企业人力资源管理师三级重点总结.docx
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企业人力资源管理师三级重点总结
第一章人力资源规划
简答题：
一、简述人力资源规划的内容。
1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开
发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的
关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括
人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位
的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了
岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本
岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：
1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考
评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
程序：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定
调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采
用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
三、简述工作岗位设计的原则和方法。
原则：
1明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，
进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细
微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
四、简述企业定员的作用、原则。
作用：
1合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高
员工队伍的素质。
原则：
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和
辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
五、说明企业定员的基本方法。
（一）按劳动效率定员
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员
是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
六、介绍企业定员的新方法。
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
（四）零基定员法。
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。
特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
1录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设
计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；工作岗位分
析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩
效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；考勤规
定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理
化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。
八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
原则：
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论。
（三）逐步修改调整、充实完善。
九、简述人力资源费用审核的方法与程序。
方法：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及
其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
这
些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结
算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济
批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相
互挤占而完不成各自的培训任务。
程序：
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核
时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减
问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基
金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益
的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十、简述人力资源费用控制的作用与程序。
作用：
1人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：
1制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
简答题：
一、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：
内部招募：
1准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：
1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
方法：
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构；
（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合
岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度；
（二）关注与职业相关的问题；（三）注明
可疑之处。
三、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段；
（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；
（五）面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测
试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测
试；3、事务处理能力测试。
六、简述情景模拟法的分类。
1语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
七、简述员工录用决策策略的分类。
一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
八、简述如何进行员工招聘的评估。
一、成本效益评估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
二、数量与质量评估：
（一）数量评估；
（二）质量评估。
三、信度与效度评估：
（一）信度评估；
（二）效度评估。
九、简述劳动分工的内容与原则。
内容：
1职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。
原则：
1把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把
准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作
分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
内容：
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协
作。
要求：
1尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2、实行经济合同制。
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：
简单协作和复杂协作十一、简述员工配置的方法。
以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。
十二、简述“5S”活动的内涵。
1、
整理。
改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，
保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
2、
整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆
放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
3、
清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
4、
清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5、
素养。
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十三、简述劳动环境优化内容。
（一）照明与色彩；
（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。
十四、简述劳动轮班的组织形式。
（一）两班制；
（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制
（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。
十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
四班三运转：
也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：
即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
十六、简述劳务外派与引进的程序。
1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、劳务人员接受出境培训。
6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
十七、简述劳务外派与引进的管理。
劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
（一）聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人
原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
（二）聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所
必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护
照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三）入境后的工作。
1、申请就业证；2、申请居留证。
第三章培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理？
选用的方法和工具
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有
（1）来自于领导层的主要信息；
（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人
的主要信息。
培训需求信息的方法：
（1）面谈法；
（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；
（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：
（1）培训需求概况信息调查工具；
（2）态度、知识和技能需求信息调
查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序
（一）做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求
调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动
议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写
培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1）发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地
方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2）预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般
方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3）需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；
5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
1）培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方
法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”
的判断。
然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。
我们要尽可能客观地收集和分析数据，
并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2）工作说明。
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等
间接资料，等等。
有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精
神活动。
当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最
可靠的。
因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3）任务分析。
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分
析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其
技术构成。
两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。
究竟采用哪种
方式，工由费用、时间等因素来决定。
4）排序。
通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。
基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
5）陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
6）设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
7）制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。
任务说明、
目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明
确了实现所有目标的最优次序排列。
培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件
和对应措施间进行最适宜的搭配。
8）设计培训内容。
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内
容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确
定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9）实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、
内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。
实验数据的收集要全面、真实、准确。
也
可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。
在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。
学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到
培训规划的改进中去。
6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
（一）前期准备工作。
1确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时
间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。
（二）培训实施阶段。
1课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。
（三）知识或技能的传授。
1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、
协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。
（四）对学习进行回顾和评估。
（五）培训后的工作。
1向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。
7、培训效果的信息种类及评估指标。
1）培训及时性信息。
培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。
培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
2）培训目的设定合理与否的信息。
培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
3）培训内容设置方面的信息。
培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。
4）教材选用与编辑方面的信息。
教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。
5）教师选定方面的信息。
教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教
学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训
内容。
6）培训时间选定方面的信息。
当；二是具体培训时间的确定,坏。
7）培训场地选定方面的信息。
不同的培训场所。
8）受训群体选择方面的信息。
培训时间选定的信息包括两方面：
一是培训时机选择是否得这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好
培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择
受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。
这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9）培训形式选择方面的信息。
选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。
10）培训组织与管理方面的信息。
指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。
对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自
己的实际工作高度相关
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