制度方案实施的缓冲期.docx
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制度方案实施的缓冲期
制度方案实施的缓冲期
篇一：
【制度设计】道法自然,无为而治
【制度设计】
我的方案，让企业销售额一年翻三倍
戴天宇/文XX年10月号
董事长无奈之下，病急乱投医，再三邀请笔者帮忙看看销售方面的症结所在。
接受邀请后，笔者“假模假样”地通过求职应聘，到公司销售部门干了大半个月。
结果发现问题所在，最终将原有的销售制度，改造成可自动执行的制度。
实施一年后，企业的年销售额翻了三倍。
道法自然，无为而治。
这个道，不是故弄玄虚的高谈阔论，而是实实在在的客观规律。
现代系统科学给我们揭示了一条普遍规律：
自组织的活力要高于他组织，自管理的效率要高于他管理。
无为而治的理念核心，正是自组织、自管理，因为所有对人的管理，其起点一定是员工的自我管理。
没有自管理，哪来的他管理？
为什么我们不返璞归真，首先着眼于自管理，而非要舍本逐末，想方设法强化他管理呢？
这种自管理，具体到每个员工身上，则体现为“三自”—自激励，自约束，自协同。
道理很简单，没有什么激励比自己激励自己更强烈，没有什么约束比自己约束自己更牢靠，没有什么协调比自己协调自己更有效。
以下，我们就以天津润瑞轩饼业有限公司（应企业要求，这里采用化名）为例，来介绍如何运用“三自”原则，将原有的规定改造成可以自动执行的制度。
这是个老牌的烘培食品生产企业，产品供应本地各大超市及批发部。
但XX至XX年，年销售额总是徘徊在七八百万元之间，销售部经理换了两任，依然不见任何起色。
市场占有率不断下降，生产线开开停停，企业挣扎在亏损与盈利的边界线上。
董事长无奈之下，病急乱投医，再三邀请笔者帮忙看看销售方面的症结所在。
接受邀请后，笔者“假模假样”地通过求职应聘，到公司销售部门干了大半个
月。
结果发现，作为老字号，公司的产品在品牌、质量、口味、品种、花色等各方面，都挺受客户认可；定价也随行就市，向市场看齐。
问题主要出在销售部门，集中体现为三点：
一是激励不足。
销售人员实行“底薪加利润提成”制度。
资格越老、工龄越长，底薪越高（最低1000元，最高4000元）。
而提成比率却是统一的2%，提成比率过低，业务员没有太大的积极性去开拓市场、发展客户。
二是约束过软。
公司内部普遍缺乏成本意识，诸如招待费、礼品费、差旅费，只要有发票，就能报销。
销售部门尤为突出，以手机话费为例，每个业务员每月有400元补贴，无论业绩好坏，照补不误。
三是协作匮乏。
往重了说，业务员之间压根不存在什么协作，彼此不抢单、不拆台就算不错了。
公司虽然推行“一带一”的政策，可师傅带出来的徒弟，除了学会端茶倒水，业务上得不到任何指导。
老业务员掌握客户联系的半壁江山，坐地为王，动辄以离职跳槽、带走客户相威胁，公司也不敢严加管束。
针对以上问题，结合企业实际及行业特点，考虑到多数销售人员对经济利益看得相对较重，笔者在与管理层多次会商后，在现有利益分配格局的基础上，根据“自激励、自约束、自协同”原则，对现行销售制度进行了合理改造，使之具有了可自动执行的属性。
自激励机制
国内企业在销售激励方面，采取的大多是“底薪加销售提成”或“底薪加净利润提成”，但在底薪和提成的设臵上，却往往照搬行业惯例，而不是根据企业的具体情况作具体分析，导致企业与员工、员工与员工之间分配失衡，销售激励反而起不到激励销售的作用。
到底选择高底薪还是高提成？
提成方式和比率又该如何设定？
这个话题争论多年，迄今并无定论。
我们从润瑞轩公司的具体实际出发（刨去销售提成，销售利润率约为20%，两个老业务员月销售额稳定在10-15万元，普通业务员约5-6万元，新业务员为1-3万元），根据自激励原则，设计出一套销售人员可自选提成模式的薪酬制度，即提供薪酬方案套餐，将激励方式的选择权交给销售人员，由他们根据自己的实
际情况，每年自行选择一次。
1、金牌业务员序列：
实行“无底薪高提成、分段递增”的销售激励制度。
具体来说，月销售额在10万元以内，提成比率为%；10-20万元，提成比率为5%；20-30万元，提成比率为%。
依此类推，直至120万元以上，统一按10%来发放提成。
显然，这一方案适用于那些老业务员，他们已稳定拥有较多客户资源，并且还有较大潜力。
相比之下，在原来薪酬模式下，月销售额10万元，收入为4000＋10万×20%×2%＝4400元，月销售额20万元，收入为4800元。
而按照新方案，月销售额10万元，收入为4500元，达到20万元，月收入1万元；达到30万元，则月收入激增至万元。
