人力资源服务行业分析报告.docx

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人力资源服务行业分析报告

2015年人力资源服务行业分析报告

2015年10月

一、人力资源服务行业概况

1、行业概况

人力资源服务机构隶属于人才服务业。

人才服务，既包括政府部门所属人才服务机构本着公益目的开展的各项公共服务活动，也包括各类人才服务机构按照市场运行规则依法从事的市场经营性服务活动，涵盖了人才招聘、劳动事务代理、人才培训、人才测评、人事管理咨询、高级人才寻访、人才派遣、人才网站等服务项目（见下图）。

人力资源服务机构通过实现人才资源的优化配置，满足用人单位在发展中对知识智力的需要；通过促进人才价值的充分实现，推动各项经济社会事业的全面发展。

随着中国经济的快速发展和产业结构升级，中国企业面临新的变革和转型，对企业人力资源管理的水平提出了更高要求和新的需求；同时，新的技术、新世代劳动力等对人力资源管理带来的新挑战使企业人力资源管理水平亟待升级，这极大地推动了企业与人力资源服务机构之间的紧密合作，从而促使人力资源服务行业市场规模和服务机构数量不断增长，从业人员日益增加。

根据国家人力资源和社会保障部最新数据，截至2013年底，全国共设立各类人力资源服务机构2.6万家，从业的人力资源服务人员35.8万人，行业全年营业总收入6,945亿元（含代收代付流水收入）。

而未来中国人力资源行业还将继续扩张，根据国家人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会和财政部《关于加快发展人力资源服务业的意见》，至2020年，中国的人力资源服务业体量将达到2万亿元（即年均复合增长率约为16%），从业人员将超过50万人。

与银行、快递等服务行业相比，中国的人力资源服务行业开放度高，自2006年突破了外资在中外合资人才中介机构中的股权比例不得超过49%的政策上限后，行业开放程度进一步提高。

目前，全球前十大人力资源服务巨头均已进入中国，这不仅为中国人力资源服务业的发展带来了前沿的理念，更有利于整个市场的良性竞争与成长。

在中国市场运作数十年的外资巨头不断加大对中国市场的渗透，随着中国市场逐渐成为全球经济增长的引擎，越来越多的人力资源服务机构加大对中国市场的投资，并着手从一线城市陆续向二、三线城市拓展布局。

与此同时，对人力资源服务市场的投资也从中国走向成熟经济体，在激烈的竞争中逐渐成长、壮大的中国本土人力资源服务机构开始走向全球，布局国际市场，如科锐国际（CareerInternational）在东南亚建立团队，并携手英国老牌中高端人才访寻机构安拓国际（AntalInternational）将业务拓展到100多个国家和地区。

技术、资本不断推动中国人力资源服务市场的发展，人力资源服务行业横向的行业整合和产业链纵向延深加速：

实力雄厚的行业巨擘向新兴业务发展，横向完善全产业链产品与服务或通过并购完成转型，如思爱普（SAP，NYSE：

SAP）收购胜略（SuccessFactors），甲骨文（Oracle，NYSE：

ORCL）收购Taleo，国际商业机器（IBM，NYSE：

IBM）将Kenexa10招致麾下。

在并购之外，领先企业除了不断丰富自身产品线外，也将行业相关者进行资源整合，优势联合，共谋发展。

在细分领域，产业的纵向延深也呈现勃勃生机的态势，利基市场的领先企业也将持续涌现，但人力资源服务业碎片化和分散式的发展格局将继续存在。

根据IBISWorld发布的人力资源研究报告，全球人力资源和就业服务行业在2011年的总收入为5132亿美元，同比下降2%。

全球经济环境的回暖将推动行业收入的增长。

从2012年开始至2016年，全球人力资源和就业服务行业收入年增长率预计为3.5%，也就是说将在2016年达到6103亿美元。

人力资源和就业服务行业的强劲增长将主要来源于东欧、中国和印度这些新兴市场。

2、产业政策及行业主要政策法规

随着中国整个人力资源服务行业的发展与进步，中国针对人力资源服务行业方面的政策也在不断优化，自2007年3月国务院发布的《关于加快服务业发展的若干意见》中国第一次将“人才服务业务”正式写入国务院文件，随后《促进就业规划（2011-2015年）》、《服务业发展“十二五”规划》等重大专项发展规划相继将人力资源服务业的发展写入其中。

