第一讲培养经理人的管理素养.docx

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第一讲培养经理人的管理素养

 第一讲培养经理人的管理素养

【本讲重点】

职业经理的核心价值

职业经理的执行能力

课程介绍

我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。

很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。

除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。

这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。

职业经理的核心价值

关于职业经理，有两种不同的看法：

观点一

观点二

如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。

如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。

分为三种类型：

一是“恐龙型”，这种类型的职业经理的特点是能力很强，却总是提出任务无法完成的理由。

二是“小媳妇型”，他们的特点是整天唯唯诺诺，像一个受气包。

三是“奴才型”，这一类型的特点是忠诚、能力低。

要成为企业的脊梁，取决于是否能够提高管理素养，是否可以把职业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。

职业经理的执行能力

职业经理的主要角色

那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢？

大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。

而职业经理的主要角色是执行者。

在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。

如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。

职业经理的执行能力表现在两个方面：

一是业务能力，二是管理能力？

【自检】

假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用？

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职业经理的执行能力的构成

职业经理的执行能力主要表现为两个方面：

业务能力和管理能力。

由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。

1.角色认知能力

职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。

因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。

所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。

2.时间管理能力

优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。

导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。

职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。

因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。

3.沟通能力

关于沟通存在两个“70%”的说法：

第一个说法是经理人把70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。

这两个说法都说明了一个问题：

职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。

4.目标管理能力

假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。

目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。

5.激励能力

企业里的激励手段一般由高层提供，如提高薪酬、晋升、股票期权、显示地位等方式，而在职业经理队伍中占大部分的中层经理却没有这么多权力或者资源为其下属提供这些激励，所以，对于职业经理的激励能力就有着更高的要求。

6.绩效评估能力

企业每年都对员工的工作进行绩效考核，目的是评估员工的工作状态和工作成果，并根据考核的结果进行人事决策，这个考核关系到员工的薪酬调整、职位升迁、任免等各个方面。

过去，职业经理在这个过程没有多大作用，但是现代的管理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴的关系，也就是要为下属的工作绩效的提升负责。

