研发奖励及绩效考核制度0100.docx
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研发奖励及绩效考核制度0100
研发奖励及绩效考核制度
（01.00）
沐泽天下非标设备工作室
二〇一四年九月
目录
目录1
研发奖励及绩效考核制度正文2
1.目的及适用范围2
2.研发绩效体系2
2.1.研发绩效考核流程图2
2.2.绩效考核分类2
2.3.绩效考核原则3
2.4.绩效考核责任3
3.绩效考核实施4
3.1.研发、优化的定义及分级4
3.2.项目考核内容及权重4
3.3.项目目标调整4
3.4.项目考核实施5
3.5.项目成员考核6
3.6.日常绩效考核6
4.奖金来源7
5.奖金分配方案7
5.1.研发、优化项目奖金8
5.2.合同项目的目标考核奖金8
5.3.日常绩效奖金9
5.4.项目开发失败处罚10
6.绩效结果运用10
6.1.绩效改进10
6.2.薪酬调整11
6.3.培训11
7.绩效申诉11
7.1.申诉受理11
7.2.提交申诉11
7.3.申诉受理11
7.4.申诉处理答复11
8.其他11
附件1.研发绩效考核流程图12
附件2.项目研发目标任务单13
附件3.项目进度考核表14
附件4.项目质量考核表15
附件5.项目客户满意度考核表16
附件6.项目技术资料汇总考核表17
附件7.研发（部）员工绩效考核表18
研发奖励及绩效考核制度正文
1.目的及适用范围
技术创新是企业在激烈的市场竞争中赖以生存和发展的命脉，研发人员是企业技术创新的主体。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。
（1）研发人员绩效考核的专项奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。
（2）研发人员绩效考核的专项奖励是对研发人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
（3）研发人员绩效考核为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
（4）本制度适用于公司新产品研发、技术改进、工艺优化等项目的考核奖惩及研发部门的绩效考核。
（5）其他部门员工参与研发时，参照执行。
2.研发绩效体系
研发绩效考核流程图
见附件1
绩效考核分类
研发部的绩效考核，采用项目绩效考核和日常绩效考核相结合的方法，以项目绩效考核为主，日常绩效考核为辅。
项目考核又分为项目考核、项目成员考核二级。
项目绩效考核
以产品（设备）研发、产品（设备）优化、合同项目为单位的绩效考核统称为项目考核，相关部门对项目各个阶段（节点）的工作成果进行评估，将项目目标的达成为考核基点：
（1）预定目标——项目正式立项后，由总经办（或项目管理部）拟定《项目研发目标任务单》（附件2），初定该项目研发的进度、质量、客户满意度及技术资料汇总的考核目标。
（2）确认目标——由研发部进行目标分解，由总经理或总经理助理、项目管理部负责人、研发部负责人或项目研发负责人对各级目标签字确认，保证子目标与总目标一致。
（3）绩效考核——项目完结后一周内，由总经办组织，由研发项目负责人和各考核部门负责人参加，依据公司相关标准及《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目进行绩效评分。
项目成员考核
（1）研发项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到相关员工（可抽调其它部门员工），在任务书中明确工作内容、时间要求、完成标准等。
（2）项目考核结束后一周内，由研发项目负责人依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分对员工项目个人业绩进行评分。
日常绩效考核
以部门为单位，按月度由部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评分。
被考核员工对考核分数必须确认，并对有异议的地方进行沟通。
注：
劳动纪律考核，由人力资源及行政部门对员工的出勤、着装等方面进行考核，即时处罚，不纳入绩效。
绩效考核原则
无论项目绩效还是日常绩效，均以定量考核为主，定性考核为辅，以便于实施、保持公正。
（1）定量考核，权重约80％——项目目标量化、员工的业绩指标量化；
（2）定性考核，权重约20％——主要对员工的工作态度、团队合作等方面进行评估。
绩效考核责任
绩效考核中各相关部门职责如下表：
