企业绩效管理综述3篇.docx

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企业绩效管理综述3篇

企业绩效管理综述（3篇）

第一篇:

房地产企业绩效管理体系构建

［摘要］绩效管理是房地产企业运营管理的重要构成局部，科学有效的绩效管理能够为房地产企业稳定、健康开展提供巨大支持。

基于此，文章对房地产企业绩效管理体系构建进行了综合性分析，并提出了相关观点，以供参考。

［关键词］房地产企业;绩效管理;薪酬管理

1绩效管理概述

绩效主要是指个体或组织在某个周期内的工作结果或表现。

从企业员工层面来看，绩效主要是指绩效考核者对员工工作表现的综合评价;从组织层面来看，绩效那么是目标工作完成质量及数量的综合表现。

绩效管理那么是绩效考核者通过设定考核目标引导员工工作行为、实现员工工作绩效最大化的过程。

房地产企业的开展必然离不开内部人才的支持。

通过科学有效的绩效管理能够不断提升员工工作积极性，有利于引导员工自我改进，激发其潜在动能。

同时，科学有效的绩效管理能够促进员工个人职业生涯健康开展，并提升部门或组织综合绩效水准，从而实现房地产企业整体战略目标。

［1］绩效考核能够将员工工作状态、思想动态等充分反映出来，并协助员工了解到自身缺乏，使其找到改进工作的方向，并为管理层决策制定提供可靠依据。

在个人绩效及组织绩效不断提升的情况下，房地产企业综合竞争实力也将得到提升。

2房地产企业绩效管理过程中存在的问题

房地产行业是支撑国民经济开展的支柱性行业之一，它与众多行业息息相关，包括建材、水泥、装饰、钢铁等。

房地产工程建设过程中会涉及大规模资金，这也使得房地产开发商对房地产企业财务管理极其重视，但在其他方面管理上却有所缺乏，特别是在绩效管理方面存在一定漏洞，具体表现为以下几个方面:

［2］①绩效考核方法有待完善。

一些房地产企业绩效考核实施前，未能够结合不同岗位需求对绩效指标进行全面的分析，导致绩效指标与岗位实际情况出入较大，在一定程度上影响了绩效考核的真实度。

在绩效考核方法上，一些房地产企业依然以上级对下级考核的传统方式为主，方法较为滞后，定性考核偏多，会影响绩效考核结果的客观性。

②沟通及反响工作存在缺陷。

局部房地产企业绩效考核者实施绩效考核以后，未能在第一时间将考核结果反响至员工，也未能根据绩效考核结果与之进行详细沟通、交流，无法充分发挥绩效考核的实际引导作用。

在这种情况下由于上下级之间缺乏一条有效的沟通渠道，即便员工对考核结果存在异议，也不能及时进行反响，这也导致绩效考核流于形式。

③绩效考核根底数据相对匮乏。

房地产企业绩效管理思维较为狭隘，且绩效考核根底数据匮乏，未能构建完善的绩效管理数据库，导致绩效考核相关工作缺乏可靠的参考标准或依据。

3房地产企业绩效管理体系构建分析

在房地产企业绩效管理体系构建过程中，一方面，要将企业整体战略目标与绩效管理目标充分结合起来。

房地产企业需要对所制定的年度战略目标进行逐层分解，将企业战略目标转变为部门战略目标，再以部门绩效的方式来制订具体的绩效方案。

在上述根底上，对部门方案进行分解，将其落于个人岗位上。

通过上述方式，能够将企业整体战略目标分解到部门及个人绩效管理上，实现战略目标与绩效管理的相互结合，让绩效管理更具针对性，有利于提升绩效管理整体效能。

另一方面，房地产绩效管理体系不能完全为了实现企业战略目标而制定。

在绩效管理体系构建过程中，也要重视员工个人成长开展。

只有实现员工个人与企业的同步协调开展，才能真正意义上实现企业长远开展。

也就是说，房地产企业应该将绩效管理、员工个人职业成长以及企业战略目标相互联系起来，形成一个健全的绩效管理体系。

在绩效管理流程优化过程中，房地产企业需要牢牢扣住年度战略目标。

在逐层分解目标的根底上，制定出详细的?

部门年度战略目标责任书?

，要求管理层领导与部门负责人共同签字确认。

部门负责人根据责任书具体要求再进行任务分解，通过部门讨论制定出?

员工个人年度责任目标?