7.领导能力

关于领导能力存在这样的误区：

有一些职业经理，尤其是资深的职业经理，习惯于通过直接下命令的方式来实现其领导作用。

实际上，领导能力是一种影响力，它的最高境界是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作。

8.教练技能

在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。

另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。

这就意味着，如果职业经理不懂得如何去教练、培养、辅导自己的下属，就意味着下属很可能不具备那70%的能力。

实际工作中，很多职业经理都有这样的体会：

感到下属能力不够，不敢把工作交给他们。

但想一想，职业经理教给下属多少能力，下属的能力是否是在我们的辅导下成长和具备的呢？

对于现代的职业经理来讲，教练能力是一个十分重要的能力。

9.授权

有一些职业经理可能会以为高层对他的授权范围很小，因而他无法或没有必要对下属授权。

实际上，有调查表明，普通员工对于职业经理在授权方面的要求比起中层对于高层在授权方面的要求更加强烈。

由于管理一般要通过他人来达成工作目标，因而只有对下属进行有效授权，才能调动他们为实现共同目标而努力的积极性。

所以，授权对于职业经理也是非常重要的。

10.团队发展

现在，无论是跨国企业、民营企业，还是国有企业，它们都很注重团队精神和团队建设。

实际上，一个企业发展的关键，30%是可以通过文字形式描述的管理制度，而70%则是靠团队协作完成的。

一个团队里，每个成员各有自己的角色，各有自己的长处和短处，成员间的互补能够实现团队的协作的功能。

中层管理人员必须善于发掘下属的优点，以及在成员间发生冲突时，提出解决的办法。

课程介绍

本课程的结构如下图所示：

图1-1课程结构

三大模块：

自我管理、绩效管理和团队发展。

十大技能：

角色认知、时间管理、有效沟通、目标管理、激励、绩效评估、领导、教练、授权、团队发展。

提示

为了把国际通行的管理方法和理念与中国管理背景相融合，本课程虚拟了一个企业，命名为“的地得集团”，里面的人物分别为：

销售部经理肖经理

市场部经理史经理

人力资源部经理任经理

研发部经理颜经理

……

【本讲总结】

本讲是整个课程的绪论。

讲述了职业经理的核心价值，并提出两种对职业经理截然不同的评价。

职业经理必须具备很强的执行能力，这种执行能力主要由十大技能构成。

了解和学习这十大技能的内容，是本课程的主要任务。

（一）决定业绩的三方面：

态度、知识、技巧

【管理名言】

提高员工和个人的技能将变成一个企业和个人发展中的一个重要的核心竞争力。

我们处在一个竞争的时代，我们面临的竞争正在变得越来越激烈。

以前我们更多地感受到的是一个产品的竞争，而现在我们的竞争越来越转向人力资源的竞争。

无论对于一个企业还是对于一个职业人士来说，提高员工或个人的素质和技能将变成企业和个人发展的一个重要的核心竞争力。

一个员工能够在工作中取得怎样的业绩，决定于三个方面的因素：

即态度、知识和技巧。

决定业绩的三方面

态度知识技巧

你在工作中的态度将决定着你的业绩；你学到的或掌握的专业知识是决定你工作能力大小的一个重要的因素；技巧是一个非常重要的因素，英文是Skill。

很多中国员工对于这一点理解得还不是非常深刻，当竞争越来越激烈的时候，每一个经理人或者员工都迫切地想提高自己的竞争能力，去参加各种各样的学习。

他们首先想到是学习MBA，学习英语或者学习项目管理。

其实这些都是知识的一部分，作为一个职业人士来说，需要注意的是：

态度、知识、技巧。

对更多的职业人士来说，需要的不仅仅是知识，更多的是技巧（Skill）。

【自检】

请你思考知识与技巧有什么区别？

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知识是我们每一个人通过小学、中学、大学等系统的教育，掌握那些能够用嘴说出来或者用笔写出来的内容。

而技巧是什么东西呢？

是一个人在工作中所表现出来的行为和行动。

更准确地说，就是一个人在工作中能够表现出来的习惯行为。

那么，对于我们很多人来说，我们从小接受的教育，一直到参加工作，接受的大都是知识的教育，而对于技巧的教育却非常的缺乏。

技巧就是一个人的行动，这将是我们学习的一个重点。

当你要提高自己的能力的时候，首先应该学习的是技巧。

【自检】

回想某一时期你成功提高自己业绩的经历，把这一经历简要叙述如下：

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在此期间，你用了决定业绩三方面的哪一方面?

你是如何做到的?

态度（Attitude）_____________________________________________________

知识（Knowledge）____________________________________________________

技巧（Skill）________________________________________________________

在这三个方面中，哪一种是你最常用的?

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哪一种或哪几种是你最不经常使用的?

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你是否能够总结出你喜欢使用的提高业绩的方式同你的沟通技巧之间有什么联系?

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（二）沟通技巧是成功人士必备的三大基本技能之一

一个职业人士所需要的三个最基本的技能依次是：

沟通的技巧、管理的技巧和团队合作的技巧。

这个就像我们小学学的1＋1＝2一样，是一个职业人士所需要具备的入门的基本课程。

世界上很多著名的公司都把这三点当作员工最基本的三个技巧。

例如：

企业的人事经理在招聘新员工时，对新员工有一个非常重要的要求，就是新员工必须具备良好的沟通技巧。

但常常会发生这样的事情：

人事经理在面试的时候经常问应聘者：

你怎么和上级进行沟通？

怎么和同事进行沟通？

怎么和下级进行沟通？

而面试者总能滔滔不绝地讲出成功的沟通应该怎样做。

但是，在实际的工作中，他很可能做不到这些行为，达不到预期的沟通效果，不能保证工作的正常运转。

而我们要学的沟通技巧（Skill）就是教你们如何去做，而不是如何去说。

第二节高效沟通概述

我们从出生到成长，无时无刻不在和别人进行着沟通。

那么沟通是什么？

每个人对沟通的理解是不一样的。

自检：

（互动:

描述型）

你认为沟通是：

对沟通的不同理解就造成了沟通困难和障碍，最终导致沟通的失败。

我们在实际工作过程中，不能有效沟通确实是最大的一个障碍，是造成工作效率低下的一个非常重要的原因。

现在让我们来统一什么是沟通。

沟通概念

为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。

沟通包括以下几个内容：

沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。

二、沟通的三大要素

在沟通的定义里，需要学习和明确沟通的重要内容即沟通的三大要素：

要素1沟通一定要有一个明确的目标。

只有大家有了明确的目标才叫沟通。

如果大家来了但没有目标，那么不是沟通，是什么呢？

是闲聊天。

而我们以前常常没有区分出闲聊天和沟通的差异，经常有同事或经理都会过来说：

某某，咱们出去随便沟通沟通。

随便沟通沟通，本身就是一对矛盾。

沟通就要有一个明确的目标，这是沟通最重要的前提。

所以，我们理解了这个内容之后，我们在和别人沟通的时候，见面的第一句话应该说：

“这次我找你的目的是——”。

沟通时说的第一句话要说出你要达到的目的，这是非常重要的，也是你的沟通技巧在行为上的一个表现。

要素2达成共同的协议

沟通结束以后一定要形成一个双方或者多方都共同承认的一个协议，只有形成了这个协议才叫做完成了一次沟通。

如果没有达成为协议，那么这次不能称之为沟通。

沟通是否结束的标志就是：

是否达成了一个协议。

在实际的工作过程中，我们常见到大家一起沟通过了，但是最后没有形成一个明确的协议，大家就各自去工作了。

由于对沟通的内容理解不同，又没有达成协议，最终造成了工作效率的低下，双方又增添了很多矛盾。

在我们明确了沟通的第二个要素的时候，我们应该知道，在我们和别人沟通结束的时候，我们一定要用这样的话来总结：

非常感谢你，通过刚才交流我们现在达成了这样的协议，你看是这样的一个协议吗？

这是沟通技巧的一个非常重要的体现，就是在沟通结束的时候一定要有人来做总结，这是一个非常良好的沟通行为。

你可以观察一下你的同事，他们在沟通结束后是否有这样的结束语？

如果有这样的结束语，那么，标志着是一个良好的沟通技巧。

要素3沟通信息、思想和情感

沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。

那么信息、思想和情感哪一个更容易沟通呢？

是信息。

例如：

今天几点钟起床？

现在是几点了？

几点钟开会？

往前走多少米？

这样的信息是非常容易沟通的。

而思想和情感是不太容易沟通的。

在我们工作的过程中，很多障碍使思想和情感无法得到一个很好的沟通。

事实上我们在沟通过程中，传递更多的是彼此之间的思想，而信息的内容并不是主要的内容。

三、沟通的两种方式

我们在工作和生活中，都采用两种不同的沟通模式，通过这两种不同模式的沟通可以把沟通的三个内容即信息、思想和情感传递给对方，并达成协议。

自检：

想一想，在你生活和工作中，常用什么方式和别人一起沟通？

（互动:

描述型）

列举：

可能我们用得最多的是语言。

这是我们人类特有的一个非常好的沟通模式。

实际上在工作和生活中我们除了用语言沟通，有时候还会用书面语言和肢体语言去沟通，如用我们的眼神、面部表情和手势去沟通。

归纳起来，我们的沟通方式有两种：

1.1.    语言的沟通

下面我们就看一下，语言沟通和肢体语言沟通不同之处是什么？

我们先简单地看一下语言的沟通。

语言是人类特有的一种非常好的、有效的沟通方式。

语言的沟通包括口头语言、书面语言、图片或者图形。

口头语言包括我们面对面的谈话、开会议等等。

书面语言包括我们的信函、广告和传真，甚至现在用得很多的E-mail等。

图片包括一些幻灯片和电影等，这些都统称为语言的沟通。

在沟通过程中，语言沟通对于信息的传递、思想的传递和情感的传递而言更擅长于传递的是信息。

语言的沟通渠道

口头

书面

图片

模式

一对一（面对面）

小组会

讲话

电影

电视/录像

电话（一对一/联网）

无线电

录像会议

信

用户电报

发行量大的出版物

发行量小的出版物

传真

广告

计算机

报表

电子邮件

幻灯片

电影

电视/录像

投影

照片\图表\曲线图\画片等

与书面模式相关的媒介定量数据

 2.    肢体语言的沟通

肢体语言包含得非常丰富，包括我们的动作、表情、眼神。

实际上，在我们的声音里也包含着非常丰富的肢体语言。

我们在说每一句话的时候，用什么样的音色去说，用什么样的抑扬顿挫去说等，这都是肢体语言的一部分。

肢体语言的沟通渠道

肢体语言

表述

行为含义

手势

脸部表情

眼神

姿态

声音

柔和的手势表示友好、商量，强硬的手势则意味着：

“我是对的，你必须听我的”。

微笑表示友善礼貌，皱眉表示怀疑和不满意。

盯着看意味着不礼貌，但也可能表示兴趣，寻求支持。

双臂环抱表示防御，开会时独坐一隅意味着傲慢或不感兴趣。

演说时抑扬顿挫表明热情，突然停顿是为了造成悬念，吸引注意力。

 我们说沟通的模式有语言和肢体语言这两种，语言更擅长沟通的是信息，肢体语言更善于沟通的是人与人之间的思想和情感。

激励技术：

提升下属的工作意愿

激励信号：

员工们怎么了

什么是激励

激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。

对领导者而言，理解员工的行为方式是不容易的事情。

预测他们对领导层最新计划有何反应更是困难。

但是领导者可以采用有效的激励技巧来提高员工的工作投入和绩效。

激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。

所有的行为都是受激励而产生。

受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。

员工需要激励时表现出来的信号

一些激励思想能帮助领导者激励员工投入建设性的行为。

员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。

员工是否需要激励，都是有迹可循的。

当员工们表现出表11－1所列举出的反应时，作为领导者就应该意识到：

该是对员工进行适当激励的时机了！

表11－1员工消极症状表

员工需要激励时的信号

症状1

需要付出额外努力的时候表现出不合作

症状2

不愿自动做额外的工作

症状3

迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释

症状4

午餐时间拖长，尽量逃避工作

症状5

不能按时完成工作

症状6

不能达到要求的标准

症状7

常抱怨鸡毛蒜皮的琐事

症状8

工作出问题时尽埋怨别人

症状9

拒绝服从指示

3.激励的对象

在前面的内容中曾经讲过，要对处于不同发展阶段的员工实施不同的领导方式。

事实上，采用激励方法也是很有针对性的。

能力低但意愿高的员工可以采取教练式的方法培养；对待能力高而意愿低的员工，则需要通过适当的激励手段来提高工作意愿，增强工作动力。

如图11－1所示。

图11－1激励与员工发展阶段关系图

关注下属的工作动力

工作动力来自于需求

什么是动力？

通常把它定义为一种促使人们做某事的力量。

人们总是有动力去做那些对他们有利的事情。

工作动力是激励的一个核心问题。

员工的动力来自于需求，不同人的需求是不同的。

有什么样的需求就可能产生什么样的工作动力。

例如：

有的人可能为了钱，有的人为了一份稳定的工作，有的为了获得一技之长，有的是为了成就感，还有一些人是为了工作中的挑战性。

因此，需求不一样就可能影响到工作动力，一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，这就是先诊断后开发。