部门
考核职责
总经理办公室
（1）确定项目考核方式
（2）负责项目总目标的拟订
（3）负责项目考核的整体协调
（4）监督项目考核的执行
（5）监督考核结果的使用
（6）处理项目考核过程中的各种投诉
项目管理部
（7）负责项目子目标的拟订
（8）负责项目进度纪录与考核
（9）负责项目质量纪录与考核
（10）负责项目的协调工作
（11）负责项目技术资料汇总情况纪录与考核
售后服务部
（1）参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作
（2）负责售后过程项目质量纪录与考核
（3）负责项目客户满意度纪录与考核
人力资源部
（1）负责项目成员考核的归口管理
（2）根据考核结果提出培训建议
（3）具体组织落实考核结果的正确使用
3.绩效考核实施
研发、优化的定义及分级
研发、优化的定义
在这里，对研发及优化的定义如下：
研发——创造性研制新产品，或者实质性改进原有产品的技术、工艺。
优化——在不改变产品性质的情况下，对结构（尺寸）进行调整，降低制造成本、便于维护、延长寿命等。
研发、优化分级
研发、优化项目在立项时，由公司确定项目等级，相应分级系数用于绩效奖金总额的计算。
研发、优化项目分级表
项目分级
A
B
C
D
分级界定
开发出的新产品、新工艺，在国内外同行业均处于领先水平
开发出的新产品、新工艺，属填补国内空白
开发出的新产品、新工艺，属填补公司空白
对现有产品做出较重大的技术改进、工艺优化
分级系数
10
5
2
1
项目考核内容及权重
项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面，权重如下：
（1）项目进度30％；
（2）项目质量50％；
（3）客户满意度10％；
（4）技术资料汇总10％
项目目标调整
项目目标一经确定，原则上不许调整，如因实际需要调整，调整流程如下：
（1）进度目标调整必须由研发部门或研发项目负责人申请，项目管理部审核，总经办核准。
（2）质量目标调整必须由研发部门或研发项目负责人申请，项目管理部审核，总经办批准。
（3）客户满意度目标不许调整。
（4）项目考核目标允许调整后，由项目管理部重新填写《项目研发目标任务单》，并签字确认。
（5）因公司客观原因，项目目标未达成，须经项目管理部经理的书面同意后方不影响其考核成绩。
项目考核实施
根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后，项目管理部在2周内完成对项目的考核工作。
项目进度考核
（1）项目进度由项目管理部进行日常记录与考核。
（2）项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，是否延迟以最后一次批准的变更计划周期为准。
项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（百分比）。
（3）项目进度考核得分计算方法：
a项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％
b项目进度得分（简称A）与项目延期率（简称X）关系如下表：
X
A
备注
X＝0
A=100
X＝0表示按时完成得满分；
如果X＜0，表明总进度超前，可以给予20分以内的正向激励分
0＜X≤50%
A=100-100×|X|×2
X＞50%
A=0
（4）项目进度考核流程
在产品验收交付后，项目管理部协调安排对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。
项目质量考核
（1）项目质量由项目管理部和售后服务部进行日常记录与考核。
（2）项目质量考核得分计算办法。
项目质量考核包括总线工艺产能、机械设计、电气设计、操作说明等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质量考核中允许出现负分。
（3）项目质量考核流程。
在产品验收交付后，项目管理部协调安排对项目质量进行评分，并填写《项目质量考核表》。
项目客户满意度考核
（1）项目客户满意度由项目管理部和售后服务部进行日常记录与考核。
（2）项目客户满意度考核得分计算办法。
项目客户满意度考核包括工作不配合和投诉两个方面，项目管理部和售后服务部对研发部门在该项目中出现的不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。
a工作不配合：
