人员素质测评解读.docx
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人员素质测评解读
第一部分选择题
1、彼得*德鲁克，人力资源是企业最重要的资源，提升企业经济绩效的最大契机是：
提升人力资源的绩效。
2、人（人口）只是资源的载体
3、素质：
本是生理学概念，
指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性、感觉器官、运动器官的特点。
4、素质的定义：
一、人的生理上的原来的特点；二、事物本来的性质；
三、完成某种活动所必需的基本条件。
5、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
6、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
7、西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。
20C60Y，美国——舒尔茨——《论人力资本投资》——把对人力资本的研究推到新高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。
8、能级：
指的是一个人能力的大小。
9、能级原理首先承认人的能力有差别，能级对应是一种动态对应。
10、职业发展理论——美国——金兹伯格、萨帕——20世纪40年代提出来
——一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
11、西方对人员素质测评的研究，源于19C对智力落后者和精神病人治疗的需要。
12、1879年，德国心理学家——威廉*冯特——莱比锡大学——世界第一个心理实验室。
13、美国——雷蒙德*卡特尔——首先提出“心理测评”一词
——开发著名的人格测评方法--------“卡特尔16种人格因素测验”。
14、1905年，法国——心理学家比奈、医生西蒙——编制世界上第一个智力测评量表------“比奈-西
蒙”量表。
15、比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈-西蒙”量表——30道题——采用行为表现方法
——用心理年龄和实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。
16、一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么其智商为120.（IQ=90/75*100=120）
17、由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能用此来测定的。
18、美国——戴维*韦克斯勒——离差智商测定办法。
19、心理测验源于智力测验。
20、美国——斯特朗——编制世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表——1927年
21、明尼苏达多项人格量表（MMPI）——人格鉴定、心理疾病的诊断、心理咨询等心理学和医学领域。
22、20C80Y至90Y初，“大五”人格理论逐步形成。
1989年，美国麦克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格归纳为5种人格特质：
外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。
23、在美国，每年人员素质测评服务的直接收入达到100多亿美元。
根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
24、美国每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
25、有33%-35%的企业运用过——文字表达能力测验；35%-38%的企业运用过——数字计算能力测验，
62%的企业运用职业技能评价选拔员工；41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
26、1989年1月，中组部、人事部联合下发《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。
新进国家行政机关人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。
27、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
28、据统计，1993-2001，全国公开选拔领导干部超过2万人。
测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
29、按测评目的与用途分，分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
晋升测评一般属于——常模参照性测评。
30、选拔性测评操作与运用的基本原则：
（1）公平性；
（2）公正性；（3）差异性；（4）可比性；
31、配置性测评具有的特点：
（1）针对性；
（2）客观性；（3）严格性；（4）相对性；
32、开发性测评具有的特点：
（1）调查性；
（2）配合性；（3）促进性；
33、“人------岗匹配”理论——美国——帕森斯
34、施耐德在1987年提出了“吸引---选择---磨合”模型。
35、信度：
指测评所得结果的稳定程度。
36、信度的类型（信度估计方法）：
（1）再测信度；
（2）复本信度；（3）内在一致性信度；（4）评分者信度；（5）等值-稳定性系数。
37、再测信度：
指采用重复测量估计信度。
38、测验所含题目的数量称作测验长度。
39、效度：
指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
40、效度的类型（效度的估计方法）：
（1）表面效度；
（2）内容效度；（3）结构效度；（4）预测效度。
41、表面效度：
从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。
42、内容效度：
指测量是否包含所要测量概念的全部内容。
43、结构效度：
指测验能够测量到理论上的机构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。
44、预测效度：
指测评分数与测评外的做为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。
45、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，被测评者得分越分散。
46、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目难度偏低。
47、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》中首先提出“测评”。