2、银牌业务员序列：
实行“低底薪高提成、分段递增”的销售激励制度。
具体来说，月底薪为1000元。
月销售额在5万元以内，提成比率为3%；5-10万元，提成比率为%；10-20万元，提成比率为4%。
依此类推，直至120万元为限。
显然，这一方案适用于那些拥有部分客户资源和一定经验的普通业务员。
相比之下，在原来的模式下，工资XX元，月销售5万元，收入为2200元；月销售10万元，收入为2400元。
而按照新方案，月销售额5万元，收入为2500元；达到10万元，则其收入增至4500元。
3、铜牌业务员序列：
实行“高底薪低提成、分段递增”的销售激励制度。
具体来说，月底薪为1500元，月销售额在万元以内，提成比率为%；
万元，提成比率为2%；5-10万元，提成比率为%；10-20万元，提成比率为3%；依此类推。
显然，这一方案适用于那些拥有少量客户资源的新业务员。
相比之下，在原来的模式下，工资1000元，月销售额万元；月收入为1100元；月销售额5万元，收入为1200元。
而按照新方案，月销售额万元，收入为1875元；达到5万元，则收入变为2500元。
无底薪、高提成的制度优点，是便于企业成本控制，亦能极大激发销售人员
的积极性。
缺点是新人难招、忠诚度低、流失率高。
高底薪、低提成则反之，养着人不出活。
而新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡、自行选择，并在不同序列间设臵了两个转换的关节点：
月销售5万元和10万元。
铜牌和银牌的转换关节点为5万元，在此之前，选铜牌合算，在此之后，选银牌合算；银牌和金牌的转换关节点为10万元，在此之前，选银牌合算，在此之后，选金牌合算。
这种设计，可以诱导老业务员选择无底薪高提成，同时也为新人提供较高生活保障，这样既有助于激发老员工的潜力，又有利于新员工的培养。
之所以采用线性分段递增，而不是其他复杂函数，是为了化繁为简，让员工一看便知，省去了许多口舌。
由于新的薪酬制度确保了不同序列的业务员月收入比原来只多不少，加之给予新旧模式转换的缓冲期，因而得以顺利实施。
一年后，润瑞轩的年销售额迅速增长到2200万元，三个选择金牌序列的业务员，其月收入也分别激升至万元到万元不等。
当时管理层也曾质疑：
如果业务员月销售额达到120万元，提成最高每月能拿12万，似乎太恐怖了，企业岂不是给业务员打工了？
笔者的答复是：
公司少赚点，换来大发展。
要想把蛋糕做大，如果分配不向能使蛋糕做大的人倾斜，蛋糕是做不大的。
一个人能干十个人的活，那就让他拿十个人的收入，企业还少了一大堆的人头和管理费用。
自约束机制
约束，在一些管理者看来，自然而然地与限制、管控、惩戒等这些字眼相联系。
言下之意是：
你管不住自己，我就要管你，包括必要的惩罚。
可疑问同样产生了：
为什么他会管不住自己？
如何才能让他自己管住自己？
如果他能自己管住自己，为什么还要去管他？
许多公司都有这样一条规定：
凡享有公司话费补贴或全额报销话费的手机，非紧急情况不准接打私人电话，接打私人电话每次不得超过多少分钟，每天不得超过多少次，否则，如何如何！
看似合理，实则荒唐：
你管得住吗？
即使管得住，又要打印话费清单，又要
查验话费清单，又要领导签字，又要财务审核，你烦不烦呀？
润瑞轩原来实行的“手机话费管理规定”，对销售人员采取“一刀切”，即每个月固定400元的话费补贴。
这种费用包干的做法确实省心，但不等于合理。
且不说话费补贴平添了不必要的个人所得税负，更重要的是，销售业绩是与客户拜访量、交流沟通量有着直接的关系。
通讯费包干，实际上也是给销售人员与客户交流的数量和质量设臵上限。
本来是工作所需，却成了个人的一项固定收入，自然是能省则省，毕竟用自家的钱心疼，之所以还用一部分到工作上，是因为销售提成激励将这一矛盾掩盖了。
基于这一认识，笔者对润瑞轩的“手机话费管理规定”进行了调整，将话费与销售额挂钩。
销售额愈高，报销额度愈大，同时实行“累进递退”的动态控制，不作公话私话区分，而是将约束自身行为的主导权交给销售人员，自己管理自己。
思路大致如下：
1、销售人员的手机话费，须持通讯网络供应商出具的正式发票才能报销。
2、话费额度为月销售额的%，例如月销售额10万元，报销额度为400元。
3、超过话费额度的，公司仍给予报销，但实行累进递退方式，即报销额每超出100元，报销比例递减10%，即：
实得金额＝限额＋超额部分×对应报销比例。