指研发部门与公司其他业务部门部，在项目工作期间所表现出来的配合与否，不配合须由需求方采用书面形式（OA平台）进行投诉，项目管理部核实后告知被投诉人。
b投诉：
指在产品安装、调试及售后一定时期内，收到客户的投诉和埋怨。
（3）项目客户满意度考核流程。
在产品验收交付后，项目管理部协调安排对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。
技术资料汇总考核
（1）技术资料汇总由项目管理部（档案管理员）负责日常记录与考核。
（2）技术资料汇总考核得分计算办法。
技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，项目管理部（档案管理员）根据各研发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。
（3）技术资料汇总考核流程。
在产品验收交付后，项目管理部（档案管理员）对技术资料汇总进行评分，并填写《技术资料汇总考核表》。
项目考核结果
（1）所有四个考核内容评分结束后，项目管理部计算研发部门该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。
（2）项目管理部计算研发部门该项目应得项目奖金报总经办批准后，将结果通知各相关部门并存档。
项目成员考核
（1）项目完结且对该项目考核分数出来后，研发部经理要求参与该项目负责人依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行评分。
（2）项目成员个人得分的算术平均分不得超过本部门该项目得分，且分数按如下标准强制分布。
项目得分
各分数段人数权重范围
60分以下
60－75分
75－85分
85以上
60分以下
60％
20％
10％
10％
60－75分
10％
60％
20％
10％
75－80分
0
20％
60％
20％
85以上
0
20％
20％
60％
注：
如果某项目的参与人数较少（5人以下），项目成员个人得分不再强制分布。
日常绩效考核
日常绩效考核，由人力资源部按月度组织，具体操作程序为：
（1）人力资源部在每月末，向研发部门负责人发放《员工岗位考核表》；
（2）研发部门负责人根据员工当月的工作表现进行评分并签字；
（3）直属上司在与被考核员工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；
（4）最后交至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。
（5）针对得分较低的员工要进行专门的沟通，帮助其分析原因，并提出指导性意见。
4.奖金来源
开发部绩效奖金来源于公司薪酬体系中的绩效奖金及专项奖金，由财务部设立专门帐户进行管理：
（1）产品研发的项目奖金，以产品售价为基数，按1％及项目分级系数提取。
（2）设备优化的项目奖金，以设备售价参照上面产品研发的比例提取，单存节约成本的优化，按可计节约金额的30％提取。
同一理念的第二次应用，按20％提取；第三次应用，按10％提取。
（3）合同项目的目标达成奖金，以项目收入为基数，按7‰提取，在全公司分配。
（4）日常绩效奖金，∑（公司岗位绩效基数×公司岗位编制人数）或以上年销售收入按比例提取。
5.奖金分配方案
绩效奖金实行专款专用，不得挪作他用或以其他名义发放。
（1）绩效奖金依据奖项设置目的，对不同奖项适用不同的计算方式。
（2）绩效奖金采取二次加权分配的方法。
分配方案说明：
a公司将绩效奖金首先分配到部门，再由部门分配到员工。
员工的绩效奖金不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关。
b绩效奖金实行总额控制，并将绩效差的员工的绩效奖金直接转移到绩效好的员工，员工的绩效奖金不可明确预知。
c将部门经理与员工的考核和绩效奖金分开进行。
部门经理与员工一起分配奖金，容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。
那么，将部门经理的考核和奖金分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
d公司需要从每月可分配的绩效奖金总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效奖金来分配。
另外（100-a）%再在员工中进行分配。
e不同部门和不同岗位的价值系数不同，部门、岗位价值系数需要通过评价产生，是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资、奖金定级），不属考核体系的范畴。