48、1864~1904年，是心里测评的萌芽期；1905~1915年，是心里测评的成熟时期；
1916~1940年，是心里测评的昌盛时期；1941年至今，可以看做心里测评的发展完善时期；
49、实际的已获得的知识和技能成为“成就”；将来有可能达到的水平成为“倾向”。
50、一般能力指完成各种活动必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。
特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。
特殊能力测评主要是测评个体方面特有的潜在能力，多用于教育辅导、职业选择和训练等，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评、音乐能力测评。
51、人格：
指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。
52、罗夏墨迹测验——著名的投射测验——刺激物只不过是一副对称的墨迹图。
53、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来得到广泛运用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。
54、真正促进评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。
55、无领导小组讨论：
指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。
56、文件筐测试：
是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。
通常要求2-3小时内完成测评。
57、角色扮演:
是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
58、胜任力模型通常适用于人员选拔。
1973年哈佛大学的戴维*麦克利兰教授提出了“胜任力”概念。
59、面试的形式包括：
（1）个别面试；
（2）小组面试；（3）成组面试；（4）电话面试；
60、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。
61、主题统觉测验——19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。
62、三维智力结构模型——吉尔福德——认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
63、卡特尔的液态、晶态智力模型——将智力分为液态能力和晶态能力。
64、智力三元论——斯登伯格——认为智力内部构成有三种成分：
元成分、操作成分、知识获得成分。
65、智力多元论——加德纳——认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。
66、阜南在总结几十年来智力研究的基础上，提出了崭新的智力结构模型。
67、瑞文标准推理测评：
60道题，60张图，5个单元的渐进矩阵图。
68、MMPI适用于16岁以上的成人。
69、卡特尔16种人格因素测验——美国——卡特尔——因素分析统计法——45分钟测量16种人格特征
70、艾森克把人分成的四种类型：
稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型、不稳定外倾型。
71、宣读指导语一般持续10分钟左右。
72、角色扮演的情境设计通常遵循的原则：
自然真切、典型性、具体而适中。
73、角色扮演按任务类型的不同来划分：
案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。
74、角色扮演实施过程15-30分钟
75、胜任力来自拉丁语，关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。
76、20C初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。
77、冰山模型的胜任力特征6个：
技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。
78、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。
常用于关键工作的模型构建。
79、胜任力模型的结构有4种：
（1）层级式；
（2）簇型；（3）盒型；（4）锚型。
80、胜任力建模的原则5个：
（1）战略导向原则；
（2）量身定做原则；（3）持续完善原则；（4）基于需求原则；（5）重点突出。
81、胜任力模型在未来的发展趋势：
更多是个人胜任力向组织胜任力过渡。
82、面试——接触最多的招聘方式——最为广泛的测评方法——所有企业都会使用或曾经使用。
83、面试时间30-60分钟合适，问题15-20之间。
84、按面试内容：
情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试；
85、面试分为初试、复试、综合评定三步。
初试由人力资源部门主持，初试合格者进入复试。
86、按面试者的构成：
个人面试、小组面试、团队面试；
87、面试的误区9点：
（1）轻率判断；
（2）首因效应；（3）强调负面信息；
（4）晕轮效应；（5）偏见与定式；（6）文化噪音；
（7）序列位置效应；（8）趋中效应；（9）容妆与异性效应。
88、常见的一种偏见“似我效应“，指当被面试者拥有和面试官类似的地方时，更容易获得面试官的认同。
第二部分填空
1、人力资源的分类：
现实的、潜在的。
2、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”。
3、人员素质测评的基本理论：
（1）人力资本理论；
（2）能级对应理论；（3）职业发展理论；
4、按测评范围分，分为：
单项测评与综合测评；
企业诊断与人员培训中的测评，一般需要单向测评；人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评。
5、人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：
人的素质是稳定的。
6、“人——岗匹配”分为两种类型：
条件匹配、特性匹配。
7、测评的具体对象：
认知测评、人格测评。
8、一般能力测试：
全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系，是美国劳工部1934年开始利用10多年时间研究制订的。
9、文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，还有语言表达能力和数字能力。
10、男性通常在空间和机械梳理方面占优势，而女性在手部灵巧度、知觉辨别方面占优势。
11、明尼苏达多相人格测验（MMPI）——美国——哈撒韦（心理学家）、麦金利（精神医生）