之后《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》颁布并实施，《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》、《社会保险法》、《社会保险费申报缴纳管理规定》、《关于促进服务外包产业加快发展的意见》等相继出台。

其中，新的《劳动合同法》于2013年7月起正式实施，该法的修改主要集中在劳务派遣经营许可准入条件、劳务派遣人员薪酬管理、劳务派遣类型界定和违规情形及罚处等4个方面，剑指“不合理用工”。

而最明显的变化主要体现在将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对临时性、辅助性和替代性3种劳务派遣形式作了清晰的界定，并规定临时性工作岗位不得超过6个月，同时用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1千元至5千元提高到5千元至1万元。

因此，新的《劳动合同法》对规范劳务市场具有积极意义，同时也对用工单位提出了严峻考验。

企业需进一步完善用人制度，合理估算用人计划，同时适时将劳务派遣转向业务外包，以降低企业运营成本，缓解用工制度改革的阵痛。

此外，新《劳动合同法》的实施也使得派遣公司和用工单位双方均遭遇考验，劳务派遣企业可能面临洗牌的可能。

与2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定相比，《劳务派遣暂行规定》在多方面对劳务派遣做了进一步明确规定。

首先，从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题；其次，明确规定辅助性岗位的确定须经民主程序，确定了劳务派遣的用工比例，进一步具体规定了劳务派遣单位和用工单位的义务，并注意到与《劳动合同法》的有效衔接，试图填补用人单位以承揽、外包等名义规避法律的漏洞等；此外，再次强调了对“三性（临时性、辅助性、替代性）”的界定，对“三性”岗位进行收紧，并对劳务派遣用工比例进行明确规定，对计算劳务派遣用工比例的用人单位也进行了规定，包括禁止企业以外包等名义按照劳务派遣的形式使用劳动者，一方面对劳务派遣这种用工形式进行规制，但也限制了用人单位的用工自主权，因此在带来机遇的同时，也给企业人力资源外包带来挑战与发展空间。

人力资源服务业属于我国人力资源和社会保障事业发展的重点行业，作为国家优先发展的鼓励类项目已制定了一系列产业政策进行扶植。

①2010年4月，国务院在给商务部的复函《国务院办公厅关于鼓励服务外包产业加快发展的复函》中指出“要做好有关金融服务工作，各金融机构要认真落实金融支持服务外包产业发展的各项措施，积极开展适合服务外包企业特点的金融产品和服务方式创新，拓宽服务外包企业的融资渠道，努力解决服务外包企业特别是中小企业融资难的问题，大力支持符合条件的服务外包企业登上境内外资本市场”。

②2010年6月，国务院颁布《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，指出“在建立统一规范、更加开放的人力资源市场基础上，发展专业性、行业性人才市场。

健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系”，进一步为我国人力资源服务业的发展指明了方向。

③2011年6月，人力资源和社会保障部发布《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》，指出“将大力发展人力资源服务业”，并指出十二五期间“加快建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，实现基本公共服务充分保障、市场经营性服务产业逐步壮大、高端服务业务快速发展、人力资源开发配置和服务就业能力明显提升。

以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务，构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群。

实施人力资源服务品牌推进战略，打造一批知名的人力资源服务品牌。

推动人力资源服务产业园区发展，完善人力资源服务链，形成集聚效应。

推进人力资源服务创新，提升服务供给能力和水平。

加快政府所属人力资源服务机构体制改革，积极稳妥地推进公共服务与经营性服务分离。

鼓励人力资源服务机构走出国门，为我国企业开拓国际市场提供人力资源服务”，同时指出十二五期间“全面推进劳动合同制度，健全劳务派遣规定，加强对劳务派遣用工的规范引导”。