，由部门领导及员工共同签字确认。

在部门及个人年度目标根底上，再分化出部门及个人月度绩效方案，让部门及员工个人能够清晰地了解自身任务，做到责任到人。

员工绩效方案制订以KPI（定量指标）及定性指标相结合的方式制订。

绩效方案生成后，部门领导需要对绩效方案内容进行审核，确保个人绩效方案与企业整体战略方向一致。

［3］假设发现绩效方案当中存在问题，那么要及时与员工进行沟通，并进行适当调整，确保绩效方案的实际操作性。

当绩效方案确认后，由员工及部门领导共同签字，并呈交人力资源部门。

员工个人绩效方案执行过程中，部门领导需及时跟进，结合实际执行情况对员工进行指导、协调，协助员工落实绩效目标。

除了关注绩效各项绩效指标外，部门领导还要充分掌握员工职业成长状况，并给予适当帮助。

在绩效考评周期结束后，要求员工结合自身绩效完成情况先进行自我评价，再由部门领导评定。

评定过程中，要以事实依据及数据作为支撑，并挖掘出员工的优点及缺乏之处，为后续绩效审计做好准备。

绩效审计期间，要求部门领导与职工根据绩效目标完成情况进行交流，并进行针对性的绩效辅导，协助员工建立工作信心，使其能够在下一阶段工作当中进一步完善工作。

以KPI量化考核为根底的绩效管理工具需要增加"扣分原因";。

员工存在绩效指标扣分项时，必须说明原因，让员工能够了解自身工作缺乏之处，保证绩效评分的合理性与科学性。

在量化考核的同时，绩效管理工具当中也要融入定性考核成分，包括对员工工作态度、积极性、责任心等进行长期评价。

绩效考核应该与行政处分别离，确保两者不会相互影响，让绩效考评结果能够真实、客观地反映出绩效方案执行情况以及业绩完成状况。

另外，应该将绩效管理与PD-CA循环起来。

绩效管理当中，每一项工作都是一个循环，包括方案、实施、检查、改进四大步骤。

每经过一次循环，都能够对绩效管理进行优化、改进，让绩效管理体系得到持续完善，进一步提升绩效管理效能。

在绩效管理体系当中，绩效考评结果除了可作为绩效工资、奖金、年度评优、升职、降职等依据外，还可进一步拓展其应用范围。

例如，企业可将绩效考评结果与作为储藏人才筛选的必要条件;又如，企业在选择梯度储藏人才参与深造培训时，可将人员筛选标准与员工个人绩效考评结果关联起来;另外，绩效考评结果可作为部门及个人未来开展方案制订的参考依据，部门领导与员工在上一周期绩效考核根底上，共同探讨下一阶段开展目标，并结合实际环境对绩效方案进行适当调整，不断提升员工个人岗位胜任力，将其潜能挖掘出来。

薪酬管理是房地产绩效管理的重要构成局部之一，其所发挥的鼓励作用不容无视。

薪酬管理实施过程中，要注重员工个体差异性，尽可能防止薪酬管理同质化。

具体实施当中，要结合员工实际工作能力、专业节能水平以及岗位工作难易程度进行适当的薪酬策略调整，促使企业薪酬目标与个体薪酬回报达成一致，以此来激发员工的工作积极性。

［4］薪酬管理要始终遵循人本理念，例如在交通补贴方面，对于未享受到企业配给公车的员工每月可给予一定的通补助，按月打入员工的工资卡之中;拥有私家车或者公司配车的员工，那么按照单位时间内固定为每辆车缴纳相应养路费用、保险费用，且每月补助一定的燃油费用，尽可能满足不同员工的实际需求。

同时，企业要制定出梯度薪酬考评机制，让不同梯度、不同层次的员工能够享受到差异化的薪酬待遇，这样便能够通过薪酬来反映出员工对组织的实际奉献，并激发其主观能动性。

另外，房地产企业要重视薪酬监管，筛选出专业业务能力强、职业道德水平高的业务主干形成专门的薪酬评定小组，对薪酬分配进行核查、监督，确保薪酬分配的相对公平性。

4结论

房地产企业绩效管理体系构建是一个综合性的过程。

在这个过程中，始终要将员工个人开展目标与组织目标关联起来，并融入绩效管理当中。

通过科学有效的绩效管理来促进个人目标及组织目标实现，为房地产企业健康、稳定开展提供充足的动力。

参考文献:

［1］王鹏飞.试论中小房地产企业如何进行绩效管理［J］．经济师，2021（11）:

278，280．

［2］许俊.房地产企业绩效考核创新模式研究［J］．绿色建筑，2021，7（4）:

80－81．

［3］王竹.房地产企业绩效管理体系构建［J］．财会通讯，2021（20）:

55－57．

要:

目前，随着市场环境的急剧变化，企业所面临的压力越来越大，绩效管理作为一种重要的管理手段，需要的要求也越来越高。

但是因为绩效管理的操作流程比较复杂，必需要多方参与和调和。

所以如何正确的运用绩效管理这种手段，是绩效管理实施前首要考虑的因素，关键在于明确绩效管理流程和把握使用好方法。

本文主要分析了现今中小企业在实施绩效管理过程中主要存在的一些问题，并提出了对应的解决措施，希望能对中小企业的开展起到一定作用。

关键词:

中小企业;绩效管理;问题;对策

引言

当今企业能否在剧烈的竞争环境中取得一席之地主要取决于企业的知识和人才管理。

绩效管理作为企业的一种有效管理手段，自从提出到实践应用，它的诸多作用深深吸引着国内许多企业和管理者，他们开始构建适合本企业的绩效管理体系，但是由于中小企业所处的环境以及自身许多因素的限制，使其推行一套完美的绩效管理体系并非易事。

首先对绩效管理的认识存在误区，其次就是在具体的实践和体系构建过程中对各个环节的有效衔接把握不到位，这在很大程度上削弱了绩效管理应起的作用。

面对这样一些问题中国企业必须摸索出适合自己的绩效管理模式。

中小企业是我国经济结构的重要构成成分，近年来由于迅速开展，为我国的经济进步、社会和谐做出了很大的奉献，其中绩效管理的实施起着不可替代的作用。

绩效管理作为一种管理手段，一方面可以提高企业员工的绩效水平，另一方面，可以组织管理者和员工全部参与进来，通过沟通，将企业的战略、管理者的职责、员工的绩效目标等内容大体确定下来，在持续沟通的根底上，管理者给员工提供相应的建议和帮助，从而实现组织目标。

但现阶段中小企业的绩效管理还存在很多问题，这样不仅会影响到企业战略目标的实现，而且也会影响到企业的整体利益。

因此，研究中小企业绩效管理，有利于找出中小企业绩效管理的缺乏之处，通过相应的措施提高企业绩效管理能力，从而使中小企业在动态的市场环境中不断开展和壮大。

1绩效管理研究现状分析

在国外很多国家把绩效管理看作是企业管理的一种模式。

绩效管理可以加强全面质量管理，提高企业的绩效和效益，因此吸引了国内很多企业和管理者。

近年来我国中小企业也开始引进绩效管理，运用绩效管理对企业整体员工的绩效进行综合评价，但是，由于中小企业成立的时间比较短，专业人才比较缺乏，绩效管理的引用也正处于初始阶段，种种条件限制和问题导致绩效管理不能充分发挥其作用。

只有正确认识到这些问题并有对应的解决措施，绩效管理才能真正为中小企业的开展提供助力。

2中小企业绩效管理问题及原因分析

2．1认为绩效考核和绩效管理等同

绩效管理是一个人力资源管理过程，经过各个环节的有效衔接、不断循环最终完成组织目标和员工的个人开展。

而绩效考核是管理者或者相关人员对员工的某个阶段工作表现作一个评价，其目的是为了明确员工的绩效水平，为实施奖惩提供依据，对员工的后期工作进行有效指导。

绩效考核只是绩效管理其中的一个流程，两者并不是一回事。

很多中小企业由于对绩效管理缺乏一个全面的认识，而在日常工作又与绩效考核接触比较多，就会把绩效管理理解为绩效考核，给两者划上等号。

这种忽略绩效管理的其他环节只重视绩效考核往往会使员工仅因为自身利益才去改进绩效，管理者只依赖既定评估结果而忽略对过程的监督和控制。

2．2绩效考核指标和标准的设置缺乏科学性

绩效考核指标的设计直接会影响到绩效考核的有用性，科学、合理的指标应该对员工的工作结果具有引导性，能够得到员工的认可并且影响其行为。

但是，我国中小企业绩效考核指标的设置大多简单、随意，一方面与企业的战略不具有关联性，另一方面很多中小企业没有进行具体的工作分析，抓不住员工的核心工作，因而绩效考核的重点就会有偏差，导致考核内容比较笼统，不具备准确性和可衡量性。

有些企业的管理者为了显示考核内容具体，设置了大量的绩效考核指标和标准，导致员工偏离了工作重点，这