内在动力和外在动力

1.内在动力

所谓内在动力就是自我的内在驱动力，在追求目标过程中表现出来的自身的意志力。

有些人的成就动机非常强烈，做事情总是不成功誓不罢休，这说明这部分人的内在动力非常强。

内在动力往往受外在动力的影响，如：

报酬、提升、赏识等。

2.外在动力

所谓外在动力就是领导者的风格和方法对下属的影响。

◆正激励

如果一个领导者不断地认可下属，关怀下属，那么将加强下属的工作动力，称为正激励。

◆负激励

如果一个领导者领导风格和方法不恰当，出现问题后，往下属身上推卸责任；如果这个领导者从来只要求员工干活，而永远不关心员工的需要，那么将会削弱员工的工作动力，称为负激励。

领导者往往忽略这一点，不管你的形式方法如何，领导行为如何，其实都在影响员工的工作动力，从这个意义上来说，领导者本身的行为就在影响下属的工作动机和状态。

3.内在动力和外在动力的相互作用

内在动力和外在动力只有互相一致的时候才能起正向的激励作用。

外在激励影响着员工做事的内在动力。

但任何外部环境的激励因素只有和个人的内在目标相契合时，才能产生激励作用。

如果员工们希望能够在工作中挣到更多的钱，而给予他精神鼓励不能加强其工作动力时，只有给钱才符合需求，动力才能够上升；如果员工们在工作中需要的是认同感，那么绩效不错的时候没有获得领导者的认可，将会削弱下属的工作动力。

从这个意义上来说，领导者必须了解下属的需求，根据需求来增强下属的工作动力。

金钱在激励中的作用

个人工作动机调查

工作中最重要的激励因素就是工作动机。

任何员工在不同的发展阶段都有不同的工作动机，工作保障、高薪酬、高福利，这并不是员工工作动力的全部，钱并不是激励下属的一个最重要的因素，企业必须挖掘隐藏在员工深层次的心理原因，例如：

学习的机会和个人的成就感等。

金钱是激励还是保健因素

有很多人把钱看作是激励的首要因素。

事实上，钱对于每个人来说虽然很重要，但并不是最重要的激励因素。

这里将向大家介绍赫茨伯格的激励的双因素理论：

激励因素和保健因素。

1.激励因素

激励因素和工作内容是息息相关的。

包括：

认可，表扬，感兴趣的工作，增大职责范围，个人发展机会以及个人成就感等。

这些内容是和工作内容相关的，所以把它称作为激励因素。

激励因素得不到满足，工作满意度必然会下降。

2.保健因素

保健因素是和工作环境有关的因素。

包括：

公司的政策，公司提供的硬件环境，公司福利等等。

保健因素如果得不到改善，会引起员工的不满，但是员工士气的增加并不跟保健因素的增加成正比。

【本讲小结】

在本讲中主要讲述了提高下属工作动力的激励方法。

提到了员工在需要激励时的种种表现，并且探讨了工作动力的根源：

工作动力来自于需求，需求产生了工作动力，不同的需求有不同的奋斗目标，工作动力的产生是为了更好地满足需求。

在本讲中还将动力区分为内在动力和外在动力。

内在动力和外在动力只有互相一致的时候，才能够产生正面的激励效果。

还讲述了影响动力的三种不同的激励方法。

最后，提出了金钱不是最主要激励因素的观点，并通过赫茨伯格的双因素理论来论证这个观点。

对员工采取成功的激励政策，首先经理人必须坚持坚定的信念和坚强的决心。

请经理人记住下面的话：

员工的气质与激励

每个人的气质都不一样，经理人在激励方面首先要研究员工的气质和区别，分类来进行激励。

1．员工的四种气质

表7－1员工气质分类

胆汁质

优点：

敢想敢干，行动迅速

缺点：

易冲动，粗心，自以