譬如话费限额为400元，超额100元以内，报销90%，如报500元实得490元；超额200元以内，报销80%，如报600元实得560元；依此类推。
4、低于话费额度的，公司实行话费结余返还，即结余部分的50%返还给当事人。
譬如报销额度为400元，如报300元实得350元；如报200元实得300元；依此类推。
5、正常的手机话费报销，无须公司领导审核签字，只有特殊情况方须上报审批。
这样的规定，明显“下宽上窄”，即限额以内，非常宽松，超过限额，极为严
篇二：
企业管理制度
一、录用制度
1、入职流程及试用期
（1）、公司根据工作需要，聘用及调入员工，新入职职工需填写招工登记表，并提供身份证复印件，领取工作牌，办理好食宿手续后到任职部门报到。
（2）、新入职员工原则上试用期为两个月，但工作表现突出，业绩优秀者，经总经理批准，可缩短其试用期。
试用期不合格的办理辞退手续，试用期合格的留任，介于合格与不合格之间者，试用期延续。
（3）、自用工之日起一个月内签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内
二、工作制度、休息休假与请假制度
1、工作流程
（1）、工作时间：
上午8：
00---下午17：
30（中午11：
30---13：
00为休息时间）。
（2）、公司实行上下班打卡考勤制度。
未带卡人员当天需通知考勤员，否则作缺勤处理。
①、考勤卡只准持本人磁卡刷卡，不得代他人刷卡，严禁员工夫妻相互之间代刷卡，一经发现，一次扣罚双方各50元。
②、因公出差而未刷卡者应写明出差报告，并由部门负责人签名证明，或考勤由部门负责人打，交办公室汇总。
部门负责人若出具假证明，视同替代他人刷卡进行处罚。
出差报告于每月底前及时送交办公室核销，逾期不予受理。
③、工作时间内离开工作岗位要请假，未经批准擅离工作岗位，每次超过一小时者，视为旷工。
公出人员提前离厂办事须刷卡离开，如无刷卡记录，视为缺勤处理。
④、无刷卡记录，无公出，病事假条的视为旷工，如有卡遗失应及时告知办公室办理补卡
手续。
⑤、员工请假，应事先填写请假条，特殊原因口头请假的，事后应及时补办假条，送交一楼办公室，逾期未补假条者作旷工处理（一天扣两天）。
2、法定节假日（遇周六周日顺延）
元旦：
放假1天（1月1日）
春节：
放假3天（农历正月初一、初二、初三）
清明节：
放假1天（农历清明当日）
劳动节：
放假1天（5月1日）
端午节：
放假1天（农历端午当日）
中秋节：
放假1天（农历中秋当日）
国庆节：
放假3天（10月1日、2日、3日）
3、请假流程
（1）、请假的审批权限：
请假一天以下由部门直接负责人同意批准。
请假在一天以上三天以下须经直接负责人及主管批准。
部门主管请假由总经理同意批准。
请假要填写“请假单”，“请假单”填写审批后均需报人力资源部备案。
（2）、病假：
员工因病请病假，病愈上班后，须填写员工“请假单”。
且病假一次在三天（含）以上的，需提供医院开具的病假条。
病、事假期间如遇公休日视同假期。
不符合手续者，按旷工处理。
（3）、事假：
员工因私事请事假，须提前填写员工“请假单”，经直接负责人及部门主管批准后，交人力资源部留存。
因紧急情况不能事前办理请假手续的，事后应及时补办。
没有办理请假手续的按旷工处理。
（4）、婚假：
按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁），以领取结婚证为准，须提前1周请婚假。
婚假为3天且包括周六周日。
晚婚假为15天。
（5）、丧假：
员工的直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，由领导批准给予3天假期。
祖父母、外祖父母、兄弟姐妹、表兄弟姐妹亡故由领导批准给予1天假期。
（6）、女工产假：
女工生产可享受98天产假，晚育女职工产假增加30天，难
产的增加产假15天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
4、年休假
（1）、休假时间：
员工在本公司连续工作1年以上的，享受年休假。
员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
年休假可跨年度使用，可集中休息也可分段休息，员工自愿不休年休假的，可用来抵补病假、事假。
（2）、休假办法：
①工休假每年一次，在1个年度内原则上集中安排（以不影响工作为前提），一般不跨年度使用。
②每年一月份由公司人力资源部核定员工工龄后，将员工年休假天数发放至各部门。
