制，也并不存在加班。
6、劳动者把工作带回家属于加班吗？
答：
劳动者把工作带回家分两种情形：
a.自愿工作的不属于加班。
如果劳动者的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是把工作带回家的，不属于加班。
B.有证据证明工作是用人单位安排的就属于加班。
当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班，用人单位应当支付加班工资。
7、双休日出差是否为加班？
能否用出差津贴、出差补贴的方式抵做加班费。
答：
双休日一般为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供
了劳动，如出差期间恰逢双休日，劳动者在此期间提供了劳动的，应为加班。
如出差期间恰逢双休日，劳动者没有提供劳动，只是在休息和游玩的，则不算加班。
如果劳动者双休日出差已被用人单位认定为加班，且用人单位不能安排补休的，则应依法支付加班费。
出差津贴、出差补贴并不是法定的加班费，也不包含有加班费的内容，因此用人单位不能用出差津贴、出差补贴来抵做全部或一部分加班费。
8、出差路途中赶上双休日或节假日算加班吗？
答：
出差路途中也是为了将来的出差工作，故出差路途时间应为工作时间，出差路途中恰逢双休日、节假日的，应为加班。
9、外派人员双休日是加班吗？
答：
在加班上，外派人员跟本部人员是一样的，如果外派人员实行的是标准工时制度的，外派人员在双休日提供了劳动，那么就是加班。
同时，外派人员在加班方面的规定必须遵守外派当地的相关规定。
10、用人单位在休息日举办员工文体活动属于加班吗？
答：
用人单位在休息日举办员工文体活动一般会认定属于单位的福利，因参加文体活动不是生产经营的需要，而且，劳动者也不是从事了劳动，因此，一般不认为是加班。
但考虑到类似活动用人单位都会要求劳动者必须参加的，因此，实践中认定可能会有争议。
为此，用人单位应该在规章制度中规定这类情况（在节假日和休息日组织的郊游及其他娱乐活动以及在工作日下班后组织的娱乐活动）不属于加班，这样子，在认定上会偏向于用人单位。
11、长假期间，用人单位要求劳动者不能离开所在城市，随时待命属于加班吗？
答：
有些用人单位因工作性质的特殊情况，要求劳动者“放假期间不能离开所在城市，随时待命”的情况时有发生。
但“待命”期间劳动者也可以在家休息，也可以就近游玩，有可能整个假期都没有被要求到单位上班，那么这种情况是不能视为加班的。
只有当单位正式通知劳动者来单位上班，才能被认定加班。
12、综合工时制劳动者如何认定加班？
答：
综合工时制，指用人单位因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排劳动者连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。
综合工时制必须经过批准，未经审批，用人单位无权自行决定实行综合工时制。
由于综合工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。
譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。
但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应认定为加班。
13、不定时工时制劳动者如何认定加班？
答：
根据《工资支付暂行规定》的规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行有关加班加点工资制度的规定。
因此，不定时工时制的劳动者，不论在工作日还是休息日还是节假日，都不存在加班的（:
待命加班费）问题。
但是，深圳和上海两地均规定，用人单位在节假日安排不定时工作制的劳动者工作的，应认定为加班，工作日和休息日则不存在加班的问题。
另外，在北京，企业中的高级管理人员实行不定时工时制的，不办理审批手续，只要双方有
约定实行不定时工时制就可以。
除此之外需要审批。
其他地区实行不定时工时制度不论什么情形都需要审批。
14、中层以上管理人员加班可以不发加班费吗？
答：
在北京，中层以上管理人员可以在劳动合同中约定工作时间实行不定时工时制度，而且，不需要劳动部门的审批就可以执行，此时中层以上管理人员不存在加班的问题。
但如果没有这样的约定而是实施标准工时制度的，则中层以上管理人员加班就需要支付加班费。
其他地区，中层以上管理人员是否属于加班，要看实行的是什么工时制度。
如果认定为加班的，则应该发放加班费。
15、保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费？
答：
是否认定加班，跟保安和门卫等特殊岗位并不相关，只跟是否存在着加班的事实有关，如果保安、门卫等特殊岗位的员工存在加班的，则应依法支付加班费。
另外，在法定节假日，保安、门卫等特殊岗位会继续在岗位上出勤，鉴于其出勤也是从事本职工作，此种情形应认定为加班而不能认定为值班。
16、用人单位安排劳动者在休息日加班的，能否安排补休而不予支付加班费，劳动者是否可以拒绝补休而要求支付加班费？
答：
《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
补休时间应等同于加班时间。
由此可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。
优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。
因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排，不能拒绝补休而要求支付加班费。
17、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费答：
《劳动法》规定，安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
由此可见，劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位必须支付加班费。
当然，用人单位愿意安排补休的，可以视为用人单位的福利，但这不能免除用人单位支付加班费的法定义务。
18、劳动者拒绝用人单位的加班安排，能否按违纪处理？
答：
用人单位安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，达成一致的协议以后，方可延长工作时间。
如没有与工会和劳动者协商，用人单位单方面决定或者安排劳动者加班的，劳动者有权予以拒绝。
对此，用人单位不能按违纪处理。
19、用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤，能否认定为旷工，不发全勤奖？
答：
因用人单位安排加班须与劳动者协商，故如果用人单位安排加班，劳动者因故不能出勤的，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。
20、经与工会或劳动者协商，员工同意单位安排加班，员工后来因故不能出勤，能否认定为旷工，能否处罚，能否不发全勤奖？
答：
旷工是无故不请假而擅自缺勤，员工违纪可以处罚，全勤奖是由单位在规章制度中规定的，各个单位的规定或许大体相同，但一些细节可能不同。
在劳动者同意安排加班的情况下，
加班应该作为用人单位正常的工作安排处理，员工因故不来的，属于旷工，旷工单位有规章制度为违纪的，当然可以处罚。
至于全勤奖，本例子就属于全勤奖中细节的规定了，因此要看各个单位是如何规定全勤奖的，符合单位发放全勤奖的条件的，比如达到法定出勤日算全勤，则应该发放全勤奖，如果不符合全勤奖的发放条件的，则可以不发放
21、如何界定加班与值班？
答：
值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。
加班费的计算是法定的（150%、200%、300%）。
而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据用人单位规章制度、劳动合同、集体合同或惯例等来确定。
因为如果一般性的值班也按
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