④2012年3月，商业部与中国进出口银行发文《关于“十二五”期间金融支持服务贸易发展的意见》，指出“要加快发展服务外包，鼓励发展具有高知识含量、高附加值、创新性强的信息技术外包、业务流程外包和知识流程外包，巩固提升软件、信息通讯基础设施、金融、通信、医药研发等领域的服务外包，重点突破文化创意、制造业、商务服务、物流等领域的服务外包，积极培育医疗、公共服务、教育、分销等领域的服务外包”。

⑤2013年2月，国家发展和改革委员会会同国务院有关部门重新修订了《产业结构调整指导目录（2011年本）》（国家发展和改革委员会第21号令），并于2013年5月起施行。

其中，商贸服务业的“就业和创业指导、网络招聘、培训、人员派遣、高级人才访聘、人员测评、人力资源管理咨询、人力资源服务外包等人力资源服务业”以及科技服务业中的“信息技术外包、业务流程外包、知识流程外包等技术先进型服务”均作为国家鼓励类项目。

⑥2013年2月，国务院办公厅发布了《关于进一步促进服务外包产业发展的复函》，指出“近一轮政策紧扣产业发展需要，从着力提高企业创新能力、完善人才培养体系、加快国际营销网络建设、促进离岸在岸业务协调发展、加强信息安全及知识产权保护等方面出发，为中国服务外包产业健康发展注入了新的活力”。

⑦2014年8月，山东省人力资源和社会保障厅发布《关于促进人力资源服务业发展的指导意见》，其中指出“以推进公共人力资源服务制度化、专业化、标准化和信息化建设为重点，构建覆盖城乡的公共人力资源服务网络，健全街道（乡镇）、社区（行政村）人力资源社会保障基层公共服务平台。

建立公共服务保障激励机制，切实加强公共服务投入，提高公共服务质量和效率。

创新公共服务供给方式，鼓励各地在人才引进、就业项目实施中引入专业性人力资源服务机构，出台相关补贴政策，完善公共人力资源服务购买制度，推行政府购买服务产品和成果。

支持民办非企业单位开展人力资源服务业务，培育一批多层次、多元化民办非营利性人力资源服务机构。

积极借鉴国际知名人力资源服务机构的成功经营经验，引导人力资源服务企业建立现代企业制度。

促进各类要素向优势人力资源服务企业集中，集聚人才、市场、管理和服务优势资源，重点打造一批有核心产品、技术含量高的人力资源服务业骨干企业。

”

行业主要法规如下：

二、行业市场规模

1、中国人力资源行业总体市场规模

过去三年，中国人力资源行业逐渐从2008年的金融危机中恢复，受益于中国产业结构向高附加值上游发展，企业转型升级以及全球化发展，企业的人力资源需求进一步增长，并衍生出多种细分行业和模式。

2012年-2014年中国人力资源服务业年均复合增长率约为15%，2014年中国人力资源行业总营收约为1,403.9亿人民币。

中国人力资源产业发展逾30年来，多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善，管理体系也基本形成，与此同时，中国人力资源产业的结构性调整继续展开，行业转型与升级进一步提升，尤其是2014年年底国家人力资源和社会保障部、国家发展改革委员会以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》，不仅首次明确了行业定位、发展目标和基本原则，明确指出人力资源服务业的八项重点业务，还指出到2020年要建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，并提出2020年中国人力资源服务行业从业人员达50万人，根据上图，中国人力资源服务业市场规模（2015-2019年）产业规模超过2万亿元人民币（含人力资源服务中代收代付客户员工工资和社保的费用）的目标。