各部门根据人力资源部核定天数拟定部门员工年休假计划报公司办公室，办公室汇总后提交公司经理后确定。
③具体实施休假前首先须填写《年休假申请表》，办理审批手续，经部门负责人和分管领导同意、人力资源部审核、公司经理签字审批后方可执行。
《年休假申请表》作为考勤依据，各部门每月月底前报办公室。
④部门要在确保完成工作任务的前提下，安排好每位员工的休假，既要考虑员工本人意愿，又要合理安排年休假计划，做到统筹均衡的安排休假人数。
⑤部门确因工作等特殊情况，不能安排员工休假的，经员工本人同意，报分管领导、公司经理批准后，可以跨1个年度使用。
⑥无故不休的，视作自动放弃处理。
⑦部门确因工作等特殊情况，不能安排员工集中休假的，经员工本人同意，报分管领导、公司经理批准后，可以分散安排。
⑧在休假期间遇到突发事件或应急任务等情况必须中止休假返岗，休假职工应服从大局，及时到岗，假期另补。
⑨因个人原因离开公司的，当年未休的年休假公司不作补偿。
（3）、当年度员工发生下列情况之一的，不享受当年的年休假：
①请事假累计20天以上的；
②按公司规定已享受缓冲期、休岗期、待岗期，且上述天数多于年休假天数的；
③累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；
④累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；
⑤累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的；
4、加班
公司不提倡加班，员工应妥善安排工作，按时、按质、按量完成工作任务。
确因工作需要要求员工加班的，员工应予同意。
公司将按照有关规定给予调休或支付一定加班工资（需总经理批示）。
三、离职管理制度
1、试用期内
劳动者在试用期内辞职，需提前三天通知用人单位。
2、劳动合同期满
劳动合同期满前至少三十天，由员工所在公司人力资源部门向员工及员工所在部门发出劳动合同期满的通知，员工或公司任一方不愿续签劳动合同的，写明情况并签名，双方劳动关系自然终止。
3、劳动合同期内
劳动合同期内，提前终止劳动关系的离职，包括辞职、辞退、擅自离职
（1）、员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，予以辞退
①在试用期内被证明不符合录用条件的
②严重违反用人单位的规章制度的
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
⑤以欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
⑥依法被追究刑事责任的
篇三：
高考改革作业
高考改革
高考改革是教育体制改革中的重点领域和关键环节，全社会极其关注。
十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对这项改革作出了全面、系统、明确的部署[1]。
中文名
高考改革
属于
教育体制改革
地位
重点领域和关键环节
通过
十八届三中全会
招生改革
推行职业院校分类招考和注册入学，有专家担心，高考改革如果只是局限于科目调整，却不对招生制度也进行改革，可能令改革效果大打折扣。
教育部网站获悉，在改革招生录取制度方面，重点分成两个方面，
一是普通高校逐步推行基于统一高考和高中学业水平考试成绩的综合评价、多元录取机制；二是加快推行职业院校分类招考和注册入学，“一些报考高职院校的学生可不参加高考，由学校依据其高中学业水平考试成绩和职业倾向性测试成绩录取。
”
参与此次高考改革设计的21世纪教育研究院院长杨东平表示，从趋势上看，研究性大学优秀人才招生和大面积的普通学校招生之间，也将有所区别。
国家教育咨询委员会委员袁振国表示，高校在此轮招生改革中的动力稍显不足，因为按高招机制，高考后留给高校选拔优秀学生的时间太少，很难实现在考察考生高考成绩同时，参考面试、高中综合评价等方面，所以，他认为，央属部属高校招生办法的出台十分必要。
[2]
XX年8月29日，中共中央政治局召开会议审议通过了《关于深化考试招生制度改革的实施意见》，会议要求教育部等有关部门要充分考虑教育的周期性，提前公布考试招生制度改革实施方案。
[3]
会议指出，要改进招生计划分配方式，提高中西部地区和人口大省高考录取率，增加农村学生上重点高校人数，完善中小学招生办法破解择校难题。
要改革考试形式和内容，完善高中学业水平考试，规范高中学生综合素质评价，加快推进高职院校分类考试，深化高考考试内容改革。