——1940年编制
12、卡特尔把人的个性分为“表面特性”、“根源特性”，把对人类行为的1800中描述称为人的表面特质。
卡特尔的16种人格因素测验共由187个测验题目组成
13、外倾性；外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。
14、随和性；随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。
15、情绪稳定性；情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。
16、加州人格量表（CPI）——美国——哈里逊*高夫————1948年编制，1951年出版
——基本构思源于高夫的“人格理论”。
17、加州人格量表——260是非图——适用13岁以上——初中以上正常人——测试时间30分钟
18、加州人格量表的四大人格量表：
（1）人际关系适应能力量表；
（2）成熟度及价值观念量表；
（3）获得成就及智力效率量表；（4）心理生活倾向量表；
19、艾森克人格问卷（EPQ）——英国——艾森克。
20、逆境对话测验是由一些图画组成。
21、罗夏墨迹测验——瑞士——豪尔曼*罗夏——精神病学家——1921年
22、汉代杨雄首先提出“书，心画也”。
23、无领导小组的现场布置有三种模式：
标准化模式、传统模式、实践模式。
24、文件筐实验中，需要处理的文件有三类：
完善类、决策类、批阅类。
25、角色冲突的设置有两类：
（1）角色内冲突；
（2）角色间冲突（指不同的角色承担者间的冲突）；
26、麦克米兰——“为胜任力而非智力进行测验”
——认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征。
27、胜任力研究最重要的理论基础：
冰山模型、洋葱模型。
28、社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。
29、自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。
第三部分名词解释
1、人力资源：
指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、现实的人力资源：
指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，
包括：
正在从事劳动的人口及暂时没有从事社会经济活动的人口。
3、潜在的人力资源：
指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。
4、素质：
主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、职业倾向。
5、人员素质测评：
是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6、能级对应：
就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7、离差智商：
用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8、项目分析：
就是哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。
9、项目分辨力：
指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能反映出不同的被测评者在该项目上的差异。
10、主题统觉测验：
把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
——美国——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩尔根。
11、笔记分析法：
指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心里特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。
12、传记资料：
是一种独立于心里测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。
其最早定义为：
有关个人历史且可证实的一系列信息。
13、推荐信：
由既熟识被评价者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式，向测评者介绍被测评者的文字资料。
14、工作样本：
是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。
15、能力：
是人完成某种工作所需要的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
16、创造力：
指解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
17、自陈量表：
是施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，属于一种笔试测试。
18、投射法：
指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
19、文件筐实验：
是一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、等系列文件，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。
20、管理游戏：
是指通过引入游戏的方式来模拟这是情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团体合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。
管理游戏是一种模拟性、趣味性、社会性的评价中心测评方式。
21、面试：
是面对面的测试，指企业为了选拔合适的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，考察被面试者的相关素质，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式。
22、结构化面试：
是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。
23、半结构化面试：
指对面试构成要素中的基本内容做统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者由提出一些随机性的试题。
是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
24、情境化面试：