研发、优化项目奖金
产品（设备）研发、优化项目奖金在项目完结后发放，按项目组进行分配，项目组成员的奖金额度，按其在项目工作中承担的工作量、工作难度大小、工作效率以及工作态度，制定项目组内部分配明细。
（1）研发、优化项目奖金兑现时，先扣除本项目预先支付的加班费，剩余的奖金发放80％，留存20％年底统一发放。
（2）项目外部或内部原因终止、暂停（含未签约的产品销售方案），相关项目资料必须归档，按开发任务完成的百分比核算。
（3）凡是研发项目负责人或主要研发工作的承担者，如在研发结束后离职，仍享有奖金分配权。
研发、优化奖金总额
（1）研发奖金＝基数×3％×项目分级系数×考核系数
（2）优化奖金＝基数×30％×项目分级系数×考核系数
研发与辅助的分配比例
群组
研发人员
辅助人员
分配比例
80％
20％
说明：
a研发人员——直接从事产品、设备研发的技术人员。
注：
产品研发、优化必须由“主设计师及以上”承担；
设备研发、优化必须由“设计师及以上”承担，且由“主设计师及以上”作为项目负责人。
b辅助人员——技术管理、数据及文档管理、会议及日常管理人员；研发团队活动费用。
研发各阶段分配比例
阶段
方案制定
基本设计
详细设计
分配比例
50％
30％
20％
设计审签分配比例
环节
设计
校对
审核
批准
分配比例
60％
15％
15％
10％
合同项目的目标考核奖金
合同项目的奖金总额
项目奖金＝基数×7‰×考核系数
合同项目的阶段分配比例
阶段
方案
基本设计
详细设计
分配比例
40％
40％
20％
设计、审签的分配比例
环节
设计
校对
审核
批准
分配比例
70％
20％
8％
2％
日常绩效奖金
日常绩效奖金是全员绩效中最基本的激励方式，在这里按公司、部门、员工层层考核，以考核得分进行二次加权分配当月绩效全额奖金。
部门月度绩效奖金
以公司月度绩效奖金基数及公司（上月）运营指标达成率折算公司月度绩效奖金总额，以部门的考核得分计算当月绩效基数，再换算出部门当月绩效权重来分配公司月度绩效奖金总额。
部门月度绩效奖金计算表（例）
说明：
a公司月度绩效奖金基数＝∑（公司岗位绩效基数×公司岗位编制人数）或按上年销售收入比例提取；
b公司月度绩效奖金总额＝公司月度绩效奖金基数×考核系数（公司上月运营指标达成率）；
c部门绩效基数＝∑（部门各岗位绩效基数×部门各岗位编制人数）；
d部门月考核分，按部门月度绩效考核评分表对部门进行综合考评，百分制评分；
e部门当月折算基数＝部门绩效基数×（部门月考核分/100）²；
f部门当月绩效权重＝部门当月折算基数/∑各部门当月折算基数（百分比）；
g部门当月实得奖金＝公司月度绩效奖金总额×部门当月绩效权重。
员工月度绩效奖金
以取得奖励资格员工的绩效考核得分计算当月绩效基数，再换算出员工当月绩效权重来分配部门月度绩效奖金总额。
员工月度绩效奖金计算表（例）
说明：
a公司下拨月度绩效奖金总额＝部门当月实得奖金（见5.3.1中表格）；
b内部处罚金额：
a）60分（不含）以下，扣减绩效金额＝（100-考核分）×岗位绩效基数/100，汇入部门当月下发奖金；
b）60-85分之间没有奖金，得原工资额；
c）85分（含）以上享受奖金,参与分配部门当月下发奖金额。
c员工绩效基数＝公司薪酬体系中的岗位绩效奖金；
d员工月考核分，按员工月度绩效考核评分表对员工进行综合考评，百分制评分；
e员工当月折算基数＝员工绩效基数×（员工月考核分/100）²；
f员工当月绩效权重＝员工当月折算基数/∑部门员工当月折算基数（百分比）；
g员工当月实得奖金＝部门当月下发奖金总额×员工当月绩效权重。
项目开发失败处罚
（1）留存的20％项目奖金，扣减因设计问题所造成的项目损失罚金（扣完为止，确认为因人为原因致使项目开发失败除外）后，作为年终奖励统一发放。
（2）项目开发失败则没有奖金。
若因人为原因致使项目开发失败，给公司造成损失的，视情节轻重处以所造成损失5％～30％的罚款（项目负责人承担70％，部门经理承担30％）。
并取消该项目负责人下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理。
（3）因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情处理，原则上不予处罚。
（4）罚金交公司财务部门。
6.绩效结果运用
绩效改进
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
薪酬调整