要改革招生录取机制，减少和规范考试加分，完善和规范自主招生，完善高校招生选拔机制，改进录取方式，拓宽社会成员终身学习通道。
要改革监督管理机制，加大违规查处力度。
要统筹规划，试点先行，分步实施，有序推进。
[3]
政策实施
各地最迟XX年底出台实施办法，对于高考等重大教育改革,教育部一般都按照“三年早知道”原则,将方案提前一段时间公布,确保届时改革有序进行。
XX年上半年,教育部将发布总体方案及高考改革等各领域改革实施意见,有条件的省份开始综合改革试点或专项改革试点,XX年,总结成效和经验,推广实施,到2020年,基本形成新的考试招生制度。
方案要求,各省（区、市）最迟要在XX年年底前出台本地区具体实施办法。
实际上,一些地方已在先行探索,如浙江,XX年,便已推行“三位一体”招生,将考生高中学业水平成绩、综合素质测试成绩和高考成绩三者,按一定比例折算成最终成绩。
云南、浙江、天津等地也已在高考英语听力测试时,率先尝试外语一年多考。
两种模式编辑
教育部副部长鲁昕XX年3月22日在中国发展高层论坛上表示，中国即将出台方案实现两类人才、两种模式高考。
第一种高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为技能加文化知识；
第二种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。
技能型人才的高考和学术型人才的高考分开[4]。
技术技能型有三种人，第一类是工程师，第二类是高级技工，第三类是高素质劳动者。
之前的职业教育只讲技能，随着信息技术的发展和产业升级，技能需以技术为基础。
据相关资料统计显示中国每年从中高等学校进入劳动力市场的毕业生总量约在1700万人左右，高校毕业生就业难和技术技能人才供给不足矛盾已成为短期内新增劳动力就业结构性矛盾的突出表现。
XX年有140万人通过第一种高考方式，进入技术技能类型的教育。
这140万学生还有三年毕业，他们通过第一种高考方式的技术技能的学习一定会更精准的找到适合自己的好工作。
[4]地方政策编辑
北京
XX年10月21日，XX年北京高考改革要点：
1、语文从150分上调到180分；
2、英语从150分下调到100分；
3、文理科综合从300分上调到320分；
4、数学150分不变。
上海
上海市相关部门向市政协部分委员通报了关于此轮“上海版”高考改革的相关情况。
其中，最引人注目的改革内容是，以英语为主的外语将退出高考统考，变为社会化考试，有望打破“一考定终身”。
对此，教育部新闻发言人续梅对新京报记者表示，各地高考方案需待教育部总体方案公布，报经教育部审批后方可公布，但不排除上海等地已根据此前公布的相关改革思路精神，先行制订方案草稿。
[5]
辽宁
辽宁省将根据教育部的相关政策，进行筹备部署，截止XX年12月国家具体政策尚未出台，因此辽宁暂时未进行到落实这一步。
即使新政出台，也会有缓冲期，一般新政都是从新入学的一拨开始实行。
[1]
改革意义
总体目标
实现招考分离、多次选择等
到2020年，基本建立中国特色现代教育考试招生制度，这主要包括3个重要组成部分：
形成分类考试、综合评价、多元录取的基本模式；健全考试与招生相对分离，学生考试可多次选择、学校依法自主招生、专业机构组织实施、政府宏观管理、社会参与监督的运行机制；构建衔接沟通各级各类教育、认可多种学习成果的人才成长“立交桥”。
高考改革
招生录取制度与考试评价制度改革相衔接，将重点改革两方面：
一是普通高校（本科）逐步推行基于统一高考和高中学业水平考试成绩的综合评价、多元录取机制，使高校招生录取更加适应各类人才选拔培养规律，更加适合不同学校的办学定位和办学特色。
二是加快推行职业院校分类招考和注册入学，体现职业教育的特色。
一些报考高职院校的学生可不参加高考，学校依据其高中学业水平考试成绩和职业倾向性测试成绩录取。
改革时间
2020年形成新的考试招生制度
XX年上半年，国家发布总体方案及高考改革等各领域的改革实施意见。
有条件的省份开始综合改革试点或专项改革试点。
XX年总结成效和经验，推广实施。
2020年基本形成新的考试招生制度，实现改革总体目标。
各省（区、市）最迟XX年年底前出台本地区具体实施办法。
高考则要充分考虑教育的周期性，要按照“三年早知道”的原则，提前一定时间公布，确保在校高中生不受影响。
七条改革路径
小升初
避免择校热直升或学区化入学
一是探
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