此外，国内企业批量大、大跨步拓张全球业务趋势明显，国际化步伐加快，而外资企业也在加快在中国市场的业务扩张，企业经营环境逐步改善，而中国经济的新常态以及“一带一路”的提出也为中国企业的发展提供了好的经济环境，因此，综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，中国人力资源产业迎来史上最佳发展机遇，迎来更加市场化、国际化的竞争格局。

据报告，2015年-2019年中国人力资源服务业年均复合增长率约为17%，预计2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3,157.0亿人民币。

2、中国人事代理及传统劳务派遣场行业规模

2014年3月1日，《劳务派遣暂行规定》正式实施，要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳务者数量不得超过其用工总量的10%，对人事代理及劳务派遣市场产生一定影响，且人均服务价格有所下降，虽然整体市场呈现一定程度的萎缩，但是采用人事代理服务的人员数量依旧呈增长趋势，因而人事代理及传统派遣市场整体增速放缓。

2012年-2014年人事代理及传统劳务派遣行业年均复合增长率约为12%，2014年人事代理及传统劳务派遣行业市场规模由2012年的306.4亿人民币上涨至368.3亿人民币。

随着中国用工模式的变化、人力资源服务产业的升级以及《劳务派遣暂行规定》的颁布，不仅明确界定“三性”工作岗位范围，指明劳务派遣岗位禁超用工总量10%等具体规定，使得未来几年中人事代理及传统派遣行业发展速度有所放缓。

与此同时，受行业竞争加剧、互联网技术发展以及政策调整等因素影响，人事代理的人均服务费用将下调。

因此，2015年-2019年中国人事代理及传统派遣行业年均复合增长率约为9%，预计2019年中国人事代理及传统派遣行业的规模将达到约569.1亿人民币

根据《2014-2018年中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》调查结果。

自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，目前已经成为一个热门行业。

具不完全统计，目前，全国有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人，占全国职工人数的比例不到5%。

目前，我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。

近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，预计到2015年我国劳务派遣工规模将达到6000万人，占全国职工人数的比例将超过20%。

3、中国人力资源外包市场规模

从细分子行业市场规模来看，人力资源外包行业市场规模最大，2014年达到541.3亿元人民币，2012-2014年年均复合增长率为13%；目前企业较多采用的人力资源外包服务仍集中在人事代理等事务性工作，不过随着企业人力资源管理战略作用的发挥，人力资源流程工作外包的比例快速发展，如招聘流程外包2014年市场规模达到约12.4亿人民币，薪酬/福利外包2012-2014年年均复合增长率为25%，2014年市场规模达到约110.3亿元人民币。

人力资源外包服务在国外非常普遍，欧洲大约有80-90%的企业采用人力资源外包服务，美国大概有95%企业进行人力资源外包，但中国这一比例约为60%，且超过80%集中在社保公积金处理、人事档案管理等事务性工作。

而随着人力资源管理成熟度不断提升和企业转型需求的驱动，越来越多的企业将采用附加值更高的人力资源流程外包。

综合多种因素考量，2015年-2019年中国人力资源外包行业年平均复合增长率约为13%，预计2019年中国人力资源外包行业市场规模将达到约985.3亿人民币。

4、中国中高端人才访寻市场规模

近几年中国中高端人才供需缺口持续存在，中国的中高端人才访寻市场也呈现稳步增长趋势，除了企业加大采用中高端人才访寻业务，中国政府在引入高精尖人才/海外人才时也逐渐采用这一服务，从而推动中高端人才访寻业务的发展。

2012年-2014年中高端人才访寻行业年均复合增长率约为39%，2014年中高端人才访寻行业市场规模约300.0亿人民币。

目前，全球中高端人才访寻行业发展势头正劲，全球猎头顾问协会（AESC）发布的最新数据显示，全球高管猎聘及领导力咨询服务行业2014营收年同比上涨10.7%，估算2014财年该行业营收达117亿美元。