首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情境，然后了解被面试者在这段假设的情境中将如何行动。
25、职位追溯面试：
也称传记面试，通过询问并获得被面试者一系列关于其过去职位的信息进行面试。
26、心理面试：
当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试。
27、小组面试：
即多对一面试。
指好几个面试官对一名被面试者进行面试。
28、压力面试：
是通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。
29、首因效应：
也称第一印象，是被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。
30、晕轮效应：
是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。
31、文化噪音：
是被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化、主流的回答。
32、趋中效应：
体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象。
第四部分简答
1、人员素质测评的主要特点：
（1）主要针对心理属性；
（2）属于间接测量；（3）结果不是绝对的。
2、选拔性测评的主要特点：
（1）特别强调测评的区分功能；
（2）测评标准的刚性最强；
（3）测评指标具有选择行；（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级；
3、诊断性测评的特点：
（1）测评内容性对深入；
（2）测评结果不宜公开；（3）测评具有较强的系统性；
4、考核性测评的特点：
（1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定；
（2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异；
（3）考核性测评的范围比较广泛，是一种总结性的测评；
（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查；
5、运用考核性测评时应注意的问题：
（1）全面性；
（2）充分性；（3）客观性；（4）权威性；
6、影响信度的因素：
（1）随机误差；（影响信度的主要因素）
（2）受测团体的范围；
（3）测验的长度；（4）测验的难度；
7、影响效度的因素：
（1）测评的信度；
（2）测评题目的质量；（3）样本；（4）效标的选择；（5）施测时的干扰因素。
8、投射测验法：
一、优点：
（1）可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息；
（2）有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因；
二、缺点：
（1）原理深奥，不容易掌握；
（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。
（3）信度和效度不易确定；
（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化；
9、罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素：
（1）定位；
（2）决定因素；
（3）内容；（4）独创和从众。
10、使用笔迹测验的注意点：
（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验做到占星术之类的神秘预测技术；
（2）笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段；
（3）不能够全盘否定笔迹测验的科学性；
（4）把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。
11、无领导小组讨论：
一、优点：
（1）讨论参与的平等性；
（2）讨论过程的“赛马效应”；
（3）活动的高度模拟仿真性；（4）评价结果的客观公正性；
二、缺点：
（1）成本较高；
（2）易受到群体内互动个干扰；
（3）对讨论题目与评分维度的要求过高；（4）具有一定的伪装性。
12、无领导小组讨论的类型：
（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论；
（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论；
（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论；
（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论。
13、无领导小组讨论的确定选题原则包括：
（1）针对性原则；
（2）典型性原则；（3）适宜性原则；
（4）平等性原则；（5）可区分度原则；（6）辩论性原则；
14、无领导小组讨论的题目形式有以下几类：
（1）开放式题目；
（2）“两难”问题；（3）多项选择问题；
（4）操作性问题；（5）资源争夺问题；
15、小组讨论题目设计包括：
（1）工作分析；
（2）明确测试维度；（3）明确测试对象；
（4）材料收集与整理；（5）编制讨论题；（6）讨论题的检测；
16、无领导小组讨论的主要测评要素包括：
（1）组织协调能力；
（2）综合分析能力；（3）语言表达能力；
（1）情绪稳定性；（5）倾听能力；（6）团队合作意识；
17、无领导小组讨论的实施包括四个阶段：
（1）起始阶段；
（2）独立发炎阶段；
（3）交叉讨论阶段；（4）总结陈词阶段；
18、文件筐实验：
一、优点：
（1）测评情境具有高仿真性；
（2）测评效度良好而明显；
（3）测评方式灵活和简单；（4）开放性明显；
二、缺点：
（1）成本较大，过程复杂；
（2）评价标准不一，客观性低；
（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。
19、文件筐题目设计原则包括：
（1）高仿真性原则；
（2）针对性原则；（3）典型性原则；（4）难度适度原则。
20、文件筐编制过程包括：
（1）工作分析；
（2）明确主客体；（3）题目素材收集和整理；
（2）素材加工与题目编制；（5）测试与收集答案；（6）参考标准设计。
21、角色扮演：
一、优点：
（1）角色扮演的参与性强、仿真性高；
（2）角色扮演法具有很强的灵活性；
（3）角色扮演法是一种学习性很强的方法；
二、缺点：
（1）测试主题和场景难于把握；
（2）测试题目的安全性较难保证；
（3）被测评者的表演质量参差不齐；（4）对主考官及合作者要求较高。
22、角色扮演的主要测评要素包括：
（1）理解能力；
（2）模仿能力；（3）创新思维能力；（4）团队合作能力；
（5）应变能力；（6）管理和组织能力；（7）语言表达和说服能力。
23、管理游戏
升级会员 