研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体如下：
（1）年度绩效考核得分在95分以上的，薪资上调两个等级，但不超过本职位薪资上限。
（2）年度绩效考核得分在85分到95分（含）的，薪资上调一个等级，但不超过本职位薪资上限。
（3）年度绩效考核得分在60分到85分（含）的，薪资等级不变；
（4）年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资下限。
培训
（1）年度绩效考核得分在85分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。
（2）年度绩效考核得分在75分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
（3）年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
7.绩效申诉
申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效专员申诉。
提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
8.其他
（1）本制度由项目管理部负责解释。
（2）本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。
附件1.研发绩效考核流程图
附件2.项目研发目标任务单
序号
指标内容
权重
指标目标
备注
1
项目进度
30％
（1）
（2）
（3）
2
项目质量
50％
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
3
客户满意度
10％
按照《项目客户满意度考核表》标准进行
4
技术资料汇总
10％
按照《项目技术资料汇总考核表》标准进行
项目目标确认
总经办：
日期：
项目负责人：
项目成员：
日期：
项目管理部经理：
日期：
备注：
在填写指标目标时，项目进度、项目质量要分阶段列明，尤其注意要列明完成每个阶段的时间节点
附件3.项目进度考核表
阶段
任务
计划执行天数
实际执行天数
得分（A）的计算方法
得分（A）
方案设计
（权重20％）
总线布局
（1）得分（A）的计算方法
X＝0，A=100；
0＜X≤50%，A=100-100×|X|×2；
X＞50%，A=0
（2）X的计算方法
X=（实际执行天数－计划执行天数）/计划执行天数×100％
机械设备方案
工艺设备方案
电气控制方案
基本设计
（权重40％）
机械设备设计
工艺设备设计
电气控制设计
详细设计
（权重40％）
机械设备设计
工艺设备设计
电气控制设计
考核结果
确认
项目管理部：
签字：
日期
被考核部门：
签字：
日期：
备注：
a方案设计、基本设计和详细设计分别占总权重的20％、40％和40％；
b如果x＜0，表明进度超前，可以给予20分以内的正向激励分，该分能弥补其他考核内容扣分的部分
附件4.项目质量考核表
考核类项
考核内容
考核标准
得分
考核人
总线指标
（权重30％）
（1）传动TV值（25％）
同足协义要求的达成率小于98%时，每减2％，扣20分；
（2）工艺TV值（25％）
同足协义要求的达成率小于98%时，每减2％，扣20分；
（3）能耗（40％）
必须满合同足协义要求，每增（减）2％，扣（加）20分；
（4）电、介质损耗及其它（10％）
必须满合同足协义要求，每增（减）2％，扣（加）20分；
机械设备
（权重20％）
（1）主传动设备（40％）
1功能性设计、选型错误，每出现1个扣50分
2结构性设计、选型错误，每出现1个扣20分；
3解决安装调试中所有问题，需要技术支持时：
a自主研发设备：
1天内回复，2天内确定整改方案，每超出1天扣20分；
b选型、定制设备：
1天内提出整改要求，供方拿出整改方案后1天内审定，每超出1天扣20分；
c每个问题的整改不超过1次，每超出1次扣20分；
d投产2月后，每遗留1项问题扣50分。
（2）流体传动、输送（含换热）（20％）
（3）辅助设备（20％）
（4）钢平台、过渡台架及其他设备（10％）
（5）定制设备（10％）
工艺设备
（权重20％）
（1）预热段（40％）
（2）还原段（20％）
（3）热能回收段（15％）
（4）强冷段（12％）
（5）缓冷段（8％）
（6）锌锅、气刀、三辊六臂（5％）
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