北美地区为第一大中高端人才访寻业务市场。

就中国而言，由于中国中高端人才访寻市场的特殊性，本身具有高准入壁垒的中高端中高端人才寻访行业在中国特殊的市场环境而存在无序竞争的情况，因而，在国内市场上较为分散，但是由于2013年-2014年期间，大量资本涌入在线招聘行业对中高端人才访寻市场造成了一定程度的分流，迫使服务商关注并提升服务与产品的质量。

在这一背景下，本土的中高端人才访寻服务商的发展速度与规模也不断提升，外资中高端人才访寻服务商也将进一步加大对中国市场的投入，再加上日益高涨的市场需求，预计2015年-2019年中国中高端人才访寻行业的年均复合增长率约为20%，2019年中高端人才访寻行业市场规模将达到约746.5亿人民币。

5、中国在线招聘行业市场规模

2014年，资本频繁涌入在线招聘行业，沉寂多年的在线招聘市场再起风云。

例如，在前程无忧（51job，NASDAQ：

JOBS）上市十年之后，智联招聘（Zhaopin，NYSE：

ZPIN）在其控股投资方SEEK集团的推动下赴美上市；职业社交巨头领英（LinkedIn，NYSE：

LNKD）进入中国市场，并取得了非凡的成绩。

2012年-2014年中国在线招聘行业年均复合增长率约为36%，2014年中国在线招聘市场约为87.3亿人民币。

中国在线招聘行业的出现与发展一方面依赖于科技进步及用户需求的提升，另一方面得益于国外尤其是欧美等国家在线招聘企业的快速崛起与发展。

随着全球招聘市场的活跃，全球在线招聘市场也一片新兴向荣。

与此同时，Forecast研究报告数据显示，由于近年来社交招聘平台的崛起，在线招聘市场再次出现爆发式增长趋势，全球在线招聘市场2012年-2016年期间年复合增长率约为14.52%。

与全球市场相比，2013年-2014年期间，中国在线招聘市场发生了两项重要的变化：

一是资本的涌入，二是新模式的涌现。

在两者的推动下，在线招聘行业市场规模在2014年取得较高的增长。

未来三年中，原有的在线招聘领先企业将加速转型与探索，例如中国本土的智联招聘（Zhaopin）在上市后的多次收购与业务转型以及中华英才网（ChinaHR）的高调复苏，对于现有的产业格局都产生了巨大的影响；职业社交网站领英（LinkedIn）在中国市场将进一步升级；北美老牌在线招聘网站凯业必达（CareerBuilder）在中国深耕数年之后，目前仍保持着销售收入逐年翻番的增长速度，而且这一趋势还将持续；创新型模式的招聘网站的商业模式也会进一步变得成熟因此，预计2015年-2019年期间中国在线招聘行业的年均复合增长率约为17%，预计2019年中国在线招聘行业市场规模将达近199.5亿人民币，较2014年的规模将扩大一倍之多。

6、中国人力资源软件系统行业市场规模

就人力资源软件系统行业而言，目前在中国市场，传统的C/S（Clients/Server，客户/服务器）B/S（Browser/Server，浏览器/服务器）架构的人力资源软件依然占据主导地位，但随着云计算（CloudComputing）技术未来在人力资源领域的广泛应用，人力资源软件系统市场或将释放出更多的增长点和盈利点。

2012年-2014年中国人力资源软件系统行业年均复合增长率为15%，2014年人力资源软件系统行业市场营收约为40亿人民币。

中国人力资源软件系统行业在过去几年中的发展十分迅速，一方面经济发展进入新常态、市场开放程度提高，发展环境优质；另一方面，技术在人力资源软件行业的渗透率正逐步提高，人力资源软件服务与技术将进一步融合，人力资源软件行业逐步向规模化与精细化转型。

同时，加上人力资源软件系统行业上下游产业加速整合，将促进整个行业快速创新与发展，市场规模也呈现出稳步扩大趋势。

从市场中主要服务商运营与竞争角度分析，各服务商也不断进行服务和产品的创新，竞争日趋激烈，这将有助于整个行业实现创新程度、活跃程度以及总体质量的跨越。

从微观需求主体角度分析，随着产业升级，下游客户对于人力资源的配置要求提高，因此对人力资源软件的需求加大。

综合分析，预计中国人力资源软件系统行业2015年-2019年期间年均复合增长率将达到15%，预计2019年中国人力资源软件系统行业市场规模将达到约80.5亿人民币。

这一增速与规模的预测与IDC及Gartner两家公司对全球人力资源软件市场增速预测吻合，IDC报告指出全球人力资源软件行业在2012年-2015年的年均复合增长率为16%。

三、行业上下游的关系

从人才生命周期分析，人力资源咨询和软件服务涵盖招聘、管理、留用和裁员等多个环节。

从产业链的角度来看，人力资源外包即招聘流程外包、人事代理及劳务派遣、薪酬/福利外包是人力资源服务产业链的中游产业，而人力资源综合咨询则是人力资源服务产业链的下游产业，软件行业则是人力资源服务产业链的上游产业。

其中，在人力资源综合咨询领域，人力资源管理培训与人才发展通常产生于人才在企业的雇佣期当中，而人才测评与上下游业务结合，其中又分为向后端的管理培训与人才发展和向前端招聘管理延伸的两个类别。

这些阶段性业务之间除了有时间先后上的一些继起关系，同时也存在着信息流层面的上下游影响。

例如，随着人力资源外包服务、计算机技术和信息技术的不断发展，很多人力资源外包服务都需要依托于软件产业，这些产业中的企业将自己的软件产品和信息技术提供给人力资源外包服务企业，成为人力资源外包服务企业的上游主体。

而人力资源外包产业内的数据、服务经过挖掘可以为下游的咨询产业提供服务的数据源。

而咨询产业也可以在企业客户寻求人力资源外包的各时间阶段提供与人力资源服务、业务流程重组或人力资源IT系统实施等方面的咨询工作，实际是信息经过整合处理后再次应用于中游各产业链环节。

对于人力资源外包行业而言，产业链整合成为未来发展的重要趋势；人力资源外包与上下游的咨询、软件等行业不断整合，形成解决方案的业务模式。

四、行业壁垒

1、政策管制壁垒

近几年，虽然国家开始逐渐放松市场准入管制，但中国的人力资源外包市场受政府政策影响比较明显。

因此，国有企业服务商在客户质量和政府支持方面占据有利地位：

可从当地政府获得客户源和资金支持，建立长期合作关系和广泛的地理覆盖优势。

在我国，人力资源服务行业属于实行许可经营。

经营人力资源服务业务，必须取得人力资源社会保障部门发放的《人力资源服务许可证》（原称职业中介许可证或人才中介服务许可证），该证实行年检制度；若人力资源公司从事劳务派遣业务，根据《中华人民共和国劳动合同法》明确要求，最低注册资本为200万元人民币，有开展业务相适应的固定的经营场所和设施，以及符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；若人力资源公司从事提供互联网信息服务，则必须按照《中华人民共和国电信条例》的规定取得国务院信息产业主管部门或省、自治区、直辖市电信管理机构颁发的电信业务经营许可证。

2、人才壁垒

该行业要求进入的企业具备丰富的行业经验，对客户所在行业业务流程、业务需求有深刻理解和经验积累，而这些往往需要靠技术人员长期的摸索和积累。

拥有一批技术过硬、具备细分领域经验、熟悉项目管理和实施方法论的人才队伍，是企业进入该细分市场的关键要素。

一般来说，新进企业由于技术实力不明显、成长前景不确定，很难吸引到高端人才，构成了一定的进入壁垒。

3、市场壁垒

本行业需要企业对客户人力资源的运行状态及业务流程有一定的了解，所以当与客户建立起合作关系后，只要既有产品能满足客户需求并能提供良好的售后服务，客户通常会选择续签合同，以避免更换合作伙伴带来的运营风险。

由于人力资源行业流量较大，客户也倾向于使用自己比较熟悉的人力资源供应商，